蜗牛奖以及最差员工评选，都有改善空间

　　政府给推进工作效率太低的单位颁发“蜗牛奖”，以警示和鞭策懒政怠政单位、改善不作为。于是有人说，很少有企业评比最差员工，这似乎是建议企业应当进行“最差员工”的评选？这种表面上将二者拿来比较的做法，其实是肤浅的形而上学。看问题应当要看本质，不妨往下看：

1、二者的区别

　　我们来分析下二者在哪些方面是不同的：

1）获奖者。

　　获“蜗牛奖”是单位，不是某个个人，而且获奖单位可能不止一个；如果评最差员工，那么，得奖就不是单位或部门，而是个人，通常讲，“最差”的只有一个人。

2）荣誉感。

　　单位获奖，脸上没光的全单位员工，顶多一二把手最没脸见人，但是，其他员工多少也分摊了点不光彩；最差员工，一般只有一个人把全部丢脸的事儿扛下来，没人来分摊其不光彩。

3）获奖原因。

　　蜗牛奖是因推进工作效率太低；那么，最差员工是因为什么呢，迟到早退最多、绩效考核分数最低、奖金或工资最低或者是其他什么吗？

4）对应关系。

　　政府对单位是有行政层级的关系，而单位与员工则是劳动合同关系，前者有行政命令、指挥的作用，后者则没有行政效应。

5）可能后果。

　　政府对单位的评奖，只要不违反法律法规的规定，不会引起法律后果，即不存在诉讼或单位脱离政府管属的现象；如果单位评选最差员工，即使不违法，员工也可能不与单位再合作，即存在辞职或辞退的可能，以及可能引起的仲裁/诉讼，而且，单位还需要考虑重新招聘员工。

6）精准性。

　　蜗牛奖，系单位推进工作效率太低，可以说定位非常准确，而不是安保、环卫等原因；而最差员工，是一个笼统或综合的表现结果，这给评选工作带来非常大的困难，这种说法，是不够精准的，还不如分开分类说为好，比如：绩效考核最低分数奖、迟到早退次数最多奖、不服从领导安排次数最多奖、参加培训次数最少奖等。

7）结果运用。

　　蜗牛奖是为了鞭策，那么，最差员工是为了什么？难道是淘汰或者其他？

2、最差员工定位不准

　　最差员工怎么评出，或者说，什么样的员工会是最差的？

　　难道根据绩效考核结果的分数来确定？显然有失公平。即使同一个部门，由于岗位不同，考核方案自然不一，硬将结果拿来比对，其可比性可想而知；如果部门不同，其可比性更小；如果岗位级别类似，比如同是经理级，难道就可以比较吗，也是不可以的，由于部门有别、工作内容、工作难度等都不同，付出辛苦与努力更多的经理，其考核结果完全可能比付出努力与心血少的经理分数还低。

　　如果硬要评，是不是由领导说了算，或者组织一个评选小组、举手决定？

　　不是评不评得出最差员工的问题，而是评出最差员工，到底是要干啥。我想，如果真要评，恐怕是为了调岗或淘汰之类的。

　　说到淘汰，我们前些日子还讨论过“末位淘汰”的事儿，所以啊，如果非要评最差员工，就与这些挂钩或联系起来吧。

3、类似的评选其实存在

　　经过前面的分析，如果将最差员工分类或细化成其他更为精准的评选，我们就知道，在现实中，其实是有企业在做着这样或类似的评选工作的。

　　比如：奖员工绩效考核结果，按部门或全公司进行大排队，那么，排在最后一位的，就要进行调岗或淘汰，这不就是最差绩效员工的评选吗；还有，在发年终奖时，将请假多少天以上、违规达到什么程度以上的员工排除在外，这不也是在评选“无资格获年终奖员工”吗；将违规达到什么程度以上的员工在全体员工大会上、或者在全公司范围内进行公开处理，这难道不是在评选“违规最丢脸员工”吗；在大会上讲各产线上月在产品质量/产量/返修率/出货及时率方面的排位，难道不是在公布最差吗；将各部门员工上月流失率进行排位，难道不是说谁是最差员工稳定性的部门吗。

　　好了，类似的例子，您一定能够发现不少企业不同程度的存在着，只是有些变花样，不那么露骨或明目张胆。

　　我想，企业这样做，一是怕过于刺激到员工，引发不必要的矛盾；二是游走在劳动相关法律法规的边缘；三是照顾员工队伍稳定性。

4、“最”真的准确吗？

　　蜗牛奖针对的推行工作效率太低的单位，至于什么是太低，恐怕得政府相关部门说了算，或者是经过多少次要求、催促、通知仍推行不到位的等等，可以定性描述，也可以量化标准。

然而，最差员工这个“最”字，怎么来定性或量化呢？

　　就拿绩效考核来说吧，最差是不是意味着：分数最低，最低分数有好几个人的话，如果只评一个最差的，是不是还需要参考权重最大考核项得分情况、权重次大考核项得分情况等，依次类推，只要评出最差的一个人。

　　但是，本考核周期最差的，并不意味着下个考核周期还是最差，半年或全年最差的，是不要给予各月或各季度考核不同的权重，或者直接算术平均。

　　人家评蜗牛奖是针对某一特定推行项目的工作效率来设置的，具有十分强的可比性；然而，不同部门或不同岗位的员工，考核方案千差万别，工作难度没有多大可比性，其考核结果的分数又怎么能生拉硬扯的进行大排队以确定谁是最低分数即最差员工呢？

5、评“最差”对各方的影响

　　如果真的评最差员工或者类似的评比工作，我想，其结果没有谁赢，只有都输。

1）员工角度。

　　最差员工，当然受到莫大的打击和耻辱，多数人顶着这个帽子是难以在同事、领导面前抬起头做人的，对工作的激情和投入必然迅速大打折扣，用不了多长时间，要么主动离开，要么死皮赖脸找单位扯皮，要么无事生非，也就是说，这样的员工，多数会破罐破摔，一般很难出现“从哪里摔倒，就从哪里爬起”的可能，除非是意志特别坚强的铁人，这样的人毕竟是少之又少；还有，这次暂时没有被评为最差员工的，心里一定也是犯滴咕，说不定下次或下下次就会落在自己头上，现在就需要做一些心理打算或行动准备了，这些负面的心理负担，难免不会影响到工作的积极投入。

2）最差增多。

　　只要此项评比工作不是一次性的，也就是每月或每年都要持续评选的话，我想，每次都是某一个员工“最差”的话，那么，他或她也算倒霉透顶，理当自己选择离开了，要么确实能力和努力不够，要么同事上下级关系不好。

　　但是，通常讲，不太可能每次都是某一个人，如果是这样的话，那么，最差员工的人数会呈逐渐上升趋势，如果这些最差员工不是全都离开公司了的话，用不了十年八年，公司里“最差员工”的名号可能会成为一个相对普遍的现象，并不是极少数人的专利。

　　不少员工都“最差了”，你是这方面最差，我是那方面最差，他是另一方面最差，你是前年最差，我是去年最差，他是今年最差，最差看最差，任何人都没有多少优越感，这显示了某种公平呢，还是大家都不好呢，还是大家都一起郁闷。

3）单位角度。

　　如果能够将这些最差员工及时“请出”单位，那也需要花一番功夫的，如果规章制度完善的话，不但可以节约不少补偿金，还可以只留相对“精英或不最差的员工”。

　　如果不能及时请出去，或者请出去需要花一些费用，甚至影响面较大，这样对单位来说，也是不愿意看到的。

　　另外，请出去了，按照常理，还得另外招聘新人。如果对这些所谓最差的，采取最大程度的培训、教育、引导，而不是简单的“请出去”，如果他们今后不再最差，或者最差重复率明显降低的话，都是很大的一个贡献。

4）部门角度。

　　不管任何部门，如果出现了一个单位最差的员工，全体部门人员都会跟着蒙羞，在部门内部，任何一个小组如果出现了一个最差员工，那么，全小组成员在部门其他小组面前也是抬不起头的。

　　也就是说，只要评出了最差员工，对部门领导来说，都是不容易平静的，不但要受上级领导的批评，自己还可能被扣去这样那样的绩效工资或奖金，还要写一些说明或今后工作改善措施等，在其他同级管理者甚至下属面前都会影响到威信。

　　这项工作，对中层管理者的影响是全方位的，不能仅仅只考虑到对被评为最差员工的影响，因为这些员工的直接上级甚至上级的上级，正常讲，员工这么差，他们都应当有直接或间接的管理责任，即使公司或上级领导不直接言明，他们都会自知之明的。

　　况且有的管理规范的单位，还会出台管理者承担下属连带责任的制度。这似乎是体现团队意识或上级主动关心下属的举措，其实，如果在最差员工评选中也体现这样的连带责任，那么，对部门领导和部门整体工作的影响是全面而深刻的。

6、都有改善空间

　　不管是蜗牛奖，还是最差员工的评选，作为政府或单位，其目的主要还是希望获奖者改善工作，而不是真的要羞辱或惩罚获奖者。要达到这样的目的，这样的评奖，我认为不是最好选择，而应出台其他鼓励的措施。

　　比如：蜗牛奖的单位，这个工作推行已经这样的差了，那今后其他工作推行时，必须有所提升，或者达到政府部门的要求，否则，就不是再评这样的奖，而是对负责人扣工资/奖金、诫免谈话、降级降职等处理，也就是必须要加码对待，而且是自己与自己比，也就是今后要比原来更好，而不是比那些推行效率第一第二的比，这样的比较，获奖单位感觉有可比性，也更有说服力，执行起来也更容易些。

　　同样，被评为最差的员工，是哪方面最差了，下一周期，就提出明确的更高的要求，而不是直接达到最好或前几名那些员工的状态。比如：某员工上月因为迟到10次被评为最差员工，那么，本月就可以要求其迟到限定在7次之内，而不是一下子就要求杜绝迟早，这样的逐渐加严的做法，也不用多长时间，就会慢慢让员工更好起来，这也是部门或单位希望看到的。

　　当然，如果是以绩效考核结果来评最差员工的，那么，在明确下一考核周期需要达到目标时，就需要考虑更多因素，或者说直接上级要多与下属沟通交流，而不是直接“由领导说了算”，多了解下属在各项具体工作的过程、问题、困难以及相关诉求等。

　　当然，如果达不到新的目标，其扣罚力度在原来基础上是需要加码的，否则，容易出现死猪不怕开水烫的现象，只有真正“可能伤其盘骨”，人们才会绷紧弦的。

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