加薪从来不是一件容易的事情,尤其是当人力资源部门在做主导加薪。只要稍有不对,立马就会变成背锅侠,在本案例中,我相信98%以上的HR都遇到过,那么,我们该如何避免这种背锅式加薪?
一、取消普调式加薪
对于现在的薪酬管理来说,有两大趋势不可忽视:第一是:现在越来越多的企业,不会做普调式的加薪,第二是:薪酬保密性越来越强。
1、不要做普调式的加薪:很多小伙伴不愿意学理论,我能理解,因为我陈老师以前也是如此,看到理论就是一头的包。但随着工作的深入后,我发现,很多工作的解决答案,还得非到找理论不可。在今年1月份打卡中,有所说明。有个理论中有一个叫:公平理论,这个理论讲的就是,“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切”。而在普调式的加薪中,如果做不到公平,就一定会出问题。所以,有很多公司,不做加薪还好,大家都还很开心,一旦做了加薪后,反而导致大家的满意度降低。所以,文中这个案例就犯了第一个错误。
2、薪酬保密性:现在越来越多的企业,薪酬保密的要求越来越高,这是无数个教训的来的政策变化。为什么要做薪酬保密?因为一旦薪酬泄密,就会回到上面这个问题。即:薪酬的公平性问题。而随着工作分工越来越细致,很难判断工作的相对价值对比。比如我人力资源猎聘专员和财务主管的价值,谁高谁低?一旦普调之后,普调多少,被其他人知道后,不管加多少,都是错误。所以,对于公司来说,加薪就是保密的,实在要普调,也是保密的,和每个部门负责人进行沟通,由部门负责人跟下面去交谈,加多少,全部保密。我们的标准就是保密。我在18年的HR工作中,历经加薪的次数不下于10次,除了第一次之外,其他时间没有出过问题。原因就是保密,即使老板要求公开,我都会会讲明利弊。将薪酬的情况写入到保密甚至企业文化中,谁质疑,谁离开。
二、薪酬设计的三种样式
好了,讲完了以上的底线之后,下面就要讲,我们薪酬的三种设计标准
1、以岗位为基础的薪酬设计:这是我们最常见的一种薪酬设计方式,比如我们的职等职级,几乎就在这个基础上,从专员、主管、经理,一直到总裁。这个薪酬设计是没有问题的,但在加薪方面就出现一个问题,比如我是个工程师,我就不想带团队,我就只愿意我一个人安安静静干我的活儿,整个公司缺了我,对不起,一旦出问题,那就很麻烦,那我问,这样的人员,怎么办?所以,就必须要对一些专业性的人员作出客观的评价。这类的人,不在我职务设计范围内,但必须要考虑这类人员的晋升通道,否则,就太容易陷入到官僚体系的陷阱,这就带来第二和第三种薪酬样式。
2、以能力为基础的薪酬设计:第二种就是以能力作为薪酬设计。比如说同样是工程师,我是公司的普通工程师,而随着我的能力发展,我会从一般的工程师逐渐变成了高级工程师、省级专家甚至国家津贴的专家级工程师。那么,我在一般工程师的时候,我一共大约有16个能力项,其中的产品设计项要求是3分,而当我达到省级专家工程师的时候,我的能力项达到了5项。同样我的外部资源评估项,在一般工程师的时候,我才1分,而到了省级工程师的时候,我已经达到了4分。如此评估之后,你得告诉我,一般工程师的薪酬区间,以及省级的薪酬区间吧?其中的能力分值是不同的。在能力分值上升的时段中,你得给这样的人才客观评估,也就有了加薪标准。
3、以技能为基础的薪酬设计:以技能为基础和以能力为基础,两者之间是不一样的,能力可以针对于,恩,大家可以理解为专业级的白领。除了白领还有蓝领,比如说我是焊接工,这类人,是以掌握工具而非知识运用的人才,这类人才,在企业运用的过程中,掌握的技能越多越好,其技能越精越好。这类人在设计的时候,就必须要对技能等级和技能方式进行标价。比如说:焊工,有氩弧焊、气焊、电弧焊等等十几种,我企业需要其中的三种,我就以这三种做例子吧。每种焊接有三级。其中电弧焊是必须掌握的,基础价格是3000,多掌握一种,价值500。每种焊接分三个档,每个档次又价值500,现在问题出来了,某个工程师,掌握了三种焊接,其中两种是三级,一种是一级,他价格是多少钱?
以上是差不多企业常见的三种薪酬设计,第一种运用于绝大多数企业的职等职级,第二种一般运用于互联网、高科技行业,第三种可以运用于工业类企业。好了,怎么加薪,那就讲到下一个话题,加薪的标准设计。
三、加薪的标准设计
讲到这个话题,我想要给大家颠覆一个观点:加薪的标准就是没有标准。大家先别急,这个问题很好理解。随着企业的发展,我们的价值已经没有办法做完全的评估,那么,只能在没有标准的情况下,我们找到一个比较适合的加薪模式。而这个模式,从来没有绝对适合,只有相对适合,不同的人员,加薪是不一样的。怎么做呢?
1、人才盘点:为什么加薪的时候,大家会有不满意的地方?因为没有对人员做区分,比如张三和李四,张三勤勤恳恳,李四会搞人际关系。我问大家,怎么加?所以,这个情况下,一定要有一部分人,是没得加的。一定要一部分人没得加。这部分人就是盘点后,最靠后的那部分人。大约10%—15%左右。
2、人才分层:既然我们做人才盘点,必然有一部分人得分比较高,一部分人得分中等,那么,头部的那些人,加得多一些,中间那部分人,可以加的少一些。同时,岗位比较高,薪酬比较高的那些人,可以加的比例少一些(但绝对值大),基层员工可以多一些。这里面有个叫:矩阵式调薪工具,大家可以去了解一下,百度就能搜索到。也可以到我们的薪酬课程去听。如果我用文字表达,咱这文章得要达到四五千字了。
3、加薪多少标准设计:以上这些都OK了,那么,到底依据什么来加。那就要讲到职系的问题,操作序列靠技能加薪、管理序列靠能力加薪、营销序列靠业绩加薪、职能序列靠绩效加薪、技术序列靠等级加薪。好了,这五个方面,大体按此进行设计。个别会有调整。
四、总结:
1、取消普调,尤其是一刀切的加薪模式,电视神剧都不敢这么拍,谁敢这么做?
2、了解薪酬设计的三种模式,这个不了解,想要加薪,估计就得拍脑袋
3、对人才做盘点,对序列知识要进行深度了解,才能依据不同模式,做出加薪调整。
4、嗯,加薪是个技术活,不是拍脑袋,具体大家可以到薪酬课程中了解吧,那里面很全面。
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还是那句话,人力资源部切忌大包大揽,把该干的不该干的活全干了,该谁干的谁干,谁干出来的问题找谁,人力资源不背那个锅。
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还是得好好学习。
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有道理
19楼 青草气息
加薪是个技术活,不是拍脑袋,具体大家可以到薪酬课程中了解吧,那里面很全面。
18楼 翩翩君子
对人才做盘点,对序列知识要进行深度了解,才能依据不同模式,做出加薪调整。
17楼 亦澜
哈哈,还是得好好学习
16楼 孤独的美
说的对。
15楼 往事如烟
好久不见老师。
14楼 广东锐博美欣
加薪的标准就是没有标准。
13楼 S_1333759627
对于现在的薪酬管理来说,有两大趋势不可忽视:第一是:现在越来越多的企业,不会做普调式的加薪,第二是:薪酬保密性越来越强。
12楼 桑洛咖
薪酬调整要沟通,普调太粗糙,很多增加的薪酬付出,没有意义
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打卡
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9楼 冯小凡
非常实用
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