用工管理应跳出“劳动合同法”的舒适圈

作者 90后员工关系专... 更新于：2020-09-08 23:07 69505

内容来自 2020-09-10 打卡话题

我们是一家中小企业，最近发现有员工经常散播一些公司的负面言论，例如工资低、福利差、加班多、涨薪慢等内容打击其他员工积极性，产生很多负面情绪。作为HR我们也做过数据分析，虽然无法和行业中的好企业相比，但也不会特别差。同时还了解到这位员工就是认为公司没有给他满意的待遇，所以故意散播。可是该员工工作能力并无问题，公司也不知道能否因为对公司的抱怨而解除劳动合同。请问我该怎么做呢？

展开

又是好久不见，也有人在问我最近忙些什么？恰巧和今天的话题略有一些关联。我们先埋个伏笔，后面提到再聊。但可以肯定的是，0202年，大家一定都很忙，都很焦虑。

早在今年疫情的时候，如果有熟悉的小伙伴听过我讲疫情给HR带来的5大变化的课程内容的话，一定还记得我非常强调的一点：HR不能只懂“劳动相关法律”。什么叫“劳动相关法律”，即包含劳动法，劳动合同法，实施条例，司法解释，社会保险法，监察条例等等。HR要眼观四路，耳听八方，对例如治安管理办法，传染病防治法，公司法，反不正当竞争法、个税法等都应当有所了解。听上去像是要成为一个律师专家，但可以很明确的告诉大家，要懂上述法律并不难，律师专家也不是就学这么些东西。而对于HR来说，“劳动相关法律”是主要，但无法做到一路通行。

而现实情况下，许多HR还并不懂“劳动相关法律”，而是只懂“劳动合同法”，这就好比是折上折的感觉。给大家说个真实的例子：

关于试用期工资标准的问题，从许多HR在日常处理过程中可以明显发现，是没有完全理解怎么回事儿。那么我们先看一下这个试用期工资的规定原话是怎么说的。

《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

于是绝大多数企业的HR试用期工资如何约定的呢？抛开不打折的，正常打八折的情况就是，劳动合同约定10000，试用期8000，总之按劳动合同的八折来嘛~这样做的行为本身没错，但过于僵化，体现不出管理的灵活与合规的价值；劳动合同法里明明还提到了另一种试用期工资计算方式嘛，单位参考某著名互联网公司的，该岗位最低档P1的工资为6000，那新进员工的试用期工资不是也可以按照6000嘛？

大家说对不对呢？听着挺有道理，如果你也表示赞同，那么请重温一下今天的题目。如果说“劳动相关法律”能解决企业劳动用工管理70%的问题，那劳动合同法只占据了“劳动相关法律”中70%的核心内容。为什么员工所谓的“懂法”完全是唬人的。因为员工只懂“劳动合同法”，甚至喜欢把“劳动合同法”叫成“劳动法”。单位里每每有员工对我说自己懂“劳动法”，我就竖起大拇指，直呼内行，老司机带带我~许多HR和员工都不自觉的跳入了一个名叫“劳动合同法”的舒适圈，所有劳动用工管理问题的思考也仅仅只从劳动合同法出发，当劳动合同法里找不到答案的时候，便成为了一道世纪难题甚至是无解之题。

上述问题的答案肯定是不完整的（但没错，因为约定标准可以比法定高呀），不完整在哪儿呢？从《劳动合同法》本身的规定来看，似乎也没不完整，但是这位HR忽略了劳动合同法以外的东西。例如《劳动合同法实施条例》第十五条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

再回到最初的问题，如果本单位P1最低档的薪资是6000，那么新进员工如果合同约定正式工资10000，试用期工资可以设定多少？此处我倒更希望通过大家留言互动的形式来看看大家到底对这个问题是否真正理解了。类似的问题还有很多，再比如我们今天的打卡话题，本质上也是因为没有跳出“劳动合同法”的圈子而产生困惑。

许多企业的员工手册或规章制度中都会有类似“员工散播负面或不利于企业信息的，视为XX性质违纪”。我们都知道严重违反用人单位规章制度是可以被无偿解雇的。公司不知道能不能这么做，除了考虑民主程序和公示的问题，也就是因为不确定这样的违纪条款设定是否合法。想要理清楚这个问题，就不得不再次跳出“劳动合同法”了。

《劳动法》第三条劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。遵守劳动纪律和职业道德是一个很宽泛的概念，大家还记得那个用食堂洗菜盆清洗内衣裤被解雇的女工嘛？就是一个很典型的例子。打击员工积极性，产生负面情绪，影响企业运营，这是一个遵守劳动纪律，有职业道德的员工会做的事情嘛？显然不是啊~

《民法典》第1024条民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。民事主体也包括企业，故而个人对企业的恶意评价或未经证实的负面信息的传播，都属于违反民法典相关规定的行为。（没错，近期即将在三茅推出一套关于民法典与HR有关的实务操作课程，敬请期待）

综上所述，简单来说，员工手册上的类似内容规定并不违法，或者说完全是有法可依。所以当员工出现此类情形时，只要企业的员工手册或规章制度设定得当，必可事半功倍。而这更加需要HR们能够在企业用工管理中跳出“劳动合同法”的舒适圈，凡事不要只沉迷于劳动合同法的规定，劳动合同法外的世界，同样精彩，也同样有用。最后还请大家记得那个关于试用期工资的问题噢~看看大家是否已经掌握了。

都0202年了，HR对用工管理的认知已经真的不能仅仅局限在劳动用工法律中的，更不用说仅仅局限在劳动合同法里了。民间谣传现在员工都比HR懂劳动法律，这事一点都不值得作为笑谈，而是很可怕的事情。不仅仅是可能让单位输了官司又赔钱，甚至HR自身的岗位在员工眼里都会变得没有专业性而随时被员工兼掉，然后形成灵活就业和灵活用工的方式，员工活脱脱成为人生赢家。HR面临失业危机，是不是准备一下转战盆友圈了呢？

欢迎大家关注我的个人主页，里面汇集了我最近一段时间的课程，希望给大家带来帮助，共同进步！也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

178

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-22 15:34

全部评论(44) 我参与的评论

35楼橙之韵

个人认为，试用期工资在法律条框内，满足员工需求，并在公司合理岗位薪酬范围内即可，没必要限定那么死，视能力而定。

2020-09-23 11:02:00 回复赞(0)

34楼橙之韵

个人认为，试用期工资在法律条框内，满足员工需求，并在公司合理岗位薪酬范围内即可，没必要限定那么死，视能力而定。

2020-09-23 11:01:21 回复赞(0)

33楼秋田犬

法条与法条之间需要结合应用

2020-09-17 14:40:29 回复赞(0)

32楼一只是会思考的猫

应该在学习之时保持自己的独立思考性，当一位绩效专家和劳动关系专家就一个人力问题的解决思路有时往往不一样

2020-09-11 15:44:26 回复赞(0)

31楼一只是会思考的猫

应该在学习之时保持自己的独立思考性，当一位绩效专家和劳动关系专家就一个人力问题的解决思路有时往往不一样

2020-09-11 15:44:23 回复赞(12)

30楼蕾蕾li

谢谢分享，又学到了一招

2020-09-10 17:37:46 回复赞(1)

29楼卡卡西33761

又学到一招

2020-09-10 16:58:24 回复赞(0)

28楼薇尼熊

按《劳动合同法》第二十条，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十即：不得低于（6000元）或（1000080%=8000元）按《劳动合同法实施条例》第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。综合分析可得不得低于最低值水平，即4800元，

2020-09-10 15:50:45 回复赞(0)