HR小白招聘面试工作技巧（3）

作者他乡沈冬青更新于：2020-09-07 09:34 51742

内容来自 2020-09-11 打卡话题

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HR小白招聘面试工作技巧（3）

接上周五（9月4日）《HR小白招聘面试工作技巧（2）》的内容，与大家继续分享第3篇内容，本篇继续与大家分享招聘模块的有关内容，希望对HR小白们有一个简单并直观的认识。

《HR小白招聘面试工作技巧（2）》与大家简单地介绍了招聘工作步骤或工作要求，掌握好上述工作步骤，仅仅是做好招聘工作的基础内容，今天我们就接着这几个步骤继续往下面讲一下其他方面的招聘内容。

首先，我们要学会岗位描述检查核对工作。工作岗位描述须包括以下内容：（1）工作头衔；（2）上下级关系；（3）总体上的工作职责，譬如“用C++语言设计软件执行程序等”；（4）主要工作职责的列举，如“工作日上午9点至下午5点为顾客服务”之类；（5）包括工资、福利、办公室和其它工作条件的具体条款。那么我们在岗位描述检查核对过程中，就必须要注意上述条款是否已经包含，如果没有包含，是原因造成的，是否可以修订等？

其次，我们要确认候选人的条件。一旦清楚理想人选所具备的条件，就可以将工作的要求具体化。把工作分成不同的几块，逐一考虑，比如：教育和证书，经历、培训和技术能力，主要性格特点、特殊能力如驾驶，智力和情感因素等。这些内容也是招聘简章撰写或者招聘JD职位要求的一个方面要求。

第三，我们要学会JD职位名称的确认。这个职位名称及要求可以从以下几点内容去核实检查：（1）工作头衔是否正确？（2）工作重心最近是否有所变动？（3）该岗位是否需要专门技艺（比如仓库开叉车的，是否需要叉车证）？（4）该岗位的薪水价位？（5）医疗保险、养老金等社会福利如何？（6）带薪假几天，是否有无薪假？（7）工作最大的难点何在？（8）工作是否需要大量加班，工作是否需要大量出差？

第四，我们要学会确认职位及候选人的任职技能。将工作岗位描述修改完毕后，就应着手对新员工或应聘者需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析。这就是工作岗位的要求。这部分宜尽量准确，说明优先考虑的因素的同时，也要将最低的要求写清楚，这样可以帮助你遴选应聘者。对应聘者的要求须切合实际，像“懂统计学者优先”的字样大可不必出现。因为你最终会发现所有应聘者都欠缺此方面的技能，不管你录用哪一位都需要进行专门培训。

第五，我们要学会招聘方式的选择。拟定好岗位说明之后，选择招聘方法就需提上议事日程了。招聘方法多种多样，可以在全国性招聘网站上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论你采用哪种方法，最少都需要一次面试。招聘方式的选拔，我们主要有内部招聘和外部招聘两种，我们一起来看一下这两种招聘方式的具体工作要求和内容。

1、内部招聘。内部招聘的工作内容如下：招聘的方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺。许多公司都鼓励这种做法，有些公司还在外部刊登广告之前坚持先在内部公布空缺岗位。面试内部应聘者要容易得多，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围。但不要忘记他们最初被招进来是做不同工作的，他们适合现在的工作吗？另外内部招聘并不能降低总费用。如果内部的人一旦来填补这一岗位，他们原来的岗位也需要填补。

2、外部招聘。外部招聘的工作内容如下：通过各个招聘网站、区域性知名报纸媒体等刊登招聘信息，首先通过这些渠道网罗一批合适的应聘者前来应聘。当今社会还可以通过微信朋友圈发布招聘信息、QQ群发布招聘信息，也可以制作小视频通过抖音企业账号发布招聘需求。但是，不管通过什么途径发布招聘信息，收集简历、筛选简历的要求和内部招聘是一样的。

第六，我们要建立应聘信息处理反馈系统。如果你作为一名求职者（包括你是HR），在互联网网站投递一封求职简历之后，就会石沉大海、杳无音讯，企业HR到底看过你简历没有，你也不知道，估计你对这种企业肯定是持怀疑态度的，估计他们不招人。就因为求职者对求职简历的反馈信息比较重视，因此我们要简历信息处理反馈系统，及时反馈有关信息，避免不必要的耽搁。给大家两个小提示：（1）筛选简历时设定最低要求。（2）设专人解答通过电话、互联网应聘的人。

总之，掌握好上述几个步骤，仅仅是我们HR伙伴们做好招聘工作的基础要求，与第2篇《HR小白招聘面试工作技巧（2）》是一个有机整体，后续还会有更多的实操工作经验与大家分享，本文内容未完待续，敬请大家持续关注与点评。

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