奇葩就在身边，HR应以不变应万变

　　据有关信息报道，截止2019年底，中国企业数量达到3800多万家，每家企业就算只有一个老板，这个老板的群体，也是国内不少省份或国外不少国家全国人民的数量。

　　人上一百，形形色色，这是说人多了，什么样的人都有；同样，企业多了，老板各自的心思也不同，自然就会出现这样那样的奇葩企业，加之老板们都是人中强人，个个聪明绝顶，五商巨高，为了企业更好生存发展，怎么也要在市场上想办法打出自己的特色，走自己的路，让别人无路或少路可走。

　　个人认为，椰对奇葩招聘、厦门国际银行新员工不喝领导敬酒被打耳光辱骂、上海某家具公司要求产假员工手写工作心得错字/重复/漏交都将遭受严厉罚款等所谓奇葩企业的奇葩做法，我是这样看待的：

1、属个别现象

　　还记得九个手指头与一个手指头的重要辩证看法吗？这是说，任何事物都是正面即积极的方面，也有反面即消极的方面。

　　就拿奇葩企业来说吧，在三千多万家企业里，这样的奇葩做法，如果按比例来算的话，即使加上没有公开的在内，恐怕也难有1%。

　　也就是说，这些奇葩企业的奇葩做法，仅仅只能代表其自己，不能代表这个行业或社会普遍现象，我们不要被这些容易惹眼球的“一个手指头”冲昏了头脑，更不能认为多数企业会有奇葩做法。其实，多数企业还是较好遵守了法律法规、职业道德、社会责任等，否则，社会怎么在不断发展、人民物质和精神水平怎么在不断提高？

　　至于怎么来对待这些个别现象，不同的角度，可能有不同的思维或做法。比如：法律法规，那就应当依法办事；如果是这些个别老板，恐怕不认为是奇葩；如果是员工，一忍再忍后也无需忍，走合法渠道维护自己的权益；社会大众，就需要有正能量，不能事不关己高高挂起；相关部门，知悉此事后，应当及时调查核实和处理；那么，对HR来说，该怎么办呢？且看下文。

2、不变应万变

　　作为HR者，对这些奇葩做法，角度不外乎有两种，分开分析如下：

1)旁观者。

　　正如我一样，对椰树、厦门国际银行、上海某家具公司等这些做法，认为是别人家的奇葩，与自己无关，就当作笑话看待，或者冷嘲热讽一番，或者茶余饭后的谈资。

　　其实啊，细想起来，这些奇葩做法，并不是与直接毫无关系，如果不注意，恐怕今后不知道什么时候就会遇到。比如：上海某家具公司要求产假员工手写工作心得错字/重复/漏交都将遭受严厉罚款，这样的奇葩可能现在在自己公司还没有上演，但“错字/重复/漏交”中的某些内容，会不会发生呢？我记得，我曾经服务过的一家公司，如果在自己的工作中出现了错字，一个字是要扣50元的；至于要求写作工作心得，恐怕就比较普遍或正常了吧，是不是产假员工，那是另说，如果不分什么员工，都要求写工作心得呢，在大家的单位里，有没有这样的做法，所有员工，不就包括病假、产假、工伤、休假、出差等员工吗？

　　还有，厦门国际银行新员工不喝领导敬酒被打耳光辱骂，我们又来稍微变一下，领导对员工说话，员工不理睬或者用斜眼看了领导，领导会不会批评或立即开骂，甚至让员工马上走人，在这些现象面前，谁奇葩谁不奇葩？

　　就我看来，奇葩是一个形象词，放在不同人面前，由于标准和审美、观察事物的角度不同，同样的现象，有的人认为很奇葩，有的人则认为一般，有的人干脆就认为是正常现象、不足为奇。

　　可以说，我们每天都在与奇葩打交道，奇葩离我们很近，有时就发生在我们身边甚至我们自己的单位或自己身上，只是没有认真留意，或者说“缺乏发现的眼光”罢了。

2)当局者。

　　不管是椰树、厦门国际银行、上海某家具公司还是其他单位的HR者，也不管过去、现在遇到过公司奇葩做法没有，都必须做好应对“奇葩可能随时出现”的准备，防止届时不能妥善处理。那么，怎么处理或应对，我认为以下几个方面是值得注意的：

1))屁股决定脑袋。

　　也就是立场和观点是最重要的，简单说，如果单位出现的任何奇葩做法或现象，是经过领导层层审批的，那么，作为HR者，如果你还想继续在公司干下去，理所当所的应当选择支持领导，也就是维护“奇葩”的正面形象。这就是以不变立场应对万变奇葩的思维。

　　当然，如果您正义感十足，对奇葩忍无可忍，要选择站在领导层和奇葩的对立面，那也请您做好随时可能被迫离开单位的打算，甚至可能在行业内留下不好的名声。

2))怎么维护奇葩正面形象。

　　凡事都有两面，只有一面的事物是没有的。比如：厦门国际银行新员工不喝领导敬酒被打耳光辱骂，表面上看，对外界来说，其负面影响很多，比如领导综合素养差、怎么能辱骂、怎么能打耳光、新员工不被善待、喝酒风气等既违法又没道德等。但是，如果换一个角度，让厦门国际银行的HR者正面宣传这个奇葩，可以怎么做？

1)))按指示办。

　　大家可以网搜这事儿的处理，现转文如下：

　　针对我行中关村支行员工杨某反映的，其在8月20日晚间内部聚餐时受到该支行领导及个别同事醉酒后劝酒等事件，我行第一时间启动了内部全面调查程序，调查结果如下：

　　经核实，员工杨某反映的中关村支行营业部某领导及该支行个别员工在私下非公款聚餐中，确系存在因酒后失态而对杨某做出言语及行为失当等举动，上述行为确实对其本人造成了影响和伤害，对此我们深表歉意。事件发生后，我行当天即派人力资源部同事对杨某进行沟通了解，同时第一时间对相关责任人进行停职接受调查处罚。根据总行颁发的《员工职业道德及行为守则》第四条及《境内机构违规及失职行为处理细则》第十一条规定，对相关责任人做出如下处理：对该领导董某给予严重警告处分，扣罚二个季度绩效工资；对支行负责人罗某给予警告处分，扣罚一个季度绩效工资。

　　人才是我行发展的基石，我们将全力做好该事件的后续妥善合理解决，坚决维护员工合法权益。

　　该事件反映出我行个别员工对八小时以外行为规范执行不到位，我行将在全行范围内开展员工行为规范警示教育，持续加强员工管理，坚决避免此类事件再次发生。

厦门国际银行北京分行

2020年8月23日

　　以上的处理，显然是受厦门国际银行总部的授意。HR这样做，既是完成任务，也是为单位正面形象争得了一些颜面。

2)))够了吗

　　如果站在谨小慎微的角度，以上的“官方处理”就算结束了，给大众、公司内外、媒体等都有了交待。但是，厦门国际银行的形象得到更好纠正、维护了吗？我想没有。

　　比如：通篇出现了好几次“罚”字，这样明显与劳动相关法律法规相悖的字眼，怎么会出在这样正式的场合呢；文中说“对该领导董某给予严重警告处分，扣罚二个季度绩效工资；对支行负责人罗某给予警告处分，扣罚一个季度绩效工资”，还是“处分和扣罚”，怎么不见写书面说明或检查，如果公开出来，不是更能维护单位正面形象，而且留下了白纸黑字，今后二人再犯，更重的处理甚至辞退，是不是更加有证据；文中还说“我们将全力做好该事件的后续妥善合理解决，坚决维护员工合法权益”，但没有公开具体“怎么维护员工权益”，难道这事儿还不够紧急，需要花很多时间才能出台相关维护之政策，想想看，如果及时公开“如何维护的”办法，是不是能够更好及时维护厦门国际银行的形象，等这事儿已经冷淡了，你再公布维护员工权益之策，又有多大社会效应呢；文中又说“该事件反映出我行个别员工对八小时以外行为规范执行不到位”，这是不是在说厦门国际银行对员工八小时以外的行为也在进行规范？单位的手是不是伸得太长了，下班后的时间和空间，理应属于员工自己的，单位干嘛呢，这个说法，会不会影响到单位的正面形象。

　　其实啊，八小时之外，不管是领导，还是普通员工，才会真正放松心情，这时的所有表现才更接近于其常态和人性的本真，常言道“酒品就是人品”，也就是说，八小时之外的表现，即使放在八小时之内，也会从工作、交流沟通等方面的细节中流露出来，只是常人或管理者没有留意罢了。说白了，正因为八小时之内有这些细节出来，才会在八小时之外有这些出格的表现，这不是偶然，而是必然，是量变带来的质变。

　　上面提到的那些疑问点，如果整理出来，就是厦门国际银行HR者可以作为的地方，不过，这些喜欢躲起来明哲保身的HR老油条，是根本不会出来做这些事情的，只会按照领导的指示办，大家说，我说得对不？

　　但如果换成不是银行系统，或者是其他民营企业，老板对HR的要求一定会更多，如果还如此明哲保身的话，可能难以在单位长期立足。

3、功夫在平时

　　任何奇葩的出来，都不是偶然的，一定都有一个逐渐发展变化的过程，也就是小失误不断、大错必现，只要控制好失误、小错误，就可以尽量避免大错。

　　怎么控制小错误？做法其实很简单：一是完善制度，二是严格落实。

　　制度怎么完善，就是根据制度在平时执行中，出现了哪些让员工、领导层钻空子的地方，就及时修改，及时发现及时补，不出三年，一个好的制度就会呈现在面前；怎么严格落实，也就是制度怎么规定的，就怎么办，不管任何人，对事不对人。

　　只要完善和落实不是一时的，而是持续到永远的，小错误、小失误就会越来越少，酿成大错的机率会进一步缩小。

　　八小时之内规范到位，天天/月月/年年如此，企业正气、员工正能量就足了，这样的习惯，在八小时之外也不会差到哪里去。

4、这样的员工谨慎处理

　　员工不管是八小时内外，遇到与同事之间的矛盾或不愉快，应当按照公司汇报处理流程进行，不应动不动就将事情发至网上，因为凡是有丁点负面内容的事情，对公司的影响都是深远的，而且公司即使有足够的正当理由，在强大社会舆论压力下，也是非常弱势的，毕竟外界是无法知道事情的具体细节，即使当事人想尽量说清楚，也未必是事情的全部真相。

　　也就是说，如果事先选择的是网上公开，公司就非常被动，事后不管怎么处理，也难以挽回对公司造成的负面影响。

　　站在HR角度，这样的员工，已经这样做了，既不好过分表扬，也不好对他这种处理事情的方式方法给予任何责怪，因为搞不好，他还会将HR对他的态度再次在网上公布。

　　所以，对他，比较合适的方式，是表示同情和理解，希望不要过于放在心上，公司会合理处理，给他一个满意的答复，希望不要影响工作，还象原来一样放心工作。这样的官话，是必要的，但可能也只有这样做，除非有上级领导的明显指示。其实，鬼都知道，换位思考一下，出了这样的鸟事儿，怎么可能“放心工作”，反正站着说不腰疼，HR就尽捡这些话说呗。总之，不说些费话、官话，对各方怎么交差，于情于理怎么说得过去嘛。

　　即使接下来的进一步处理，虽然觉得这样的员工不好惹，最好能够及时清理出去，说不定哪天又给公司搞一些事儿出来。但是，鉴于其做人行事的习惯，最好不要马上招惹他，让他自生自灭，不重视和有意发展他，甚至可以故意冷落他，让他的薪资、职位永远原地踏步，时间久了，眼看没希望，可能就自动离开了。

5、酒量差的怎么办？

　　说真的，本人在职业生涯中也遇到过一些酒鬼同事，那个软磨硬劝别人喝酒的痞子形象，至今记忆深刻，我是真看不惯的，但作为被劝酒的人，除了自己解决，难道还对别人公开或向领导投诉？显然有些好笑。对这样的劝酒，最好的选择就两条路：

　　一是赶快喝醉，至少比慢慢喝醉对身体更好，当然，若能逼真的装醉更厉害；二是慢慢练酒量，寻找机会雪耻，不过，在酒量增加的过程中是比较痛苦的，因为可能会时不时的喝醉，听说酒前喝些牛奶会增加酒量的，网搜还有其他办法啊，不过，那些方法适不适合你，必须慎重啊。

　　总不可能永远不参加这样的聚餐，躲得过初一跑不过十五的。

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