绩效推行，细节之外，认知才是成败关键

作者曹锋更新于：2020-09-01 23:13 64178

内容来自 2020-09-02 打卡话题

制造业的人事经理小王最近遇上了麻烦事，原来今年上半年企业业绩较差，为了加强生产管理效率，老板决定推行绩效管理。然而听闻这一消息的各部门纷纷质疑：是否是企业疫情期变相扣工资的一种手段？公司这么多年都没搞过绩效不也发展的不错吗？企业推行绩效是否意味着业务部门的工作量增大？面对大家的问题，小王感觉力不从心，不知道该如何获得企业管理者及员工的支持。

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为了加强生产管理效率，老板决定推行绩效管理。不得不说，这个出发点是对的。因为绩效管理的本质不是考核员工，而是激发员工潜能，帮助员工成长，从而出色实现组织目标。

没有一种变革是100%的成功的，但不全力以赴，一定是100%不成功的。方向对了，绩效的推行已经成功了一半。HR至少不用考虑如何应对老板了。

然而现实中，大部分企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效成为老板克扣工资的工具，难怪各部门纷纷质疑：是否是企业疫情期变相扣工资的一种手段？公司这么多年都没搞过绩效不也发展的不错吗？企业推行绩效是否意味着业务部门的工作量增大？

这不得不提到绩效推行的时机。相对而言，绩效更适合锦上添花，而不是雪中送炭。从结果导向看，组织绩效的提升一定伴随经济指标的变化。如果绩效管理不能为组织绩效带来实质性的变化，员工绩效工资的提升就是一句空话。

疫情期间推行绩效，最大的问题，应该是绩效目标的确定。很多企业里，绩效目标制定成了员工和企业间的博弈，员工想办法在设定过程中降低绩效目标实现的难度，目标没有挑战性。

绩效目标的确定，很多企业习惯用存量增量的概念，但疫情期间，显然更适合盈亏平衡点来确定绩效目标。因此，绩效一定是基于公司带来的价值评估，而不是基于承诺的目标评估绩效；是能够让员工接受挑战性目标的关键。

绩效推行必须结合企业发展阶段，然后再选择如何更好地推动变革。如考核导向的绩效管理，关注对承诺目标或者指标实现结果的考核；过程导向的绩效管理，强调目标过程管理，并基于目标进行绩效评估；挑战性目标导向的绩效管理，目标与绩效评估分开，根据员工的贡献和成长情况评估。

HR在绩效推行中，可以说起到承上启下的作用。对上，必须结合战略，贯彻老板的意图，对下，必须考虑中层及员工的利益，最终确保绩效顺利实施，达到共赢。

绩效推行，老板就是最大的支持者，HR必须借势，用老板的支持赢得中层的认可，将中层的绩效工资与企业的战略目标落地结合起来，达到一荣俱荣一损俱损。其实，最终目的，是让老板、中层和员工在绩效推行上达成一致。

对于员工而言，HR要营造更公开透明的绩效文化。我们要分析企业的管理现状，分阶段地推行绩效，千万不要过度追求完美，结果成为员工的包袱，或因为绩效工资的落差，引起员工情绪波动。

很多企业在首次推行绩效时，都会先在中层领导实行，等中层认可后，再在员工间广泛实施。也有一些企业，前期只是模拟，绩效考核的结果，并不与绩效工资挂钩，等绩效目标、指标等成熟，绩效面试成为习惯，再完全落地。这都是非常好的办法，值得借鉴。

绩效推行中最大的矛盾在于绩效工资来源的确定。有的企业直接从现有工资中按比例计算，得出绩效工资额度；有的公司把涨薪额度作为绩效工资；也有的企业直接拿出一定比例的金额，作为绩效工资。显然，第一种的阻力不言而喻，毕竟绩效很难拿满分，不拿满分是不是就意味着扣工资？

这就不得不提到绩效的评分模式，很多企业都是扣分制，然后得分多少绩效工资就乘以百分之几，这显然对员工不利。有的企业是等级评分制，这样的好处是不一定百分才可以拿满绩效。

在常用的绩效考核方法中，强制分布法对员工的伤害最大，总是以伤害一部分人为代价。360度考核也饱受争议；而排序法几乎被淘汰，常用的反而是要素评定法、目标管理法以及工作记录法更容易落地。可见，考核方法也会影响到绩效的推行。

当然，绩效指标一定不要面面俱到，抓关键就对了。尤其疫情期间，一定是过程大于结果，绩效面谈重于评分。只有这样，绩效才更有可能得到支持。

虽然绩效推行中有很多细节，但我还是要一再强调，老板是公司绩效管理的第一责任人，各主管是各部门绩效管理的第一责任人，HR是公司绩效管理的辅导人、协调人、服务人，如果让HR当第一责任人，那一定不会成功。

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绩效推行，细节之外，认知才是成败关键

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全部评论(30) 我参与的评论

29楼荣村大队东北队

学习了，讲的非常全面、细致.

2020-09-02 18:29:51 回复赞(0)

28楼金点

学习了，讲的非常全面、细致

2020-09-02 16:37:22 回复赞(0)

27楼 S_1346221936

干货，感谢分享，学习了

2020-09-02 16:37:16 回复赞(0)

26楼大宁购物

经验总结，学习了

2020-09-02 16:37:07 回复赞(0)

25楼枫叶006

谢谢老师的分享，很赞哦！

2020-09-02 16:36:57 回复赞(0)

24楼紫棋

感谢老师的精彩分享！

2020-09-02 16:36:42 回复赞(0)

23楼 lusirui

确实是这样

2020-09-02 16:36:36 回复赞(0)

22楼杨蔓青

真的好棒！

2020-09-02 16:36:30 回复赞(0)

21楼鸿宗工控环保科技

谢谢分享

2020-09-02 16:36:17 回复赞(0)

20楼花开凋谢

打卡

2020-09-02 16:02:18 回复赞(0)

19楼 1483758203—22

学习了！

2020-09-02 15:19:01 回复赞(0)

18楼明月小楼

说得很实际。绩效工资的来源、绩效评分办法、绩效推行的程序，确实是在绩效推行中最让人费脑筋的三个问题，也是我们要认真思索对待的。

2020-09-02 14:26:52 回复赞(0)

17楼 Angellpeng

先打卡后学习

2020-09-02 13:29:51 回复赞(0)

16楼 red wan

感谢分享！！！

2020-09-02 10:57:43 回复赞(0)

15楼 red wan

感谢分享！！！

2020-09-02 10:57:40 回复赞(0)

14楼端木蓉97182

老板是公司绩效管理的第一责任人，各主管是各部门绩效管理的第一责任人，HR是公司绩效管理的辅导人、协调人、服务人。

2020-09-02 10:48:45 回复赞(12)

13楼 ycnvzi

首先要宣导，宣导达到以下效果：1.绩效是必须做的，没有可做可不做的2.绩效是全员参与的，不存在有的有，有的没有。3.绩效不是扣钱，绩效的设计不仅和绩效挂钩还要和奖金及年终奖挂钩，这点最重要4.绩效不是一言堂，绩效不满意可以申诉。申诉的规范要严谨，申诉后要给予及时回复。
其次在绩效制度和体系设计上，在绩效制度的制定上要体现全员参与的意识
最后，执行在执行

2020-09-02 10:19:40 回复赞(14)