想推行绩效，搞定这些才是关键

作者徐渤bobo 更新于：2020-10-09 17:09 63795

内容来自 2020-09-02 打卡话题

制造业的人事经理小王最近遇上了麻烦事，原来今年上半年企业业绩较差，为了加强生产管理效率，老板决定推行绩效管理。然而听闻这一消息的各部门纷纷质疑：是否是企业疫情期变相扣工资的一种手段？公司这么多年都没搞过绩效不也发展的不错吗？企业推行绩效是否意味着业务部门的工作量增大？面对大家的问题，小王感觉力不从心，不知道该如何获得企业管理者及员工的支持。

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哈罗，大家好，我是人狠话也多的HR石榴姐徐渤BOBO。

今天又是聊绩效的时间。有一句话不知当讲不当讲，咱们的绩效没办法获得业务与老板的支持，最大的问题还真不是业务，而是HR自己。

首先，如果HR做的事情是业务与老板都“看不懂”的问题，他们是不可能“积极参与”的。

所谓看懂不是看懂绩效、薪酬这些专业，而是“清楚的明白做这件事情为什么、原因是什么、目标是什么、本质是什么、和业务战略实现有什么关系”。

其次，如果HR做的一件事情并不是现阶段必要的问题，就一定会让各管理层认为在没事找事。

所谓现阶段必要的问题依然与第一个问题有关，就是本质、目标、业务战略有什么逻辑关系。

说一个案例：

某初创型网络营销企业，主营为代理外贸的部分商品+与政府合作建立当地产品直播间，培育一批当地无业宝妈做特色产品主播，在政府联办的直播间带货直播，同时由产品供应链提供物流。这家公司的创始人是有非常多的政府资源，所以做这件事情非常容易。在短短1年内已经初具规模，公司总部及各地区分部人员已经有了40多人，近50人。这家企业老板非常有前沿思想，所以在初创就已经招聘了1位专职HR，这在小公司是非常难得的。在到了40多人时，又招聘了一个行政人事，让原有HR升职为HRM。然而这位HR在刚刚升职成为HRM的时候，发现企业在短时间内不需要更多招聘，就把眼光盯向了绩效。于是向老板提出要在企业内部做一套绩效管理。因为老板是80后且非常有前沿意识，就找到我询问：是否可以做绩效？绩效是不是真的管用？

我问他几个问题：

1、问：你的公司现在发展如何？答：现在流程已经完全理顺了，但因为市场上有了越来越多的相同模式，所以现在必须要考虑抢占不同城市的市场，要说发展可能不一定多好，但肯定是越来越紧迫，不然一不小心这风口就走了。

2、问：你的公司现在内部有什么症结吗？例如，内部沟通相互扯皮，大家做事积极性特别差，或者内部公平性太差了，导致员工流失率太高了。或者别的什么大问题？答：目前内部要说最大问题可能是有些员工想偷懒，但鞭策鞭策就好了，也就这么一些人，主管到还算不错，都是开始的时候跟着我一起创业的那批人现在是主管。

于是我告诉他，现在不需要考虑绩效的问题，至少现在这个阶段不需要考虑，可以做一些基础工作打基础，比如销售数据、市场数据的收集等，为以后建立绩效指标库打好基础。

再然后，我与我朋友手下的这位HRM进行了沟通。其实她本人也没有想好，只是认为升职了就必须要做些什么。我说，既然如此，你应该考虑的是解决现阶段员工偷懒的问题和如何防止主管做私活，搞一下内部传帮带的问题。

这个案例的总结：做绩效管理一定是找准时机才能让管理者乖乖配合。

很多人都在谈绩效，却忽视了绩效到底是什么。绩效是一种管理学的概念工具，指：成绩与成效的综合，在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

HR要想让业务人员、管理层配合绩效，必须要考虑几个问题：

一、落地绩效的时机是否合适

做任何人力资源管理事件都需要考虑天时地利人和，尤其绩效与薪酬。因此，落地绩效的时机是非常关键的。一般落地绩效的时间最好的建议是：

1、企业的组织结构发生重大变革的时候

2、企业的经济效益增加进入稳定发展期

3、企业需要调薪或进行薪酬变革的时候

4、企业因某种特殊原因不得不迅速上绩效系统的时候，例如：上市、并购等

二、绩效目标的明确

必须要认真思考做绩效究竟是解决什么问题。这需要HR与业务部门管理者共同诊断。在这件事情上，HR的角色是内部教练。由HR提供工具与方法论，并对管理者提供培训，使其明白绩效辅导与绩效改进可以提升团队业绩，并教会他们如何进行绩效辅导，编制绩效改进计划。并与他们共同脑暴公司的经营战略如何拆解，甚至让他们明白什么是价值树法、什么是鱼骨图法、什么是思维导图法用这些方法来进行部门目标的明确，最终获得绩效目标。这样才能让各部门管理层明白，绩效管理是因为公司的战略要求，且这样也能够让管理层在懂得工具与方法论以后，由HR这个内部教练带领，共同进行绩效目标明确、绩效指标的提取、绩效方向的确定。

二、绩效文化的建立

关于绩效文化，我6月专门写了一篇这个文章，绩效文化是绩效管理大闭环中极为重要的一环，也就是绩效氛围的搭建与绩效契约的形成。在绩效管理闭环中，环境资源分析与绩效契约的形成都是与绩效文化搭建有关。如果没有绩效文化，管理层根本不会认为这件事情与他们是有关系的。

想推行绩效，搞定这些才是关键

最后，我想和大家说，HR想要在绩效上有所突破一定要明白的绩效知识：

1、可以用于战略拆解也可以用于提取绩效指标的工具及方法，例如：基于BSC的战略拆解法、鱼骨图法、价值树法等；

2、绩效管理大循环与绩效管理闭环小循环

3、如何选择更合适不同行业企业的绩效考核方法

4、绩效变革小组的分工与实施

5、内部绩效主管如何在绩效的不同阶段实施绩效辅导

6、绩效复盘

7、常见的考核方法步骤及实施落地的流程

8、如何将绩效管理与其他人力资源模块的运营

最后，我将6月份的一篇关于绩效文化的文章链接给各位，希望各位努力学习，天天向上。

近期我和夏老师都要连续做绩效答疑，答疑对象是已参加《绩效与薪酬训练营》的同学，希望已经参加的同学不要错过。去你的班级看班级公告。如果没有参加的同学，现在来得及报名。

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想推行绩效，搞定这些才是关键

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全部评论(34) 我参与的评论

33楼皇后宜修24699

打卡

2020-09-26 16:44:29 回复赞(0)

32楼沃恩

为什么要推行HRBP最主要的原因是人力资源需要业务化，企业分为前中后台部分，要想让业务部门老大认为人力资源重要就必须要提高人力资源业务化的能力，当然绩效就是关键的一环。
1、绩效是什么：绩效是企业业绩与效益的总称，是管理化的一种工具。
2、绩效的目的是什么：要清楚企业实行绩效考核的目标和业务战略的关系。
3、如何开展绩效考核工作：战略分解、方案制定、沟通讨论、试运行、落地执行，调整修改。

2020-09-07 11:00:39 回复赞(0)

31楼疯狂的荔枝18032114

打卡

2020-09-02 23:07:41 回复赞(0)

30楼梅梅赵

前面的老师都在说硬件支持，bobo姐说做绩效考核HR一定要专业，怎么提取考核指标，绩效的辅导，复盘更为重要。

2020-09-02 23:03:31 回复赞(0)

29楼左小咬

感觉现在能和BB姐抗衡的只有丛晓萌姐了，你们现在都是势均力敌，两大女魔头

2020-09-02 18:48:30 回复赞(1)

28楼荣村大队东北队

老师分析的很到位。人力资源部门存在的本质意义在于帮助提升企业运营绩效，实现企业既定目标。那么绩效管理只是实现企业目标的众多因素之一，要做绩效管理首先要弄明白为什么做？如果不做会不会影响到企业目标实现？什么时间做？所有参与绩效的员工有没有理解绩效管理的意义？意愿度怎么样?

2020-09-02 18:31:58 回复赞(0)

27楼 George17838

感谢阿东老师分享

2020-09-02 17:09:20 回复赞(0)

kakaku

@George17838：哈哈，你跑错地方了

2020-09-02 17:50:37回复

26楼 George17838

感谢阿东老师分享

2020-09-02 17:09:13 回复赞(0)

25楼馨楠

想做好绩效考核是很难的，要综合考虑公司的实际情况，重要的是要老板和高管大力支持

2020-09-02 17:00:32 回复赞(11)

24楼笔杆智者

学习打卡

2020-09-02 16:25:39 回复赞(0)

23楼项羽哥哥

老师分析的很到位。人力资源部门存在的本质意义在于帮助提升企业运营绩效，实现企业既定目标。那么绩效管理只是实现企业目标的众多因素之一，要做绩效管理首先要弄明白为什么做？如果不做会不会影响到企业目标实现？什么时间做？所有参与绩效的员工有没有理解绩效管理的意义？意愿度怎么样？

2020-09-02 15:51:16 回复赞(0)

22楼项羽哥哥

2020-09-02 15:43:43 回复赞(12)

21楼雷深野

已学习，谢谢分享

2020-09-02 15:32:27 回复赞(0)

20楼是陈巧呀

没错，绩效的导入天时地利人和很重要，一定要有契机，光人力资源部有热情是不够的

2020-09-02 14:48:23 回复赞(13)

19楼鹏程上达

学习了。谢谢分享！

2020-09-02 14:21:12 回复赞(0)

18楼山言两语

感谢分享

2020-09-02 13:18:02 回复赞(0)

17楼山言两语

感谢分享

2020-09-02 13:17:59 回复赞(0)

16楼柠檬茶茶1

打卡

2020-09-02 11:35:54 回复赞(0)

15楼老四徒步

如果仅将绩效管理定格在“成绩、成效”，如果我是业务部门，也会极力反对。绩效管理要看结果，但更重要提过程，这是一套“定方向、明路径、配资源、达目标”的综合管理工具。成绩、成效谁都想达到、看到，但对于实施者来说，他更注重的是怎么去实现，方向在哪里，找不找得到路径，资源够不够。

重视过程管理，帮助员工达成绩效目标，这样的绩效管理，没有理由不受欢迎。

2020-09-02 10:34:16 回复赞(16)

14楼老四徒步

2020-09-02 10:34:04 回复赞(0)

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