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当我们对候选人以往的履历和应聘要求有了一定了解后,我们就能根据用人部门的关注点、面试中出现的疑惑点、过往胜任力的关键之处、候选人的职业背景等来确定我们访谈时的关键问题,做一个check list,将问题罗列出来,而设计的问题之间要有逻辑性,能相互呼应。在设计问题的时候可以参考以下做法:第一,要问合适的问题 ,根据证明人与候选人的关系,提出合适的问题,比如,证明人是候选人的下属,如果我们问证明人是如何看待候选人的工作情况,就显得不妥,一般来说,下属对上司的的工作任务并没有太多的了解,更多的是从旁观察得知的,因此这个问题在下属看来是不够全面和客观的。第二,多问数字少问感觉 ,证明人的感觉多是主观印象,将问题作一个具体量化,数字更具有说服力,得到的回答更客观公正,比如,询问候选人的工作成绩,有两种回答,"他在公司实行新的人事政策,使缺勤率和人员调整率分别降低了27%和24%"与"他在实行新的人事政策从而提高了员工士气。"相比,前一句回答更具说服力。第三,聚焦到具体事例中 ,在整个访谈中,不能只是泛泛而谈,单纯的评价对判断候选人的能力素质没有多大用处,我们要在访谈中聚焦到具体事例中,比如,我们可以在他们参与的项目中去求证,这个项目的背景和条件是什么,项目的目标以及完成情况是怎样的,如何进行项目工作,等等。另外,可以采用封闭式提问去求证,以便更快做出判断。
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