企业HR如何激发内部讲师的动力

一、内部讲师动力之源：

       从题干可以看到，小丽作为A企业培训专员的日常工作非常明确，就是要把企业的内训工作组织的有声有色，培训工作对小丽而言是“头等大事”，但是同样一件事，为什么到了内部讲师身上就变成了随意应付、态度欠妥了呢？我想先从一个理论入手，帮助小丽来分析一下这些讲师对于内训缺乏动力的原因。

       不知道小丽是否听说过马斯洛的需求层次理论，需求层次理论在百度百科里是这样表述的：“人的需要由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成。五种需要是最基本的，与生俱来的，构成不同的等级或水平，并成为激励和指引个体行为的力量。低级需要和高级需要的关系：马斯洛认为需要层次越低，力量越大，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。高级需要出现之前，必须先满足低级需要。”

       马斯洛需求层次理论在现代行为科学中占有重要地位。马斯洛需求层次理论是管理心理学中人际关系理论、群体动力理论、权威理论、需要层次理论、社会测量理论的五大理论支柱之一。

       我们先来对照案例中内部培训师们在内部培训中没有被满足的需要是什么吧？我们先把这五大需求的具体内容罗列出来，然后做具体分析。

       生理的需要（physiological need）：食物、水分、空气、睡眠的需要等。

       安全需要（safety needs）：人们需要稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等。

       归属和爱的需要（belongingnessand love need）：一个人要求与其他人建立感情的联系或关系。

       尊重需要（Esteem needs）：自尊和希望受到别人的尊重。

       自我实现的需要（self -actualization need）：人们追求实现自己的能力或者潜能，并使之完善化。

       从马斯洛的需求层次理论来分析，A公司在内部培训方面的举措在题干里虽然说的不足，但是从内部培训师的“经常出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付培训的现象，比如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极，甚至有小部分内训师的沟通态度也不好。”的这种种现象可以分析得出内部分析师在内部培训这项工作上面他们的五大需求没有被满足（不同人的需求层次不同，因此激发动力的举措不同，且听下文分解），需求没有满足，自然动力不足。

        小丽可能会委屈了：“他们是公司兼职的内训师，就得配合我工作，这是他们“应该”做的！”

当然，内部培训工作是小丽的工作职责不假，但是对于这些内部培训师而言，小丽也说是兼职了，我且问问：“兼职有兼职工资吗？内部讲师有讲课费用吗？如果没有兼职工资或者讲课费，那A公司对于内部培训师还有什么奖励措施吗？”退一万步说，即使因为预算所限，没有物质上的奖励的话，那精神上的认可有没有？组织内部内部培训师是不是受尊重？担任内部培训师对于员工个人自我实现是否有帮助？如果以上答案都是“No”的话，我想问小丽——您凭什么认为内部培训师“应该”跟您好好配合？

        小丽同学，您最不应该的就是认为那些培训师“理所当然”或者是“应该”跟您配合，当然，在工作的方式方法上面您肯定做的也有欠妥的地方——少部分内部培训师对您的态度不好就很能侧面的说明问题——工作中如不必要，人家为什么要得罪您呢？

       Tips1：人力资源部在工作中与其他部门的关系是平等的，不是凌驾于别的部门之上的，自己的工作开展不起来，要先从自己身上找原因，而不是把责任推到其他部门员工身上。

       Tips2：在此案例中，根据马斯洛需求层次理论弄清楚内部培训师的不同需求的，在弄清不同的需求前提下有针对性的采取激励措施，从而激发内部培训师的动力。

二、对症下药增强动力：

       在本案例中，不同的内训师的需求其实是不一样的，根据马斯洛需求层次理论，就要请小丽对内训师的需求进行调研，然后又针对性的提出解决方案。

       在此案例中，显然我没有调研，但是可以针对不同需求层次的需求的内训师提出不同的解决方案供小丽参考，然后我们再考虑如何在制度上予以完善。

       第一，针对不同需求的可能的解决方案。

       （1）生理需求不满足：

        如果在调研中小丽发现某位或某几位内训师的薪酬仅仅能够满足他或他们的生存需求，且内部培训没有任何额外的讲课费用的话，那显然这些内训师是无法满足的，也没有动力的，可以激发内训师动力的办法就是通过内部培训课程的讲授可以让内训师的薪酬提升。

       这里有直接和间接两个解决方案：

       方案一：就是直接给内训师课程费，按照授课时长及内训师等级来给付内训师的授课费；

       方案二：就是把内训师的授课效果与绩效考核挂钩，如果内训师的授课效果不错，可以予以优先工资提级、奖金系数提升。

       显然，方案一是直接方案，方案二是间接方案，真金白银的讲课费、优先工资提升以及奖金系数的提升这都是可以帮助员工收入提升的有效手段，这样的方案如果A公司有相应预算支持，那可以说是最直接的激励手段了，真金白银的它不香嘛？

     （2）安全需求不满足：

       为什么说做内训师让内训师们感到不安全呢？在题干里已经有明显的回答了——这是一份兼职工作，并非内训师份内的事情，小丽你让人家内训师准备课程势必占用内训师自己本职工作的时间、影响其本职工作绩效，谁都想在公司有良好的绩效表现，这样的“兼职”安排肯定会让内训师们感到不安。

       这就需要在组织层面给予内训师身份认定及讲课结果与绩效考核挂钩，比如说可以在A公司内部实行每年一度的“内训师聘用”工作，对于组织认可的内训师每年发放大红聘书统一聘用，并且对内部培训结果进行科学及客观的考评，内训师的培训表现可以与绩效考核挂钩，在内部培训中表现优异的可以优先考虑职级晋升。

     《聘书》的发放在组织层面对内训师的工作予以认可，并且用组织公开认可的这种形式来对于“兼职”工作正名——只要被聘为内训师，内部培训就是内训师的工作职责，不再是一种“兼职”工作，而且这份工作间接的另一个好处就是优秀的内训师可以优先考虑职级晋升，这样的做法无疑可以增进内训师的职场安全感。

      （3）归属和爱的需求不满足：

       如果内训师在“归属和爱的层面不满足”的时候，小丽完全可以拿出“社群运营”这个利器，在内部培训开始之前就把内训师和参训员工邀请到单独新成立的学习群里，这样内部培训不只止步于课堂，而且还可以延续到微信群里，通过社群中的互动，让内训师与参训员工建立一种持续的付出和需求的关系，好学的员工还会成为内训师的粉丝，在这种情况下，内训师会自然而然的找到归属感和来自于粉丝的认可，这样在备课的时候，内训师也会感到粉丝的期待，以更加充沛的状态备课，从而形成良性的教、学循环。

     （4）尊重的需求不满足：

       如果在调查中发现内训师在内部授课过程中感受不到尊重，尊重的需要不被满足的时候，这是在精神层面的满足，当然要由小丽帮助内训师达成。

       比如，在教师节的时候，小丽可以提前购买一些教师节贺卡，让参加培训的员工写下对内训师感谢的话语，当然，如果预算允许，小丽也可以提前为内训师准备一些特别的礼物，礼物和贺卡在教师节当天通过表彰大会的形式发放给内训师们。

       比如，在年会颁奖环节安排由A公司老板对内训师们颁发奖状，并且合影留念，由这个环节来营造公司高层重视培训、尊重并认可内训师的氛围。

再比如，如果A公司有内刊或者网站，可以开辟内训师风采专栏，对于优秀的内训师的事迹进行报道。

     （5）自我实现的需求不满足：

        对于有自我实现要求的内训师，其实是最好对症下药的，小丽完全可以请他们将自己的内训课程不断完善、拓展，能够形成系列课程，并且在培训制度里规定，优秀的内训师可以优先派出参加外部培训或者是学历学习。

        对于一个对自己前途、命运有想法的人而言，自身的提升与完善当然是摆在第一位的重大命题，对于这样的内训师小丽就要在满足前面四种需要的基础上，对其内部培训的结果提出更高要求，成为优秀内训师的好处小丽不必跟这样的内训师讲，因为他们比小丽更加明白。

        第二，如何在制度上完善满足不同需求。

       在小丽做完调研的前提下，明确了A公司内训师的不同需求，针对调研结果，小丽可以参考上述我提出的方案，在制度层面予以完善。

       这里的制度涉及到的有《培训管理制度》、《内部培训师管理制度》、《绩效考核制度》，并不是简单的《培训管理制度》就可以涵盖的，而是一个系统工程，内部逻辑要完整、目的要明确。

        第三，每年培训预算的申请。

       兵马未动粮草先行，要想把培训工作做扎实并且能够调动内部培训师的积极性，适当的物质激励及精神激励手段是要具备的，这都和培训预算息息相关，建议小丽每年定期对A公司的当年培训工作予以总结并且在此基础上结合明年的培训计划，制定明年的培训预算。当然，预算多少，要根据A公司的实际情况来定。

       Tips:小丽要想真正调动内部培训师的积极性，那就要满足不同层次的需求，满足了需求，那自然会激发动力，相应的方案我在文中已经列明，仅供参考，当然，这些方案只要选定，最终都是要写入制度的，有制度规范的工作当然也要有相应预算保障的，这一切都是要根据A公司的实际情况来定，预祝小丽一切顺利。

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