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别人坐着，你站着；别人吃着，你看着
说到这里，也许会引发不少讨论，思考，甚至会有某些“先锋人士”的口诛笔伐，但有一个事实你无法忽略 ，当你不知因何原因点开这篇文章，或者听到这些话的时候，其实你已经对于现状，有了强烈的不满或者徘徊，你在找寻突破的路径，不然“坐着，吃着，享受着即时满足”，哪有闲工夫去听别人说什么，还铆足了劲用毕生所学“针砭时弊”。
如果你不太了解人力资源，给你个画面感，你就有共鸣了。一个员工在一家公司内的职业生命周期，第一个见到的是HR，最后一个见到的也是HR。从这个角度来说，HR和神父的意义及重要性相当。HR的工作确实是以“成就他人” 为主要目标的，也是我们常说的“毁人不倦”。
能在HR岗位上兢兢业业个3-5年，一般“成就他人”这个特质已经融入了DNA，不管是外界影响还是自身本我，都习惯于默默地在背后支持，在镁光灯后面，习惯于“先天下之忧而优，后天下之乐而乐”，达成这点共识很重要。
为什么呢?因为它是HR这个职业的“价值主张”，成就他人，首先需要先渡自己，怎么渡呢？
你应该感谢冥冥中，让你点开了我的这篇文章。在“进化”的概念中，生命有个状态叫“涌现”，什么是“涌现”呢？
简单地说“涌现”是可以解释一些“机械论”无法解释的现象。什么又是“机械论”呢？借用1+1=2这个公式，机械论认为整体等于部分之和。认为每个部分都可控了，相加后整体也是可控的，机械论注重可控可预测。
“涌现”呢，正好和机械论不同。在公司里，HR总是常说我们要1+1>2，或者说老板总是要求HR帮助公司达到1+1>2的效果，但问题来了，这大于2的部分是怎么出来的? 按照机械论，等于2已经是极限了，不会凭空出现大于2的情况，这不科学。
这大于2的部分，在进化中，就属于生物的“涌现”部分，无法预测，无法计划，更无法从上自下去部署，它就这么出现了。
举个例子，在网上搜索南非每年沙丁鱼群迁徙的视频，看看一条条几乎没有智商的沙丁鱼个体，是如何在数十亿计的规模下，能如一头巨兽一般整体运动，化整为零，躲避猎食者。
“涌现”和“机械论”本质的区别其实只有一个，那就是驱动要素是完全不同的。
在“机械论”中，驱动行动的是指标、SOP标准操作手册，再直观一点，是流水线等尽量没有人干预的设备，因为会最大程度减少人为错误。
但在“涌现”中，是使命驱动，即每个个体都很清楚“使命”的意义，然后由每个个体按照简单的原则，再结合实时的外部环境自我决策，做出最佳判断。
回到沙丁鱼群的例子，1986年计算机图形专家雷诺兹搞出了博德三原则，来模拟沙丁鱼群是按照什么简单规则来“涌现”的，这三个原则是：
原则一:跟上前面的鱼
原则二:与身边的鱼保持同步
原则三:与后面的鱼保持距离
因为，每条沙丁鱼的使命就是生存，躲避猎食者，再遵循这三条简单的原则，然后按照外部环境自主决策，当所有个体都按照这个范式进行的，就“涌现”出了巨大的鱼团像一个整体一样，没有首领，没有指挥，没有SOP。
言归正传，铺垫了这么多，我只想告诉所有HR朋友们：
当你在HR层面遇到问题的时候，只停留在人力资源层面，你是无法突破或者找到答案的，可能需要升维去思考，升维到商业，或者再升维到自然科学或社会科学，你会惊奇地发现，问题已经不存在或者已经不是问题了。这就是升维思考的威力。
爱因斯坦说过，“我们不能用制造问题时的同一水平思维来解决问题”
什么是维度？如何生维思考？我下一篇文章告诉你，喜欢我请关注我！
好！接着上面继续聊，你是否思考过HR这个工作的“博德三原则”是什么?
我总结也有这么三条：
原则一:与人打交道
原则二:需要持续学习靠专业打底
原则三:越老越吃香
结合之前“涌现”概念，是不是这么个意思？感受一下，三原则有了，距离“涌现”还差点什么呢? 还差“使命”驱动。
明确了三原则，明确了使命，渡自己也就差不多了！
如果HR的使命:成就他人，那在POA思维框架中，就是真正背后的O，这样，HR六大模块就是A方式方法的层面了，但目前状况是，太多HR把六大模块的学习、精进、实践当作了目标O，是典型的错把A当作O。
既然成就他人是目标，按照POA思维框架，伙伴P会是谁？是否有把客户真正纳入进来做为P，是否有共创呢？没有共创，只会让A的六大模块空转，脱离实际。
同时，如果目标O是“成就他人”，那方法A就更多了，你可以写书、你可以开发课程、你可以做咨询等等，但前提是，基本功要过硬啊。
最后，送给大家郭德纲新书中的一句话，共勉！
愿每位人力资源的伙伴，都能够找到自己的使命，用自己的使命驱动行为，最终达到成就他人的目标。
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