结构化面试设计经验分享

作者李继超 2020-08-23 12:02 54803

内容来自 2020-08-28 打卡话题

【干货分享】招聘、培训及组织激励高阶知识分享

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一、结构化面试的基础信息

1.1 结构化面试的基本特征：流程结构化、试题结构化、评价标准结构化。结构化面试也有结构化和标准化程度之分，但无优劣之别，仅有适合与否，具体还要根据组织需求而定。

2.2 结构化面试设计的常用工具和基本要素：特定职位的胜任力模型、题库、评价标准、评价方法、2人以上的面试团队。

3.3 适用范围和特征：

适用范围（非标个案除外）：更多的应用于规模大、公开性强、通用、胜任力模型简易的岗位等（如：公务员、银行柜员、基础销售、服务员等），其次是应用于特殊的管理岗位竞聘。

特征：通用的结构化面试（竞聘除外）单位时间不宜过长、题目不宜过于发散。结构化面试追求完美的静态评估：相同的时间、相同的空间、相同的题目、相同的流程、相同的评价者，设计、形式、内容都要标准化、结构化，排除其他变化因素，聚焦人才评价与岗位匹配。

3.4 优缺点

优点：公告过程公开、面试流程公正、测评结果公平，信度高。

缺点：不够灵活、筹备成本高、适用岗位和应聘人群范围较窄（经典模式中应届毕业生居多）

二、结构化面试设计环节的核心要素

2.1 面试小组的成立

组成部分：人力资源部、用人部门、相关领导、专家，需要明确分工（考官、监督、统分、计时）和对考官培训（技巧、讨论、模拟、回归）

在实际操作中，要根据组织具体的需求来确认面试小组的组成成分，并明确各自的分工与协作原则，最大限度的发挥面试小组的效能。

传统分工模式：考官组、监督组、统分组、计时组

参与面试的人员主要职责：人力资源部主要负责与候选人相关的基础信息调查和与岗位相关的基础评估，即主要体现在简历表中的事项。以及个性特征（自我认知能力、自我控制能力、形象仪表、求职动机等）的评估。用人部门主要负责知识、技能、经验等与岗位专业相关的评估维度。专家组负责针对特殊项目或特殊能力的评估。相关领导则比较较灵活，需根据项目需求配置相应的评估维度。

2.2 场景设计（场地布置）

包括侯面室、主场通道、入口、主场布局、出口。若条件允许或面试要求，候选人在入场后即进入计时和行为记录。

2.3 内容确认：简历筛选标准、评估量表设计、题目设计、流程设计、评价体系设计等

2.4 试题设计

（1）、岗位诊断分析：岗位胜任力模型

（2）、确定测评要素：关键胜任力特征提取

（3）、确定评价标准：测评要素定义与能力评级

（4）、确定评分方法：测评要素权重分配与分数统计方法

2.5 结构化面试设计的基本流程

（1）、准备工作

（2）、面试通知与公告

（3）、入场