我们，欠候选人一句话

作者孔祥璐更新于：2020-08-22 18:29 61617

内容来自 2020-08-27 打卡话题

我是一名小企业的招聘专员，最近在与候选人沟通中，为了全面了解候选人的能力，我总会设计一些场景问题来询问候选人的解决方案，或者是让他提供过往的方案作品来佐证其能力，可是却被不少候选人认为我们是在骗方案。如今如何识别骗方案的套路都成了候选人的必修课，那么对于我们HR来说，我们应该如何更好的提问消除候选人的怀疑呢？面对这种误解，我们又该如何改善提升面试技能？

展开

看完题目我就想反问一句：是又怎样？你不拿出点真本事，递个投名状，我凭什么用你？这候选人肯定不是我的菜！哎，走自己的路，让别人说去吧！但细想想，这里面问题还真挺多，慢慢看来：

一、你是真想要方案吗？

情景面试是HR常用的面试技巧，不知道什么时候被套路了，然后就像题主一样，正常使用起来也心虚。当你心虚时，墨菲定律就来了，你越不希望别人误解你在骗方案，别人就越认定你是在骗方案！所以，先解决自己内心的问题，我是在正常的工作，这是我可以使用的工作技巧，这个工作技巧有助于让我找到更准确的候选人。我考查的是候选人是否满足公司的需求，是否具备岗位要求的技能，是否能胜任岗位的要求，而不是他做的方案。

二、面试得到的方案真能用吗？

当我们用这个“套路”的时候，我们想要的是什么？是方案本身吗？肯定不是！应该是这个应聘者思维方式。

我们给出一定的条件：时间、地点、人物、事件等等，说明要达成的目标，应聘者会根据自己掌握的知识、技能、经验，设计方案，完成目标。我们通过这个方案了解应聘者的思维方式、掌握的技能，判断其是否符合公司的要求。这是正常的情景面试。

有的公司把这个情景面试套路了，想解决公司将要发生的某些事、某些问题。从理论上讲，以面试的名义，套取公司问题的解决方案是可行的，但你们听过真正成功的案例吗？我是没有听过，如果谁有，欢迎评论区留言！

一个面试者，在只初步了解一点公司的情况，在只得到HR给一点点信息，在很短时间内做出的方案，大多数是他以前的工作经历翻版，是他曾经做过的、和你给出条件重合度较的事件。不管重合度有多高，时间变了、地点变了、事件也变了、目标客户群体也变了，最重要的是执行事件的人也变了，再成功的案例，换一波人去执行，还能做出原来的样子吗？这个方案能用吗？不可能的！

如果他给出的是一个通用方案，不管时间、地点、人物怎么变，都适用。那这个方案在网上肯定一搜一大把，何来骗取方案之说？如果是企业个性解决方案，对企业不了解的人、不了解公司战略的人，给的出来吗？

三、是误解吗？

先不说我们的话有没有误导候选人，候选人认为我们在骗取方案，这话背后有没有隐藏着什么意思呢？

1、封闭

这样的候选人一般都比较封闭，认为自己掌握了一些别人没有的技能，这技能别人如果学会了，会影响自己的饭碗。

2、自私

我凭什么告诉你？我还没正式上班呢，我干嘛现在就帮你解决问题？

3、小气

想骗我的解决方案，然后卸磨杀驴，我才不上当呢。

4、无能

我不会，但我也不能说我不会，那太没面子了，得找个高大上的理由搪塞过去。

…………

也许你还能想出很多背后的意思，但我想大多不会是正面的，这些人应该也不会是企业真正想要的人。企业需要的一定充满正能量的人，这样的大都会在分享中成长，大大方方的说出他的方案，而且在说的过程中总结以前的不足，整理新的思路，迸发出新的想法，不断创新自己的方案。

“教会徒弟，饿死师傅”的想法适应旧社会，当今社会的生存之道是：沟通、交流、分享、创新。

四、怎样才不会误导？

话又说回来，我注意题主所在的是小企业，有时很难招到理想的人才，不得不在招聘上做出些让步，这些认为公司在使套路的候选人里，也许有公司能用得上的人。那我们怎样做才会不会误导候选人呢？

1、真诚

真诚是通向一切的道路，跟候选人真诚的沟通，说明面试的目的，问清候选人是否介意案例分享、是否介意角色办演、情景面试。也可以让候选人自选，你认为用什么样的方式能更好的把你的技能展示出来？当然，你要打动我，让我向老板推荐你进入复试，获得这个工作机会。

2、切忌

涉及到解决方案的时候，我建议不要太正式，不要让候选人正式书写方案，什么主题、时间、策略、流程、人员、预算按标准格式去考核，也不要延期，给候选人几天时间再上交方案，尽可能在面试过程中完成，总之，不要给候选人明显被利用的感觉。

五、99%的HR该做却没做的事

我最近在看一本书，书名是《别人怎么对你，都是你教的》，结合今天的主题，我在想这个误解是怎么来的？一个正常的面试为什么候选人会误解？除了语言有可能有误导，会不会我们也有没做到的地方？当一个候选人花很长时间，跟HR沟通了自己认为最好的方案，与HR聊的热火朝天，最后不了了之（毕竟被录用的是少数），他会怎么想？我被套路了！

我想这应该是一种被误解的可能，而我们是不是应该给他们一个回复？至少教课书里是这么说的！“……很遗憾的通知您，您没有通过咱们公司的面试，理由是…………你的资料会存在公司的资料库里，期待下次的合作……”。我坦白，我只给极少数的应聘者回复过这类信息，是公司的核心岗位，而且是公司的原因没有录用，我为了给下次招聘保留机会，打过几次这类的电话，不超过10个，而我面试过的人又何止千人？大家想想，你有没有给候选人回复？你去面试时有没有收到过这样的回复？

现在HR和候选人已经达成一种共识，就是面试过后三天内没回复，就是没通过，没有理由，不用解释，我想可能有99%的HR都没打过这个电话。江湖上有句话，叫“出来混的，迟早要还的”，我们省略的那些事，迟早会在另外一个时间，以另外一种形式，补偿回来。

我们欠候选人一句话，把它说出来，就会减少误解。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

250

108

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-18 15:34

全部评论(31) 我参与的评论

31楼奋斗的mouse

学到了，刚实践了一下，哈哈，女性候选人接到这个信息删掉我的多，希望收获好的

2020-09-02 17:58:33 回复赞(0)

30楼球球他爸

1.情景面试一般针对核心骨干、管理岗位采取的方式，主要考量的是候选人的总体思维和解决问题能力（逻辑严谨、考量问题全面、知识系统等），基本上没有企业会采用候选人提供的答案，不存在套路和被套路一说。当然不排除个别非常小的，不正规的企业，在碰到实际难以解决的问题时，想通过面试免费获取思路和方法；
2.是否需要正式向未录用人员进行反馈，需要具体问题具体分析。当然反馈会给人尊重，体现职业，但也要考虑到实际业务量。

2020-08-31 16:26:30 回复赞(0)