一、如何让候选人“心甘情愿”拿方案?
看到题主在题干里的叙述,我觉得题主是做人力资源这块料,做事还是有一定的敏感度的,让候选人拿方案参加面试这件事情本身没有什么不对,但是为什么候选人劈头盖脸地把题主与骗子划成一堆呢?“魔鬼”出在哪里呢?
事情说破了,其实很简单——题主让候选人拿方案的时间、方式、提问的人都有问题,也就是题主虽然让候选人拿方案这个动作是对的,但是发生的时间、方式和提问的三人方面点有点问题。
招聘也是有心理学的,招聘过程实际上就是候选人和雇主相互建立信任的一个过程,七夕刚过,打个比较应景的比方:题主与候选人的初面就相当于相亲,那方案就可以比作候选人的家底,哪有第一次见面就问人家家里有几套房?开什么车?每个月赚多少钱的?你家里是有皇位等着继承吗?
在实际操作过程中,我们对于业务岗位招聘也是需要确认其业务能力的,所以也有要求候选人携带自己撰写报告的情况出现,但是几乎每次我们人力资源部通知候选人的时候,候选人都积极配合,从未质疑过我们是“骗方案”的。那我们是如何做的呢?
第一,在拿方案的时间上,我们不是在初试、复试环节,而是在终面的时候要求候选人携带报告。我们在跟候选人沟通的时候,有针对的成套的话术,如下:“您好,这里是***公司人力资源部,通知您已经通过我们之前安排的复试,可以进入终面环节了,终面是我们公司的老板及几位合伙人参加的,为了短时间内让领导们对您的业务能力有所了解,烦请您携带之前写的报告出席。报告中涉密部分您可以隐去,最好是带手提电脑或者平板电脑,您提前把电子版的报告放在里面,直接展示给领导即可,我们公司不会留您的报告的。看报告,也是看一下您之前的业务逻辑和研究深度是否跟我们公司的一致。”
有的候选人还会就此问题进一步深入发问,比如候选人写的报告涉及行业很多,他(她)会细致地问到最好携带哪些行业的报告出席?版本要求是word文档的还是ppt文档?需要不需要当场配合讲解等等。我们对此的回答统统都是请他们研究一下我们公司网站之后,做出自己的决定。
第二,在展示报告的环节上,于终面提问时展示,我们电子化展示不留存。
上文的“话术”不知道各位是否注意到,我们提到了一个很关键的展示方式——要求候选人带笔记本电脑或平板电脑,先把报告(隐去涉密部分)电子版存储在里面,然后在终面的时候,供候选人展示给各位主考官。
为什么我们会要求的这么仔细呢?就是为了打消候选人的顾虑:其一,涉密环节可以隐去;其二,报告电子化展示,公司不留存;其三,我们看的是报告的业务逻辑及深,并不是具体的项目。这三点获选人都会在一番话术之后理清楚,所以,效果也很明显,候选人都会携带报告电子版来参加公司组织的终面。
第三,在针对报告的提问环节上,我们请对的人来做对的事情。
从前文可知,我们请候选人在终面的时候携带报告出席,在针对报告提问的环节上,肯定不是由我们人力资源部来完成提问及评判的,而是由我们公司的老板及合伙人们。且不说老板和合伙人阅人无数了,就是在报告的撰写上面,他们问到的问题切中要害,能够在提问中辨明候选人是否是这份报告的主笔人以及这份报告的水平。由老板、合伙人提问的效度、信度、专业度大大高于由人力有针对性的提问。通过与候选人的交流,经过终面他们通常都会对公司的专业的印象更上一层楼。
Tips1:正确的时间、正确的地点、正确的方式再经过合适的人才有可能把正确的事情做好。
Tips2:专业性的问题最好由业务部门的面试官来提问,题主在初面的时候让候选人带方案或者出方案,候选人肯定会对题主的专业性心存疑虑,带方案参加面试的初衷被怀疑那就情有可原了。
二、人力在招聘环节需要把控的事情:
那既然人力最好把专业的问题留给业务部门的面试官来对候选人提问,那么在初试环节人力资源部的面试官要做什么呢?
人力资源部的面试官与候选人接触的时间大概就是在企业中面试的45分钟时间或1个小时时间,在这45分钟或1小时时间里怎么样能够和候选人进行一个有效的沟通,通过有针对性的问题组织来确认好候选人的来面试的动机和期望,那就达到了我们面试的初衷。
首先,我们在人力初试要确认三方面的问题。
第一,就是我们的候选人能不能做?关于能不能做,其实是我们在面试的时候只要了解到的第一层。这一层就是对于候选人来说,他的专业的知识、技能以及过往的一些经历、经验是不是符合企业相关的要求?能不能在企业相关的岗位的岗位需求上,能否满足企业的要求。相对来说,这一层次是最简单、最基本的层次。
第二,就是对方愿意不愿意做?也就是对于候选人来说,我们要判定,公司提供的这个职位所做的事情是不是候选人愿意去做的事情,也就是说候选人是为了选择钱而跳槽呢?还是因为他真正有兴趣想要做好这件事情,愿意到企业来做这份工作,这个可以更多的从候选人的兴趣所在来做一个深层次的判定。
第三个,就是判定候选人是否愿意去新的地方做。当然这个新的地方就是我们企业,这个也是验证候选人跳槽动机的一个问题。
在人力的初面中,我们要更多的站在候选人动机和期望的角度去判定在企业里面我们如何去做好与候选人之间面试的心理博弈,能够清晰地洞察到候选人的动机和期望与企业的匹配度来确保我们的候选人是真正符合企业需要的,是真正能够满足企业需求的这一部分人,只有经过这样的判定我们才能够了解候选人是否适合企业。
其次,通过系列问题组织来判定以上三方面问题,我只是提示要点,如何组织提问大家可以来自行开列问题清单。
第一,候选人能不能做的问题要通过如下要点来判断。
1、我们必须要明白,我的企业要招这样的一个人,能否达成企业目的?也就是我们可以非常清晰的验证到,我们所要招来的这位候选人能为我们企业做什么?
2、我们能够清晰的了解候选人过往的工作经验,也就是我们能够通过候选人的过往的工作经历来验证他相关的工作经验。
3、我们需要判定候选人是否说实话。
第二,我们需要判定候选人愿意不愿意做的问题通过以下要点判断。
1、愿意不愿意做的深入的重点是我们要深入了解候选人的兴趣、爱好以及想要这份工作或选择跳槽背后的原因是什么?
比如我们在招募HR从业人员的时候,我们发现她以前在一家企业做招聘做的还不错,她又选择了跳槽,那我就问她为什么想要跳槽?我发现她跳槽的目的并不是想要换一个企业,更多的她是想要换一个模块来操作,这个时候我们可能就需要比较注意,要了解对方对目前所做的工作的兴趣以及她兴趣度低下的原因,是业绩不好呢?还是很多客观因素?还是因为自己的主观因素等等这些。
2、们要通过跟候选人沟通的过程中来听她的语气、语调来判定,她是抱怨多,是因为工作中遇到困难了,还是因为主观方面没有去积极主动的愿意去寻求解决方法。
3、们可以通过候选人描述的具体的情况,并且请她来阐述如何来一个、一个解决困难让她工作得以推进等等这些,了解到候选人自我价值实现的一些期望。
第三,就是是否愿意到一个新地方去做?
这个其实就是验证候选人跳槽动机部分。我们会发现一个候选人选择跳槽,往往会有这么几个维度的问题,我们是需要清晰地了解并能够判断清。
候选人跳槽的时候当然会受到收入因素的影响,更多的是会受到新职位受到的挑战的影响等等,她就会更多的考虑到团队的协作、相应职位是否会受到外界的影响、是否会受到职级的影响、会受到周围的人员的影响等等因素。同时,她是否会受到老板的影响。我们是需要能够很巧妙的去问到候选人,对于这些维度方面的期盼。
比如我们从你希望你未来的老板是一个什么样的人?这个角度出发,这个直接涉及到候选人思维里面比较隐私的部分,因为这是候选人比较隐私的方面,所以用这样没有危险的方式渐渐进入候选人的内心。然后面试官问到候选人希望的老板是什么样子的时候,很多时候我们会发现,候选人可能还回答不出来,回答不出来的时候,我们有不妨给她四种选择:一个就是你希望你的老板是很懂你的,且他会管你?一个就是你希望你的老板是很懂你,但是他不会管你也不会教你?还是希望你的老板是不懂的,也不会管你?还是希望你的老板是不懂的,但是他又要管你又要教你?我们就从这样四个维度,就可以判断出候选人是哪种性格特质的人。
接下来还有工作环境、时间需求、包括薪资福利等等的要求,当然在这个过程中我们可能需要有一些对于细节的了解,更多的可能是站在候选人的在原有的工作中有没有受到过委屈角度发问,我们可以了解——你以前的工作中有没有特别委屈的时候?特别委屈的时候是什么样的状况啊?有很多人就会讲,别人晋升了她没有晋升啊,或者会说钱拿少了等等这些,从她们的回答我们可以了解、听出,候选人安全感部分是通过什么表现出来的。我们可以从安全感方面更大的维度做一个考量,从而更加精准地把握候选人是否愿意到我们公司来工作。
最后,信任获取阶段。我们通过上述问题组织,可以逐步了解候选人的动机与期望,但进入候选人内心,还需要继续深入。
当我们完成了以上内容的排查以后,接下来我们就要进入最后赢得信任的阶段。我们会把相应的问题做一下筛选,把诸如公司可以给到她机会、机遇包括公司内部碰到的一些风险、内部可能会有的一些竞争的维度方面,来跟候选人做一下深度的沟通。在这样的沟通过程中,我们还要了解,候选人在原有企业的企业主管与她之间的关系,我们要去判定,在进入offer谈判的时候,候选人会不会因为原主管的挽留等等的方式,她就会又出现一些变更,在这样的沟通中我们其实就跟候选人建立起来一种信任。
Tip1:人力资源的初试要利用好45分钟到1小时的四件,对于候选人从三个维度——能不能做?愿不愿意做?愿意不愿意到新的地方来做?这三个维度来判定候选人的动机和期望,通过组织相应问题的发问来对候选人的动机与期望精准把控才是人力资源在初试中该做的。
Tips2:如何精准把控候选人的动机与期望其实可以开另一篇文章了,因篇幅所限,关于问题应该如何组织未能涉猎,但是要点都在文中体现,希望题主可以有所收获。
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32楼 叶治国
其实面试的方法有很多种目的只有一个,就是找到自己所要的人,这个人能力怎样只有企业或者岗位上司认可就行,还有企业部门主管就要招比自己能力差的人,能力强的都进不了。
31楼 左小咬
同为今日最佳。说的内容很大气全面,有大公司的霸气,明显比其他其他编者优秀很多哦
30楼 荣村大队东北队
看了这么多,这篇是我觉得最具专业和实用性的文章了.
丛晓萌
@荣村大队东北队:多谢认可!
29楼 summer球
会被人误解,难免之事。但作为招聘专业人士,无论从形象气质、专业技能及话术,更胜者及心理学上都要进行培训。很多情况正说别人夸你、反说别人骂你甚至要动手,同理。系统培训后招聘人才,方能巧妙控制招聘面试局面。
28楼 summer球
会被人误解,难免之事。但作为招聘专业人士,无论从形象气质、专业技能及话术,更胜者及心理学上都要进行培训。很多情况正说别人夸你、反说别人骂你甚至要动手,同理。系统培训后招聘人才,方能巧妙控制招聘面试局面。
丛晓萌
@summer球:这个其实跟培训没有太大关系,信任没有简历,候选人完全可以不提交方案~
27楼 向目标迈进
看了这么多,这篇是我觉得最具专业和实用性的文章了。赞!
26楼 向目标迈进
看了这么多,这篇是我觉得最具专业和实用性的文章了。赞!
丛晓萌
@向目标迈进:谢赞~
25楼 Hotzhly02112142
学习了
24楼 脱俗的月季18100223
企业的人才招募自然看中候选人的质量,在面试时,HR假设工作场景和问题由候选人给出工作方案,在企业方面无非是为了了解一个人的逻辑思维能力、问题剖析能力、解决问题的能力,包括心态等等,如果候选人对面试环节给出方案都理解为骗方案,这样的格局我相信也并不是企业所需要的人员,真正有能力的人是不担心自己人方案会被别人学去,因为方案并非是完美完成工作的唯一条件,自然还要高效的执行和配合.
丛晓萌
@脱俗的月季18100223:在初面的时候,信任还没有完全建立,HR有什么底气让候选人拿方案出来呢?候选人的顾虑其实跟候选人的格局没太大关系,上升不到那个高度~
23楼 音符2020
老师分析得很有条理,句句都印证现实中的场景,学习了。
丛晓萌
@音符2020:多谢认可~
22楼 phoeber
专业性的问题最好由业务部门的面试官来提问,题主在初面的时候让候选人带方案或者出方案,候选人肯定会对题主的专业性心存疑虑,带方案参加面试的初衷被怀疑那就情有可原了。
丛晓萌
@phoeber:欢迎关注~
21楼 妮妮A
正确的时间、正确的地点、正确的方式再经过合适的人才有可能把正确的事情做好。
丛晓萌
@妮妮A:多谢认可~
20楼 Carrieyxq
候选人是为了选择钱而跳槽呢?还是因为他真正有兴趣想要做好这件事情,愿意到企业来做这份工作,这个可以更多的从候选人的兴趣所在来做一个深层次的判定。
19楼 猎头Cindy
在针对报告的提问环节上,我们请对的人来做对的事情。
丛晓萌
@猎头Cindy:欢迎关注~
18楼 瓦力1021
在展示报告的环节上,于终面提问时展示,我们电子化展示不留存。
丛晓萌
@瓦力1021:多谢关注~
17楼 Frances777
对于候选人来说,他的专业的知识、技能以及过往的一些经历、经验是不是符合企业相关的要求?能不能在企业相关的岗位的岗位需求上,能否满足企业的要求。
丛晓萌
@Frances777:对的~
16楼 dsfgfcv
在拿方案的时间上,我们不是在初试、复试环节,而是在终面的时候要求候选人携带报告。
丛晓萌
@dsfgfcv:欢迎关注~
15楼 yelshuo
很有条理
丛晓萌
@yelshuo:多谢认可~
14楼 qxq411
每天学点新知识。
丛晓萌
@qxq411:每天学点新知识,成为更好的自己。
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