写在开头的话:今天的文章我很喜欢,希望能被你看见!
如果你跟我一样也看过《三十而已》,就知道王漫妮从上海败兴而归的回到老家,找了一份安逸有保障的工作,但她那颗躁动的心,最终还是把她推向了上海,而促成她回上海的原因,是她终于弄清楚了自己想要什么。
以始为终,要不要“改变这种安逸的状态”,还是应该看自己想要什么。
是热爱大城市(企业)的繁华?还是小地方(企业)的朴实?
我们有必要先来聊聊大城市和三四线城市HR发展程度的区别。
先不说大城市和三四线城市,就说一线城市和新一线城市,我不止听到一个人跟我说过,内地的人力资源发展情况比北上广深起码落后10年。我不知道这种判断的可信度和可量化性依据在哪里,但说的人多了,我们就可以去思考为什么会形成这种印象。
人力资源的发展经历1.0-2.0-3.0时代,并且正在奔向4.0时代。毫不夸张的说,很多企业的人力资源都还停留在1.0时代,承担着事务性工作的职责,管考勤算工资兼职行政,这不分大城市还是小城市。
《HR+三支柱:人力资源管理转型升级与实践创新》这本书以阿里、腾讯等为案例系统的阐述了大火的三支柱模型,今天我们以此为蓝本来学习的书籍是2017年出版的,被研究的现实成型最迟也是在2016年,距今4年了。实际上以阿里为例,2018年又升级迭代了一次人力资源的模式。
优秀、卓越的企业跑得影儿都快看不见了。当对比人力资源发展情况的时候,我们的前提应该是有默契的,那就是:人力资源的发展状况和整个公司的发展状况是相匹配的。
卡题中的HR拿深圳跟三四线城市比,怎么比?可比性在哪里?
要是真心想回去扎根,那就:不要对比!
一对比,就会时不时冒出这样的话:我们以前公司……
可是现在职场的人,内心的小剧场是:你以前公司那么厉害你倒是别走啊,来我们这儿干嘛!
再讲一个例子,我曾经待过一个不大不小的公司,在一次进行组织领导变更时,新领导找我谈话,他问了我一个问题:你现在负责总部的培训,你觉得总部培训的职能是什么?
我回答,我认为总部的培训应该更多的是做设计,定标准。
还没等我解释完,领导很快接了话:不,我不知道其他公司是怎样的,但在我这里,我定位的是组织,是服务。组织各分公司来参加培训,服务好大家。我不需要你去做一些什么高大上的东西,我们的重心不在这里。
我笑了笑,明白了。
后来,我换到了一家新的公司做企业大学,再后来因为做项目陆续接触了一些供应商和咨询公司。不同公司不同老板的态度让我深刻感受到了老板的格局不同、公司发展的阶段不同,对人力资源的诉求是不同的。关键点不在于人力资源还是所谓的人力资本其本身重不重要,也不在于做这个事儿的人专不专业,更不在乎你想在这个平台实现什么个人价值。
“互相成就”—说的大概真是这么回事儿。
小公司的HR:
第一:去观察这个公司的发展史,是慢慢发展,速度平缓;还是突飞猛进的发展,波浪形前进。这可以作为以后这个公司发展节奏的参考。
第二:延续上一点,再去观察老板。是进击型还是保守型。以此匹配人力资源发展和创新的节奏与空间。
第三:自己给自己定好位,匹配公司的节奏和老板的风格。比如我之前讲到的例子,领导只是需要我踏踏实实做培训组织,我却天天提打造人才供应链、建立商学院、联合供应商……他估计会以为我吃了酒在说醉话。
我大概也知道他喜欢什么样,比如,做个技能大比拼、做个服务礼仪培训、去跟员工聊聊天……但我不喜欢,我不是不喜欢做这些,只是不喜欢只做这些。
第四:踏踏实实去了解公司的业务,做好承担更多责任的准备。这里面包括人资全模块的业务,也包括公司的市场业务。
除此之外,再说一些大俗话,哪怕再平凡的岗位,也可以做到极致,做得出彩。何况,小公司是指什么小?业务体量小?员工规模小?办公场地小?现在很多工作室也挺小,十几二十个人,但人均收入高得不要不要的,员工福利也好得不行不行的;大公司,光人资团队就几十、成百上千,其中螺丝钉不在少数。
打个小结:在小公司工作不等于安逸。
24楼 荣村大队东北队
不错!!很仔细.
23楼 荣村大队东北队
人力资源本身就是舶来品,大多数企业的管理者对于人力的认识就是行政,甚至行政等同于人力,这对于专业发挥本身有很大的限制,尤其是在岗位薪酬设定方面,行政和人力工资持平,甚至不如行政,就让人非常痛苦。加上,在工作中,人力工作模块无法正常发挥,老板不重视不支持,久而久之,慢慢会给人力工作带来非常负面的干扰,沦落为行政.
22楼 珂可天源
人力资源本身就是舶来品,大多数企业的管理者对于人力的认识就是行政,甚至行政等同于人力,这对于专业发挥本身有很大的限制,尤其是在岗位薪酬设定方面,行政和人力工资持平,甚至不如行政,就让人非常痛苦。加上,在工作中,人力工作模块无法正常发挥,老板不重视不支持,久而久之,慢慢会给人力工作带来非常负面的干扰,沦落为行政。人力从业者会丢失对行业和专业的信心,对专业迷茫,要么安于现状,要么想要转换环境寻找新发展
21楼 林牧
老板永远重视的是你的价值输出,而你始终关注的是付出是否被认可。这是一个永恒的关系,无论在哪里,都一个样。谢谢老师无私分享!赞!
20楼 林牧
《三十而已》我得找个时间看看,又落后了。最近实在太忙,烦心事多,看这部电视剧会不会有帮助呀!谢谢打赏哈!
19楼 米老鼠99778
打卡学习!
18楼 戴维188
首先是企业定位,小企业主要看短期经营成果,对于人力资源多数还是看人有没有及时配置,再搞搞岗前培训。从这个角度出发,HR要从公司业务发展的需要,加强人员招聘管理和培训管理。其次,要不断加强学习,同时加强与专业人才服务机构的沟通,岗位得不到锻炼,自己不能放松,这样以后才能到需要战略人力资源的公司发挥能力。
17楼 悟0o0
我在两家上市公司做过HRM,现在在本土的一家制造型企业做HRM,综合比较下来感觉成熟的企业在做人资体系导入的时候更轻松,因为制度健全,意识健全。本土的小企业纵使领导思路再清晰,但是导入的过程中,阻力非常的大,要做成一件事太难了,所以感觉好像做的都是一些基础性的工作,大的变革很少有导入成功的。
小桔子610
@悟0o0:刚入职一家公司,从管理到员工态度散漫,体系不健全,太赞同你这句制度健全、意识健全了,特别是意识健全,现在我们部门只有我一个人在做人事的工作,要推进一项工作太难了,意识已经渗入到员工日常行为里,想要改变一些东西,阻力太大,好难受啊
小桔子610
@悟0o0:刚入职一家公司,从管理到员工态度散漫,体系不健全,太赞同你这句制度健全、意识健全了,特别是意识健全,现在我们部门只有我一个人在做人事的工作,要推进一项工作太难了,意识已经渗入到员工日常行为里,想要改变一些东西,阻力太大,好难受啊
16楼 喵喵宝宝
打卡
15楼 痘痘小姐
学习了哈
14楼 chanyeol
分析得到位!受用,谢谢!
13楼 landy1202
有道理
12楼 Yvonne07
已学习,谢谢老师分享!
11楼 蕊遴
说的好
10楼 往事回首65
感谢老师分享
9楼 正宗篱落
学习了,看完了,真的好棒!
8楼 sq木兰花
经验总结,学习了
7楼 清甜秀美
受教了。
6楼 雪茄烟丝001
是这样的。是这样的。
5楼 虾饺控Lina
给老师点赞。
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