今年3月,某家上市公司高层因为疫情时焦虑人员成本问题,希望HRD能提供有效的解决方案。
当HRD提交了《关于疫情下人工成本控制的报告》之后,CEO和HRD之间开始了互怼。
第一轮 CEO:这份报告让我看到了恐惧,HR根本没有建设性意见!
第二轮 HRD:疫情工作太难了,我们无法代替你思考!
第三轮 CEO:通报“撤除人力资源部”的决定。
并列举了人力资源部“***”:
原本以为这样的事,一笑而过后就会过去,而疫情后的HR都将重回正轨...
美玲HRD
人事部裁员70%
美玲是一家外企HRD,有一天老板对美玲说,由于公司战略有所调整,所以决定裁员,人事部也要裁掉很多人员。
这让美玲慌了神,准备和老板理论了一番。可没想到老板早就准备好了List,列举了人事部各种问题,条条触目惊心:
你们人事部的工作没有什么专业价值,这些工作我随便招个应届生也能搞定!
老板说的话让美玲无力反驳,最终以人事部裁员70%结束谈话。
令人唏嘘的是,这一系列的暴雷事件,并没有警醒大多数人。当大家还在坚持传统的事务工作时,职业危机也逐渐找上自己。
有多少的HR,在投身人力资源事业时,是准备在企业里撸起袖子大干一场!但做了HR才发现,自己不过是个后勤辅助。
就像美玲部门一样,工作模板化成为常态。而且最致命的是,老板觉得HR不仅不产生价值,还成为企业的拖油瓶,也就难怪被老板动刀子。
很多时候,你以为你在人事部,其实你是在做"后勤部"。
这些年来,HR要成为企业的战略伙伴已成共识。然而美玲却没有搞明白,什么是"战略伙伴"。
HR要懂战略,就要站在老板的角度看待问题,所以作为战略伙伴,HR不仅仅是当老板的传话筒,需要具备战略思维,而且懂业务,也懂人性。
战略HR更倾向于,如何让企业获取战略竞争人才优势,如何最大限度保持团队生产力,如何调动全体员的积极性等等。
比如说,公司要进军某业务板块,战略型HR能迅速做好人才盘点,从人力资源方面为公司战略决策给予建议。
HR想要真正创造更多的价值,就需要具备:
牛逼的企业HR,都擅长把自身实践经验总结成模板,在日常中反复实践和优化。
所以今年,三茅的讲师团队根据这几点延伸、丰富、优化了十套课程——《人力资源职业经理人HRPM认证班》,包含了HR生涯全模块的系统知识,从执行层升级核心决策层,只需这一套课程就够了。
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