HR该如何做好激励？（上）

作者李正治更新于：2020-08-13 11:28 58280

内容来自 2020-08-14 打卡话题

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HR该如何做好激励？

——期望理论及其应用

文丨李正治

文丨李正治国家银河培训工程主讲老师、绩效与企业文化建设专家、四川大学商学院总裁班特邀授课教授、西南交大MBA校外指导老师

企业管理无外乎针对两个方面，一是针对人，二是针对事。我们常说对人要进行正面评价，对事要做好负面评价。所谓正面评价就是要用人所长，激励人。而对事的负面评价，就是要制定高目标，李老师以往的课程中已经跟大家分享过了一些观点。

今天李老师就从人力资源方面来谈谈，关于对人的正面评价，即对人的激励问题。

企业对人的激励执行方面，常常并没有实现企业想要的目的，没有很好实现对人的激励。也就是说，企业的激励常常是以失败而告终的。

因此，HR就需要知道做到激励有效的核心关键是什么。

激励，其实就是激发鼓励，调动人的积极性，勉励员工向期望的方向努力进行更好的工作。

激励的方式就是通过设计适当的奖酬形式和工作环境，引导、保持和规范企业员工的行为，以有效的实现企业及其个人目标的系统活动。也就是说，我们所设计的奖酬是否能激发人们的行动。如果没有引导人的行为。那这个激励就是失败的。

激励也影响人的满意度，有些因素只能降低不满意，如工资；并没有很好的激励效果，如果企业并没有发现更好的激励因素的话，那激励效果也很打折扣。

所以，本系列李老师就以期望理论、双因素理论谈谈激励的有效性。本周先来讲一讲“期望理论”。

期望理论及其应用

一、期望理论

期望理论又称为“效价-手段-期望理论”，是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。

用公式表达是：

激励力M=某一行动的效价V X期望值E

☑ M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

☑ V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。

同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。比如，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。

☑ E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。

目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。

这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

李老师举一个前段时间非常火爆的“地摊经济”的例子来跟大家说明这个期望理论公式的应用。

人都想挣钱，这就是激励力（M）；我们的行动是通过摆地摊卖水果来挣钱，这就是行动效价（V），“摆地摊卖水果”这个行动的价值对你有多强。如果很强，就有动机激励力强；通过卖水果可以挣到钱的概率有多高，这就是期望值（E），如果你认为高，那么激发的动机就强烈。 目标效价强，期望值高；整个激励力就会强。否则，激励效果就会打折扣了。

二、期望模式与管理应用

怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式，如下图：

HR该如何做好激励？（上）