不是挖人|其实是相互的吸引和共赢

作者涂熙 2020-08-02 11:24 69873

内容来自 2020-08-06 打卡话题

今年疫情期导致所在企业不景气，因此我跳槽到行业另一家企业，主要负责招聘工作。最近招聘任务重，老板让我从前东家挖点程序员、工程师，好完成招聘指标。请问，HR挖前东家的人算职业道德问题吗？面对老板的提议，我该如何做呢？

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案例中的情况职场上还是偶有会发生。我先说一个曾经真实发生的故事。之前有个人资朋友被一家公司高薪聘请，开始他也不知道自己为什么会拿到那么高的薪酬。后来入职后安排的第一个任务就是挖前公司的核心员工。当时他觉得既然是刚到新公司，也应该给一个见面礼。所以就动用了自己的人脉关系不停的和老东家的核心员工私下接触，后来还真的有几个员工被挖来了。他自己很得意，觉得很有成就感。但老东家也很快知道了其中的故事，虽然很生气，但也没有对他怎样。但后来这个人资在圈内被冠以昧着良心做事，没有道德底线的名声。但更戏剧性的是其实这几个员工并不是靠他私下接触聊天挖来的，而是公司的业务领导早就出面进行了沟通，只是外界的评价却直指这位人资。

从这个故事中可以看到以下三点：

1、直接挖人的方式肯定不妥。不论是为了完成个人业绩还是为了新的东家。

2、对于挖人这件事，HR起到的是桥梁作用，并不是决定性作用。

3、做任何事情都需要进行思考后再进行。不是别人让你做就去做。

你觉得他冤不冤？当然有点冤，因为就是这样的行为让他未来的职业生涯之路有点不易。但如果当时他对待这件事的方式改变一下或许结果就不同了。

对于招人这件事，HR可以从以下方面进行着手尝试。

首先需要清晰知道要靠挖人才可以完成招聘的岗位有哪些，对招聘岗位进行分类，做到心中有数。

案例中提到因为招聘任务重，所以老板提议可以从前东家挖人完成招聘指标。但实际上因为疫情原因，对于某一些岗位在人才市场中的供应量还比较充足，所以不一定非要去动老东家的人。对于HR来说即使是招聘任务重，也需要分清楚做好轻重缓急和招聘方式的分类。哪些岗位网上吸引即可，哪些可以靠第三方招聘，哪些岗位需要内部推荐，哪些才需要动用人脉关系等。所以需要重新看看岗位说明，进行多角度的评估，找到职位的核心竞争力。另外对于市场中对应岗位的人才情况需要有了解，吸引人才的加入。当然也需要了解竞争对手的情况，提升岗位的竞争力。

另外需要把握时机。如果老东家业务进行调整，有一些需要优化的人员或者富裕的人员。这个时候进行切入会是锦上添花。所以时刻了解行业公司的动态也是HR需要关注的。

其次HR要明确自己的角色定位，并不是什么人只靠自己就挖的动。

大家都知道要挖人也是有前提条件的。比如说公司的业务实力、前景和发展、可以提供的发展空间和薪酬福利等。而且特别对于不少技术类人员来说，还看重新技术的应用和发展方向、团队研发氛围等。对于这些更加具体的业务问题，还需要业务部门领导和候选人的深入交流和沟通。HR在这个过程中更多的是穿针引线的作用，更多的是将公司的理念、文化带给候选人。所以HR要清晰自己的定位和可掌控范围。就像前面故事中的HR，他以为是靠自己的人脉和魅力吸引到了优秀人才，其实是别人已经铺好了路，他只是按招聘流程完成了招人的步骤。

这里再谈谈挖人需要掌握的信息。

一般来说通过6个人就可以找到你想找的人。所以对于需要挖的人才，要了解所在公司的组织情况，所在部门情况，职位的工作内容、人员数量、汇报上级的情况及个人晋升发展薪酬福利情况，业务的发展变化及人员的动态。只有了解的信息越充分全面，才更精准的找到合适的人。

对于HR来说，新公司的招聘信息还是可以广而告之的。

前面提到直接挖老东家的人的行为不妥，但并不是不可以把招聘信息通过朋友圈的方式发出。这个时代也都是双向选择的状态，大家都有自己的目标和方向，也希望找到自己最合适的发展平台。所以HR依然可以通过朋友圈将招聘信息发出，这种方式并不是挖人，而是告诉所有人有这样的招聘信息。这种方式肯定还是会吸引一些老东家的员工来咨询岗位的情况。HR并不是一味的贬低老东家不足的地方，夸大新公司的优势，这样反而会让人反感。更需要做的可以帮助对方一起分析利弊，做一个好听众和好顾问。

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