“招工难”为何难?优秀人才都跑哪去了?

作者人啊人邓平礼更新于：2020-07-31 15:19 3379

“招工难”为何难?优秀人才都跑哪去了?

对很多HR来说招聘成功与否,三分靠经验,七分靠运气。在招聘这件事上,小米创始人雷军也说过,“找人是天底下最难的事情”。

根据雷军自述,他曾在小米创立之初将80%的时间花在找人上；曾为找到一名资深硬件工程师连续打过90多个电话；曾花三个月、用十七八次长谈换得一位理想人选点头,最终却因对方一句对股份“无所谓”而忍痛放弃；小米前 100 名员工他都一一见面并沟通……

“千军易得,一将难求!”人才是一个公司的核心竞争力,能招到一位“真材实料”的人才是HR和老板倍感欣慰的。但是在现实生活中,很多企业有着求贤若渴的心,却没有慧眼识珠的能力。

1、招错人的成本有多大?

一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期；此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

员工离职后,从找新人到新人顺利上手,单是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

尽管有些公司意识到了这点,却还是力不从心地发现招错了人。

当员工入职后表现达不到面试预期后,经常会出现HR和业务部门互相扯皮的场景:

HR:我每天不是在筛招聘简历,就是马不停蹄地面试。但是业务部门自身策略不清晰,对于岗位用人标准不明确,甚至要求招一个技术大神一星期之内就入职,最后招来了人不合适,业务部门还把责任都推到我身上,这活我干不了!

业务部门:在招聘这件事,你们是专业的,应该协助我们制定明确的用人标准；并且公司业务变化这么快,员工突然离职,我们哪里预料得到,你们HR不应该来帮助我们吗?为什么总是合适的员工留不住,也招不来?

你看,招错人不仅浪费金钱,还破坏部门之间的感情、影响和气,成本不可谓不高!

“招工难”为何难?优秀人才都跑哪去了?

2、精准招聘三要素:人、岗、薪

从人岗匹配的角度出发,能力匹配+意愿匹配=人岗匹配；从员工的角度来看,员工能否长期保持源源不断的工作热情、动力,部分原因在于给多少钱办多少事,总不可能发着市场专员的工资,让人家去做市场总监的事吧,薪水的设置也要合理。

所以,我们在招聘时最需要关注的就是人、岗、薪这三个因素,而且三个因素要互相匹配才是最完美的结果。

1)岗的因素

在招聘前,我们需要明确招聘岗位的工作内容,描摹出人才画像,也就是岗位胜任力模型。

人才画像怎么画?画什么?

我们要聚焦岗位候选人背后的关键信息。可以从职位说明中提取,也可以从做得好的优秀员工身上提炼。

在描摹画像的过程中,包括对工作内容和岗位需求的分析,对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析；总结相关部门关键人物的需求和偏好等等……提取关键要素。

“招工难”为何难?优秀人才都跑哪去了?

1、关键能力画像
可以通过邀请优秀标杆进行人才测评,根据测评结果来进行画像,并且最好结合2-3年的数据结果,不断验证得出的模型是否合理。
如果暂时没有优秀标杆怎么办?可以公司内部组成评估小组,通过列出岗位的工作内容,逐条分析出需要的胜任力素质并按重要性排列。这种方法相对来说比较繁琐,对实施者的专业要求也会更高。当然更简单的方法就是找一家专业的人才咨询公司,进行专业建模。

2、关键行为事件画像
每次成功在细小的行为中都有迹可循。HR可以根据高绩效员工的过往行为,来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取关键胜任力素质,通过总结归纳,不断验证设置的岗位胜任力模型。

3、员工访谈
找谁访谈呢?找招聘岗位上的高绩效员工。
七分聊天三分画,要想找到合适的候选人,一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的,通过与优秀标杆聊天,你会发现对这个岗位的理解更加深层次了。在后续的设置模型及面试,就能更有针对性了。访谈的时候也不是盲目的,先列好问题提纲,通过抓住关键词提炼胜任力因子。

4、关键内容——三大能力

人才画像主要包含三大能力:通用能力(主要是职业价值观与态度是否符合企业)；核心能力(包括应聘者的职业天赋、工作动机等)；专业能力(就是岗位必备的专业知识,工作经验、技能)。

“招工难”为何难?优秀人才都跑哪去了?