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大家好，我是爱写爱讲，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师。我们又见面了。
“不必强求，一切随缘。”当灵隐寺的法师双手合十，缓缓吐出这几个字，凡尘之中为“996”所累的人，想不心动都很难。
为什么灵隐寺的这则招聘广告如此吸引人？我们先看看灵隐寺前文宣部员工90后小伙赵莲贵他当时是怎么面试上的，以及他在那都干了些什么呢？
赵莲贵回忆到面试时几乎就是闲谈，寺里的大法师当时也出面了，据说就是为了看看他“合不合眼缘”。
从一千名应聘者里脱颖而出，被千年古刹灵隐寺收入囊中原来就是因为“合眼缘”？
真是验证了“佛渡有缘人”，莲贵无疑是有缘人。
我们再看看赵莲贵入职灵隐寺之后的生活日常：
莲贵每天下班后去快递间收发快递，算是他与俗世最主要的联系。
寺庙的生活相比红尘，略显寡淡。 当然也有正事要做，比如他花了三个月时间，将灵隐寺大雄宝殿、天王殿、药师殿等50多块佛教匾额拍照上传硬盘，还把典故整理成文，和网友们在公众号评论区聊得火热。
以上，大家体会到了吗？工作生活都是在山上，连下山都要申请， 工作也好，生活也罢，也是比较单一、寡味，可能唯一的丰富都得通过网络来实现。
这就道出了灵隐寺的的招聘要求，招一个什么样得人？才能待得住这样的环境，经得住这样的寂寞呢？
当然是有缘人。
那些愿意暂别尘嚣修炼自己，或是不在意世俗收入而在意内心平静之佛系的人。
也就是灵隐寺要找的 “同路人”。这才是招人的最高境界。
同路人，代表着同样的生活方式，同样的价值观、同样的人生理想或内心坚守的信念。
试问，这样的人，怎能用世俗的KPI来考核来约束呢。
因为这件事情就是他自己想要做的，代表着他的生活方式和一种理想，抱着这样的信念，工作表现怎么会差呢？
这就引申到，我们人力资源专业上一个很经典的打造高绩效团队的boss模型，讲完这个你就懂了。
Boss模型指的是绩效管理有四个层次，分别是行为层强调过程，目标层强调结果，战略层强 调方向，文化层强调梦想。
比如一个主管，尤其喜欢抓员工的在岗、出勤，为了及时看到员工是否真实在岗，他会自己每天早早来公司监督，这样的管理者会认为，只要你动作对了，我能监管到你的行为，结果一定不会差。
这样的管理者会比较强调制度，典型的通过行为来管控过程，有非常严格的纪律。
而还有一种主管正好相反，他不要求员工完全按照朝九晚六的方式，就是员工可能晚了个半小时到公司，甚至还提前半小时离开公司，他可以接受，但前提是你得完成我给你定的目标，否则绩效就会被扣分。
这就是通过目标来管理的管理者，相信 “不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。我只关心 结果，不在乎过程，给我讲故事没用，给我结果和数字就好了。
而战略层的管理者呢，他相信这么一句话，“只要方向对了，不管多远都能到达”。
这样的管理者他更在乎你的是不是在做对的事，而不是说把事情做对就够了，他强调 的是你要确保你在做对的事情。
那还有些公司，他根本就不给你定指标，他也不考核你的行为，当然它的战略是很清晰的，但他不去考核这个战略，那是什么呢？他说他只需要找到有同样梦想的人。
今天硅谷很多企业都是用这种方式，他们其实并不给员工定指标，他也不去考核 员工的行为，但是他找的人确实跟他有同样梦想的人。
包括我们的灵隐寺也遵从这样的方式和理念。在绩效管理当中这其实是一个非常高的境界。
所以你会发现不同的层级，管理者做的事情其实是完全不一样的，因为企业文化不一样的。
每个层次都有适合的场景，不同的企业适合使用不同的管理方式，本质上没有最好的模式。
所以，无论是求职者找工作，还是企业找人，底层逻辑就是你有没有根据自己企业的文化和理念，做好人才的定位。也就是你找的人对不对。
人不对，后续的一切都不对。而什么样的人才是对的，这个是重点，也是难点。想知道的HR小伙伴，可以私我哦，黄老师有针对的课程可以推荐哈，欢迎订阅我的主页，咱们深入交流。
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20楼 海曼
广告效用大于实际效果，真正修行的人又怎么会去，修行修的是心
19楼 海曼
18楼 86dewa
感觉很受用~
17楼 蓝莓酸奶
学习了BOSS模型，发现自己单位不管做事情还是绩效考核，都是目标导向的，而自己刚进入单位时的行为导向确实不符合企业文化，经领导点拨要加强做事的目的性，这才慢慢开始主动思考，这样想来，都是有理论基础的
成魔
@蓝莓酸奶：为什么要目标向导啊，是真的目标向导还是结果向导呢，行为向导为什么不符合呢，有过程控制吗，在哪些关键点呢，为什么呢？
蓝莓酸奶
@成魔：会有关键节点控制，领导对下属是有部分授权的
16楼 熵的淬炼
一切随缘
15楼 风中凌乱的风
很多小企业的老板想要的更多，既要过程管理又要目标管理，管理上既要问题导向又要目标导向，搞的做事的人很累，老板更累。
黄兰兰
@风中凌乱的风：是的，对员工要求高，对自己或对自己企业要求低，这不符合人性阿，但这就是大多数小企业老板的常态
14楼 Toogreedy
底层逻辑就是你有没有根据自己企业的文化和理念，做好人才的定位。也就是你找的人对不对。
13楼 鼎力相助
等个有缘人带我暴富
@鼎力相助：哈哈，这个可以有：）
12楼 百万专业
人不对，后续的一切都不对。而什么样的人才是对的，这个是重点，也是难点。
11楼 大龙1
不同的层级，管理者做的事情其实是完全不一样的，因为企业文化不一样的。
@大龙1：是滴呢
10楼 铭盛楼
初创型公司应该喜欢第四种。
9楼 木郎神君
8楼 xiaoming1984
我也喜欢和同路人共事。
@xiaoming1984：是的，省心省力，效率更高。
7楼 云泡泡
有共同的梦想，一起干活，是一件幸运和幸福的事儿。
@云泡泡：是的，但找到的过程很难，同时也会有必要的磨合的哦
6楼 云泡泡
5楼 安佑笛88
学习了boss模型，很多公司都是处在对行为层、目标层。
@安佑笛88：说的很对
4楼 小坏蛋jacky
学习
3楼 羽文
招聘的最高进阶，找同路人。知道了boss模型
@粉萝卜：哈哈，学到就是赚到。
2楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享！
1楼 西安平儿
比较认同这个观点
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17楼 蓝莓酸奶
学习了BOSS模型，发现自己单位不管做事情还是绩效考核，都是目标导向的，而自己刚进入单位时的行为导向确实不符合企业文化，经领导点拨要加强做事的目的性，这才慢慢开始主动思考，这样想来，都是有理论基础的
成魔
@蓝莓酸奶：为什么要目标向导啊，是真的目标向导还是结果向导呢，行为向导为什么不符合呢，有过程控制吗，在哪些关键点呢，为什么呢？
蓝莓酸奶
@成魔：会有关键节点控制，领导对下属是有部分授权的
16楼 熵的淬炼
一切随缘
15楼 风中凌乱的风
很多小企业的老板想要的更多，既要过程管理又要目标管理，管理上既要问题导向又要目标导向，搞的做事的人很累，老板更累。
黄兰兰
@风中凌乱的风：是的，对员工要求高，对自己或对自己企业要求低，这不符合人性阿，但这就是大多数小企业老板的常态
14楼 Toogreedy
底层逻辑就是你有没有根据自己企业的文化和理念，做好人才的定位。也就是你找的人对不对。
13楼 鼎力相助
等个有缘人带我暴富
黄兰兰
@鼎力相助：哈哈，这个可以有：）
12楼 百万专业
人不对，后续的一切都不对。而什么样的人才是对的，这个是重点，也是难点。
11楼 大龙1
不同的层级，管理者做的事情其实是完全不一样的，因为企业文化不一样的。
黄兰兰
@大龙1：是滴呢
10楼 铭盛楼
初创型公司应该喜欢第四种。
9楼 木郎神君
Boss模型指的是绩效管理有四个层次，分别是行为层强调过程，目标层强调结果，战略层强 调方向，文化层强调梦想。
8楼 xiaoming1984
我也喜欢和同路人共事。
黄兰兰
@xiaoming1984：是的，省心省力，效率更高。
7楼 云泡泡
有共同的梦想，一起干活，是一件幸运和幸福的事儿。
黄兰兰
@云泡泡：是的，但找到的过程很难，同时也会有必要的磨合的哦
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有共同的梦想，一起干活，是一件幸运和幸福的事儿。
5楼 安佑笛88
学习了boss模型，很多公司都是处在对行为层、目标层。
黄兰兰
@安佑笛88：说的很对
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黄兰兰
@粉萝卜：哈哈，学到就是赚到。
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比较认同这个观点