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一、激励机制的主体与客体
1.1 激励的目的：激励主体为达成企业战略目标为激励客体设计的有效管理工具。
1.2 激励主体：通常激励机制中的主体是指股东。激励理论是随着经济发展和企业成长到一定阶段后，所有权和经营权相对分离的产物。其形式传承于委托代理模式。而激励机制的产生也是对原始委托代理模式生态缺陷的补充。
1.3 激励客体：通常激励机制中的客体特指公司高管。特点：对企业的业绩价值需要很长的时间才能体现，高管人力资本的使用效率远高于一般人才，是企业资源的相对支配者，独特的稀缺性。
1.4 激励机制与考核管理制度的区别：激励机制所要达成的目标是对人力资本的最大利用，考核管理制度达成的目的是对人力资源的管控与约束。
1.5 特殊人才特殊奖励：高管的重要性和稀缺性是其具备经营者剩余索取权的基础，在表现形式上主要体现在：精神、物质、荣誉、身份等
二、激励目标、激励因素、激励环境
2.1 激励目标：主要体现在两个方面，既指股东给经营者团队约定的财富指标，同时也包含了经营者团队对剩余索取的目标。
2.2 激励因素：即激励方法。包括：物质、荣誉、身份、权力等等，整体总结就是：名和利。
2.3 激励环境：激励环境分为内部和外部，外部主要指社会、政治、经济、文化等，内部则是：管理氛围、管理结构、企业文化等。
激励主体、激励客体、激励目标、激励因素、激励环境（五要素）共同作用就形成了激励机制的设计条件。
三、奖酬资源的诊断与提取
3.1 自然需要（生存需要，低级需求）：略
3.2 社会需要（精神需要，高级需求）：物质需要和精神需要
物质需要：衣着、家具、住宅和生活用品，金钱。【“饥寒生盗心”】
精神需要：文化、艺术、科学知识、道德观念、政治信仰、宗教信仰和文化体育生活。【“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”】
满足需要的前提是承担义务，在企业管理中，常用的奖酬资源有股权、奖金、权力、名誉、身份等，具体的分配设置，根据每类人群的特点赋值。
四、需要层次的划分在人力资源管理中的应用
需要层次的划分：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要
生理需要：衣食住行（薪酬：薪酬体系）
安全需要：工作稳定、待遇公平（晋升：绩效管理体系）
社会需要：关系融洽、归属感（核心管理层：人才发展计划）
自尊需要：名誉与权威（事业部或独立组织负责人：组织发展计划）
自我实现的需要：胜任和成就感（职业经理人或股东：上市计划与股权激励）
奖励机制是激励机制在人力资源方面的重要补充，是完善其及时性、普遍性、周期性的重要体现。
（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
（2）奖励冒险，而不是躲避风险。
（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。
（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。
（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。
（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。
（9）奖励忠诚，反对背叛。
（10）奖励合作，反对内讧。
激励机制与绩效管理相当于：行为关联与行为规划。
六、激励制度的在人力资源方面的体现特征
组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范、阶段性评价系统、年终评价与奖酬分配、年薪制激励、股权激励（降低职业经理人“道德风险”：平衡短期财务指标和企业长期价值）
七、激励机制设计分享
八、总结
最近几年激励机制成为热门话题，在考虑设计激励机制前，科学的组织诊断和明确组织规划是重要前提，同时需要注意：切忌企图用一个人才来完成组织战略目标。组织目标一定是组织去完成的，人才的人力资本利用效果是完成目标的核心，并非个人的实现功能。
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