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对比25/30/35岁的HR:事务性工作的HR,没有未来!

三茅HR联盟

职场上最纠结、最令人敏感的年龄是多少? ——大概是35岁。

1、2016年,亚马逊员工平均31岁,谷歌员工均龄30岁,脸书员工均龄28岁......

2、均龄38岁的老牌公司IBM,被报道说,采用各种办法裁减40岁以上的员工。

3、以华为为首的各大、中小企业对35岁以上员工下手,表示不再招收35岁以上员工。

36岁以上可能面临被优化,岗位要求:35岁以下已经成为一个残酷的门槛。

如果你30岁+还在“投简历”不断跳槽的话,你就应该反省一下自己到底哪里做错了。

当然,如果你真到了35岁,甚至更高的年龄才去思考这个问题的时候——很有可能这个问题你已经无力解决了,很多现实的困难会让你有心无力,束手无策。

 

1

30岁、35岁的你是什么样的?
工作中,不难发现,很少HR只是把人力资源当成一个可有可无服务性的工作,更多的HR在企业内很无奈、很被动,有各种客观原因,关键原因还是:
1、思想思维没有认识到职场危机,得过且过。
2、对人力资源工作一片茫然,不知道从哪里着手,怎么着手。

3、能看到一些人事问题,但是找不到核心与关键,推不动人力资源工作。

① 以后的你能否担起家庭与责任?

如果你已经成家立业,你必须清醒地意识到:

你的职业到底该如何发展,才能确保让你支撑整个家庭的负担?孩子、父母、房贷、车贷等。

很多人在跳槽时,往往会有一个很大的顾虑:如果我跳了,收入没有现在的高。那么,现在的工作,我还会轻易再动吗?
② 你的能力与年纪是否匹配

能力与年龄不匹配,是导致HR们不敢跳槽、但又不甘心的最重要原因。

很多30岁以上的HR,甚至和工作两年的人在能力方面并没有太大的差别。所以当他们的职业想向上突破时,会遇到很多的阻力。

不妨思考一个问题:从毕业到现在,你工作几年了?你身上所具备的能力是否与你的年龄相匹配?

③ 你是否架构了年纪对应的知识结构?

一个最基础的HR,最应该想的就是“怎么做的更好、步骤是什么” ,想的是“表格画的好不好看、公式算的对不算。

但如果一个HRD这样的角色,还天天想着如何去做终端,那不是老板不重用你,而是你自己就根本不堪重用。

思维改变才能让你的行为改变,从而让他人对你的认知改变。

 

2

35岁的结局:都藏在25岁的选择里

要想避免被割韭菜,避免35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂,你至少应该在30岁就确立明确的目标,并利用5年的时间去追赶。千万别在35岁后发现薪酬不敌25岁的90后,再去拼命。

这个年纪的HR,你不可能跟应届生去抢基层的岗位,但做中高层的管理岗位,不说全模块专业知识,全局思维和体系建设方面的能力可能都还不够。

人生最怕高不成低不就的尴尬。

所以,你需要在30岁之前积累能力,未雨绸缪,才能让你30岁以后的职业生涯不后悔。
认准一个可以奋斗5年、10年甚至更久的目标:一个清晰的目标,可以让你的职业成长围绕着一个点去积累经验。

而这种日积月累的经验积累,也是你日后升职加薪的筹码。积累相对应经验比马上赚钱更重要!

 

3

30岁之后如何实现质的突破?


从业HR的小伙伴们都清楚的一件事,最终发展方向是:执行层
(HR专员)半决策层(HRM)决策层(HRD),这样的一条路径。

①执行层-HR专员

(人力资源执行层知识结构)

对于企业来说,真正想要的HR专员长什么样?了基本的协助、参与、执行等工作外,还有报表、办公软件等基本技能。
月薪过万的主管,你最起码具备独立操作模块的能力,精通薪酬或招聘一到两个模块,能够执行监督并带领下属执行,用全局眼光看问题。
图片来源:HR职业经理人课件
②半决策层-HRM
对于HRM而言,涉及到企业战略、绩效管理落地、薪酬设计变革、人力成本优化等,都是必须过关的硬实力。
年薪30万的人资经理,对于企业战略、绩效管理落地、薪酬设计变革、人力成本优化等,都是必须过关的硬实力,对过程负责。
图片来源:HR职业经理人课件
③决策层-HRD

年薪50万+的HRD岗,要具备人才梯队建设、胜任力模型、管理者领导力、组织诊断优化等能力。更要懂业务、懂战略、懂管理,总言之就是“老板型HR”。

4

30岁+的HR学什么,如何学?
专业的HR有很多,但只在一个点上专业,导致短板也很明显。从业好几年,仍停留在初级水准。很容易对不了解的专业模块产生能力错觉,甚至忽略知识盲区。
无论你现在是20岁,还是30岁,如果你的工作内容是这种重复性极高的事务型内容,请一定要想着跳出这个舒适区。
说到底,要看你把自己定位成什么?你想不想破局?你要在HR行业做出什么成就?
针对以上情况,以及平时老班遇到过的各地HR的职业瓶颈、职场晋升问题等:

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