疫情的思考与人力资源的发展要求

作者李继超 2020-07-27 11:40 52200

内容来自 2020-07-28 打卡话题

近日，人社部发布2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行。排行显示，前十名为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。从100个职业看，招聘需求人数从一季度的137.6万人上升到148.9万人，上升8.2%；求职人数从一季度的52.6万人上升到74.3万人，上升41.3%。面对这一数据，HR你如何解读？

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一、疫情下的行业处境与生存环境

1.1 数据来源与个人理解

数据来源：全国102个定点监测城市公共就业服务机构填报的人力资源市场招聘、求职数据。我们先来看一看公共就业服务机构都包括哪些。原地方人事、劳动保障部门的就业和人才服务管理机构将合并为公共就业服务机构。

单纯从就业渠道来讲，就业覆盖率占绝对比重的应属网聘，如前程无忧、智联招聘、BOSS直聘等，除此之外，还有校园招聘、多样式线下招聘等。笔者认为公共就业服务机构所获取的信息无论是在样本量还是样本质量（包括年龄、性别、学历等基本属性维度）可参考的价值并不在招聘市场分析领域。

1.2 市场趋势个人见解

故此，仅就《2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行》所反映的现象做适当的理解和个人分享，不代表其结论性。

报告显示：100个短缺职业中，39个属于第六大类——生产制造及有关人员，38个属于第四大类——社会生产服务和生活服务人员，17个属于第二大类——专业技术人员，4个属于第三大类——办事人员和有关人员，1个属于第一大类——党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人，1个属于第八大类——不便分类的其他从业人员。

个人了解及经验总结：经济回暖行业与气息围绕“衣食住行”生活基础领域。

“食”：餐饮最为明显，但呈现的状态以广分布、无规模为主，零散商户和非规模经营者，以其灵活的运营方式和较低的成本不断试探着市场的变化，并牵动着原本闹事繁华的引线。

“衣”：口罩目前仍未居民出行必备，虽供应与需求逐渐呈疲软态势，但在疫情的大环境下，其市场相对份额仍比较稳定。传统服装行业表面上呈现跨季促销，实则大多数经销商和经营者已在做清仓的准备，虽表面呈现复苏状态，据笔者了解局部地区数据显示，申请破产和退租店面仍创新高。服装行业一直以来走的的品牌与时尚，疫情之下，出行受阻，该需求亦被抑制。

“住”：主要体现在房产买卖和租赁。房产买卖和租赁的话题要从节后圈内热点说起，“疫情是否被认定为不可抗力”，对此，官方已给出基本态度：“一般不支持”。无论是从行业趋势走势、交易量、违约率等数据均可了解到，今年房产买卖下滑趋势难变，租赁业务也许有机会小幅拉升。

“行”：主要体现在旅游、出行工具。具某旅游服务公司调查报告显示：人们出行欲望强烈，下半年或将迎来旅游行业爆发增长。对此，笔者还是心生期待的，毕竟“蜗居”大半年，相信很多人还是期望出去走走。出行工具方面：无论是外媒的期望《汽车行业，希望来自中国》还是中国对新能源汽车的战略布局，都暗示着汽车行业或将借助全球最大消费市场的基础，来改变新的格局。

“食”与“行”的乐观态势，或许揭示了人们不仅对粗茶淡饭的满足，也体现了对诗和远方的向往。

“衣”和“住”的颓势，也许同样提醒了人们艺术与时尚追求源自于温饱的基础满足，房子是用来住的。

二、疫情下人力资源的处境与生存环境

2.1 整体现状

之前分享过人力资源从业者在疫情下的现状问题，本次我们再次对现象做进一步的跟踪与总结。中高阶人力资源从业者降薪或失业趋势稍减，但总体趋势未变（涉及属性包括：国企、外资、民营；行业：房地产、金融、制造业、教育、互联网等）。职务仍集中在人力资源经理级别以上，其中国有企业改制影响下的从业者变动呈上升趋势。

主管、专员级别人力资源从业者晋升或加薪，并承担人力资源全面事务性工作。

团队优化完成阶段性成果，但仍在继续，高薪招募一岗多能人才的趋势总体不变（一岗双职及以上）

成建制裁减现象减缓，团队结构通过阶段性调整后逐步达到平衡。

多数企业保守紧缩政策未变，盘点和绩效诊后的人才优化工作告一段落，组织优化与经营策略的诊断与梳理变得格外关注。

2.2 人才优化前后的人才对比

被优化对象的特点：

（1）、未在战略层面起到经营者预期结果的职能部门中高层

（2）、疫情影响下很难起到战略作用的市场及运营部门中高层

（3）、短期内未产生业绩的业务部门中基层

（4）、因订单减少而必须优化的交付系统人员

新募高端人才的特点：

（1）、具备从0-1平台、体系搭建能力；

（2）、具备较强的团队组建能力；

（3）、组织基础建设人才（人力资源体系、激励机制体系、客户管理体系等）

2.3 企业经营者整体思维变化不大：重抓公司业绩，勒紧薪酬考核，拓展外部环境，需求突破机会；有创新突破意愿仍需要鼓励支持，已设计阶段性规划而受现状压力频繁调整，期望依靠系统的稳定属性管理公司而望难却步

三、对人力资源从业者的考验

3.1 高阶人力资源从业者必须成长为合格的战略级HR，高级HR参与企业战略的制定势在必行。

3.2 企业和人力资源从业者需要对人力资源和资本有正确的认知和重新的定义，对HR部门在企业中的角色做出适当的确认

3.3 与企业一道，完成企业（组织）由任务、结果导向转化为价值导向。深刻理解并设计符合价值评估的体系

3.4 人力资源事务性外包业务趋势明显，人力市场向专业化、集约化转变，服务机构将逐步代替企业人力资源高权重的事务工作。

3.5人力资源的成长：

（1）、逐步转变人力资源认知，重新定义人力资源角色，完成战略角色转型，并争取企业方面的意识共识。

（2）、整理、学习人力资源系统知识体系，完成行业对从业者的限制与发展。

（3）、掌握人力资源常用工具的设计方法，积累实操经验。

（4）、把握前沿管理思想，学会将企业管理理念应用到人力资源管理工作中。

（5）、深入企业管理细节，将价值评价思维传达给雇主

（6）、企业的发展瓶颈即是个人的职场瓶颈，改变传统的职场思维

四、总结与思考

疫情控制和经济复苏影响到每个人的生活和工作，是所有人都在关心的问题。在繁杂的环境中，保持良好的经营心态非常重要，而能否在迷雾中寻找正确的方面，需要是企业家们各显神通。毫不夸张的讲，在经济复苏战中，企业经营者是冲在战场最前沿的屏障，情怀与铁血无不挥洒在刀光剑影之中。众人拾柴火焰高，集体和团队力量更不可忽视，报团取暖，共渡难关不仅是口号，同样正在被先驱者们实践。期望可以在这次危机中，有更多的人可以携手共进，同渡难关。

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