以系统的眼光解决局部的问题

作者吴西楚 2020-07-24 11:34 53560

内容来自 2020-07-27 打卡话题

我们是一家刚刚成立的生物科技公司，目前我们HR的主要任务就是多招聘核心技术人员，虽然我们能够给到市面上较高的薪酬，但是效果并不理想。有些高端人才对初创企业的实力和发展前途表示担忧，有些愿意加入的却在技术方面离岗位稍有差距。招聘核心技术人才对公司来说是一件大事，招错人可能会影响公司发展。请问面对这种情况，我该怎么办？

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罗马不是一天建成的，初创企业也不是一天可以做好的，大部分初创企业对HR的期待就是两件事，一是招的人够好，能够干好活，二是招的人够稳，能够好好干活。

所以，我们就只需要考虑如何快速的把高端人才找到吗？如果只考虑这些，那非但长远的需要做的事没时间做，当前的问题也很难解决。就如同洪水袭来，为什么我们要高度戒备、上下一心？为什么会涌现出那么多舍小家为大家的地区？因为治洪从来不是哪里洪水爆发就只治哪里，哪里爆发确实要治哪里，但除此之外，还要让上下游适当承压和疏通，做到全线协同，上中下游联动，才能战胜洪水，这就是系统思维。招聘压力大、难度大也是一样的，先在招聘工作上治标，再在招聘的上下游治本，才是核心与关键。

治标还得看指标

为什么说治标还得看指标？因为科创类人才的特殊性。对于企业的核心人才、关键人才，想要招到，是有一定难度的。打个不太合适的例子，就是战略上要藐视，战术上要重视。即指标和要求上，我们要一步一步来，但招聘的脚步上，却要大踏步的前进。

可以预见，类似的企业，对科研的要求较高。但科研往往并不仅仅是高端专家一个人的独舞，而是基于群体智慧的群策群力、高端合规的实验室、配套队伍打通销售、制造等渠道等方面的结合。就如同航天飞机，可能高端人才是发动机，但只有发动机，发动机自己是不能上天的，整个航天飞机还有很多部件需要组装。招聘的人也是，针对核心人才，试错成本高代价大。那就在招聘的时间上和一些要求上，做适度的放宽。给HR和企业高管以考察和验证的时间，也给HR和企业高管以详细评估的时间。关键人才做到百里挑一很正常，如果一味的着急引进或者为了完成指标而引进则会得不偿失。适度放宽招聘标准，有不拘一格用人才的雅量，也可以增大筛选到合适候选人的可能。何况，罗马不是一天建成的，我们可以先打好地基，适度招聘一些与原要求稍有距离的人，先培育合适的研究氛围、做好基础研究和基础工作，也为招聘更高端的科研人才做好准备。

治本还要看根本

战略上的缓缓而行，要结合战术上的提高强度，即还是要想尽千方百计、踏遍千山万水、说尽千言万语去找合适的人，要用发展的眼光解决发展的问题，切不可因暂时招到稍低层次的人就沾沾自喜。

战术上的高强度作战，主要考虑到三个方面。

第一方面是针对高端人才的特殊招聘计划，高端人才通常需要更精准的了解和面试，大水漫灌不解决任何问题。可以多线并进进行进准招聘。一是通过猎头合作，拓展外部人才，这种方式也更加精准一些，只不过需要企业有对应预算；二是通过通过内推实现人才扩容，当然要注意内推的素质和水平，这种方式可以结合第一个部分，实现人才的逐步升级；三是可以通过高校合作等方式，实现模式升级，比如可以聘请简直的高校专家，或者帮助高校进行课题落地，这样，计解决人的问题，也会在这个过程中发现高校中优秀的人才。

第二个方面要做好配套人才的招聘，尤其是支撑型人才的招聘，种好芭蕉树，引得凤凰来。企业想让高端人才充分信任，就得打造高度融合的执行落地体系，这样才能获取信任。

第三个方面就是要做好系统，成熟的人才固然要引进，但也要注重自身的人力资源系统搭建。比如更好的组织结构模式来保证高效的企业运营，比如更有激励性的薪酬体系作为激励，比如更有针对性的绩效体系来促进活力，比如更务实求进的培训体系来进一步提升现有人员的胜任力。只有整个系统通了，招聘的问题也就显得不能那么难了。

人力资源的所有问题都有类似的特点，即问题可能出现在某一个方面，或者难题出在某一个方面，但开出的药方，想要达到标准，那就必须是既解决了这一个问题，也解决了整个系统的问题，才真正的能规避更多的问题。

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