HR工作技能——定岗定编原理与操作

作者他乡沈冬青更新于：2020-07-23 22:33 59276

内容来自 2020-07-31 打卡话题

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HR工作技能——定岗定编原理与操作

前面与大家分享过一篇文章《人才梯队建设重要一环——人才盘点》，今天和大家分享一下HR工作技能篇——定岗定编原理与操作。相信大家做过HR规划工作的伙伴们都知道，对企业的员工数量进行一定的控制，控制的话，就必须做到定员定编，那么如何做好定员定编呢？今天就和大家分享一下此类操作技巧。

定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。

有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。

定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要问题。

什么是岗位？什么是岗位设计？

岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。

定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。

岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。

岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。

在简单了解了上述有关定员定编概念以后，我们在实际操作定员定编工作的时候，需要考虑哪些因素呢？岗位设计考虑的主要方面：

（1）主要工作：
平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间

（2）需要利用什么资源和工具：
为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。

（3）能力要求:
做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。
（4）业绩考核：
该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?

（5）汇报关系：
该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？

（6）工作量：
这个岗位需要处理多大的工作量?

了解了上述要素之后，我们就用一个实际案例与大家分享一下操作流程，定岗流程如下：
（1）明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标。
（2）明确主要工作流程，包括主要流程、辅助流程及子流程。
（3）依据上述流程设计组织架构。
（4）明确企业的管控模式，界定总部和下级部门之间的权力划分。
（5）界定各部门关键职责分工及其相互关系。
（6）依据关键职责设置关键岗位。
（7）依据关键岗位设置辅助和支持岗位。
（8）依据工作环境、流程的变化对岗位设置进行再调整。

然后，我们以业务部门的工作使命及关键职责进行分析界定（其它部门请举一反三）：
（1）编制年度综合经营计划，组织对各部门的经营考核工作，促进完成经营任务；
（2）新产品的研发和宣传工作；
（3）组织重点客户的营销，开发优质行业的优质客户，不断推进业务发展；
（）具体操作优质行业、优质客户的服务、贷款发放等；
（）组织公司业务的培训，负责高级客户经理的培训、考核及职业生涯设计,不断提高客户经理的业务水平；
（）营销本级客户并协助各部门进行行业营销；
（）其它领导交办的工作；

计算业务人员数量的关键指标
（1）价值量指标。这是一个普遍适用的指标，因为业务人员最终目的就是要为企业创造价值。具体来讲，价值指标可以是人均经营毛利、人均利润等。

（2）工作量指标。这是根据不同业务所对应工作量的具体评价指标。具体来讲，工作量指标可以是合同数、交易数、项目数。

为此，对于某集团，我们采用价值指标设定集团整体、下属经营机构对业务人员的需求；而对于不同业务类型，在设定价值指标的同时，可以考虑给出符合其特点的工作量指标。

上述定岗定编的内容仅仅是浓缩简化版的操作技巧，并且以业务部门简单地列举了一下操作方法，以供大家参考。在实际工作中，定员定编要考虑的因素还有很多，要比上述内容复杂繁琐得多，因此希望各位HR伙伴触类旁通、举一反三，在实际工作中充分运用理论+实践的工作方法，结合企业实际运转情况，作出有利于企业发展的定岗定编模式。

如有不同意见，请批评指正！谢谢！

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全部评论(20) 我参与的评论

19楼 Lee58863

我也遇见了问题，公司原有人事一名，如何调动人事的积极性

2020-08-02 16:10:30 回复赞(0)

18楼沃恩

2、根据组织关键业务，设计部门的职能，根据部门职能设计主要岗位与辅助岗位，确定岗位职责。岗位设计、工作分析的结果是岗位说明书，岗位说明书中包含两部分的内容，第一是岗位描述，即岗位职责，又包含岗位使命，岗位职责等等；第二是任职资格，也就是我们说的定员，这个岗位上需要什么样的人做这些工作，一般来说需要知识、能力、素质等。岗位说明书的制作，要细致做好部门的职能，以部门职能组织、计划、协调、执行来进行具

2020-08-01 13:53:53 回复赞(0)

17楼沃恩

2、根据组织关键业务，却低估部门的职能，根据部门职能设计主要岗位与辅助岗位，确定岗位职责。岗位设计、工作分析的结果是岗位说明书，岗位说明书中包含两部分的内容，第一是岗位描述，即岗位职责，又包含岗位使命，岗位职责等等；第二是任职资格，也就是我们说的定员，这个岗位上需要什么样的人做这些工作，一般来说需要知识、能力、素质等。岗位说明书的制作，要细致做好部门的职能，以部门职能组织、计划、协调、执行来进行具

2020-08-01 13:53:39 回复赞(0)

16楼 Mirage郭

触类旁通、举一反三

2020-07-31 16:27:53 回复赞(0)