看企业的人才浪费和个人诚信下降的问题

作者大川howard 2020-07-22 23:55 59810

内容来自 2020-07-23 打卡话题

据新闻报道腾讯员工闫先生2012年7月入职，2019年3月28日，腾讯公司以闫先生不服从工作安排、经常迟到、早退、长期不在岗，每天在岗不足8小时，严重违反劳动纪律为由与闫先生解除了劳动合同。而闫先生觉得入职时公司实行的是弹性工作制从不考勤，且在工作日18点以后继续工作是常态，公司仅拿出10-18点时段的监控没有任何说服力，要求腾讯公司继续履行劳动合同或补偿加班费，但都未能成功。针对这一热门事件，HR你有什么想说的呢？

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【大川说量子HR】

腾讯劳资纠纷这事，其实揭露了生活中的很多黑色幽默。但我今天可能想讨论一下劳资矛盾更深层次的原因，及有什么办法能缓解这种矛盾？

我有一个观点，组织经营其实就是人、财、物、信息这些生产要素整合模式的竞争。而对于上述这些要素的管理，对于人力资源的管理办法，其实是最粗放和不可持续的。因为它受到了旧有思想的禁锢、而缺乏有效管理手段。

人力资源为什么难管？因为个人人员特质的整体不可分割性和动态性。我们传统的人才评价普遍用的是特质分类法和加权评价法；通俗一点来讲，就是把人切割成一个个子部分来分别做判断，然后在汇总加分的模式。但丹娜左哈尔教授有这么一个观点，每个人都是量子个体，无法分割来看而且潜力无限。也就是说，人是不可分割的最小单位，是一个个量子。如果你相信这个逻辑成立，那么传统基于牛顿还原论错误逻辑的评价方式，当然无法给出信效度高的测评结果。

用传统的测评方法来评价一个人的最大问题是，你得出结论只是从一个方面的观察结果，与对象的本征态相去十万八千里。这种脱离人事结合的评价方法，无论模拟形式设计得多么完善，都无法预言个体对象在新环境下的稳定表现是什么？要解决这个问题，什么是对于人才更好的管理方式，我觉得就是张瑞敏提出来的“赛马不相马”。当年张瑞敏提出这个概念的时候，我认为是一个很好的理念,但却并不具有好的落地性。

欠缺可靠的人才价值评价手段，使得我们对于人力资源的管理最终沦为了表面形式的管理。我无法管理你的内心，不知道你对于工作是否全身心的投入，我只能退化成管理好你的肉体，让你在规定的时间出现在公司，至少从形式上保障你为公司价值贡献的可能性。这就有了很多公司的考勤管理，以及互联网所谓的“996是福报”。

更糟的是，我无法分别每一个个体持续价值贡献的能力，就有了企业三十五岁裁员现象。因为人力资源管理从价值管理退化为价格管理。毕竟35岁以后的员工价格越来越贵是普遍规律,35岁以后员工体力下降、精神力相对下降也是普遍规律。中国大部分做强的企业，都是这种人体干电池模式的人力资源粗放管理方式。但这种人才淘汰方式，其实是一种极大的人力资源浪费。

另一方面，要吐槽的是国家对于这种人才粗放管理导致极大资源浪费行为的纵容。西方国家的工会制度，从某种意义上来说，其实是对企业一味追求“效率优先”管理模式的制约措施。让员工有更多自我保护的空间、减少员工对于工作不稳定的后顾之忧，最终反过来促进个体效率成长，企业间接受益，这才是其背后的最终逻辑。道德经所谓“物壮则老”。我们和西方对于工会的态度，走在了两个极端方向上，都实质损害了最终效率。西方一味强调劳工保护，罢工此起彼伏、劳资谈判久拖不决，导致企业背负巨大成本。而东方一味强调社会生产力发展，个体多做贡献。这种大力快速搞好经济的优先思维，是漠视劳工权益的基本动力，也最终在实质性伤害我们全社会的人力资源和效率。

而对于劳动者高铁来说,个人能改变这个大环境的能力是非常薄弱的，唯一能做的就是多适应、也不放弃抗争。腾讯为什么这次一味站在了劳动者的对立面？因为它的高工资的隐含兑价就是包含加班，高压工作。员工首先要调整心态，正视这种现状。另外，当在预判体力脑力心力可能无法适应的时候，还是要及早自寻出路。（据说腾讯这位员工离职时，还是双方协商好聚好散的；但最终多月没有找到收入替代率高的工作而心态失衡，把老东家告上法庭。）这其实就是一个很重要的警示。

而不放弃抗争则是指在危机之中、积极团结身边个体，进行维权。这次疫情过后,很多企业大量裁员，有些确实过分。这时候，一个人的力量实在是非常微不足道的，需要团结大家的努力。

另外，强调很重要的一点。我不是很认可，这种“事前模糊、秋后算账”的做法。其本质是想揩油搭便车。ATM这些互联网大厂为什么成为收入阶层中的王冠？就是因为灰色处理996。既然去之前已经充分了解，这种情况下，我觉得还是要尊重契约精神。对于企业也是同样道理，招聘的候选人把收入期望和现状说得很清楚的时候，尽量不要拿吃不到的饼去忽悠候选人，结果往往是得不偿失。

另外对于企业来说呢,还是要继续研究对于人力资源的精细化管理模式，要提升管理落地的技术能力、要颠覆式薪酬创新，结束“35岁前高薪、35岁后无薪”的人体干电池薪酬模式。

现在随着技术的发展，现在已经有了很好的实施落地技术基础。一方面，多评价主体的标签化评价方案，它的实施成本变得越来越低，就让高频评价成为可能。另一方面，对于标签化评价语言的自动处理智能算法，也变得越来越成熟。所以，我们可以很容易地进行人事结合的非结构性评价。这就好比，以后每个人都会成为大众点评上的一家店铺，你的利益相关者（包括上级、同事、下属等）都能快速地就某一件事情对你做出评语，然后通过智能算法归纳为不同的标签。当然，还需要区块链技术的进一步发展，来存储每个人的信用云。关于这部分内容，有兴趣的朋友可以跟我进一步探讨。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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