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今日，临时受命去浙南人力资源服务产业园，试听职业经理人的课程，了解老师的授课风格效，有机会引进转内训。
突然手机响了，原来是老朋友人资咨询老师谢革，她的工作室就在产业园的6楼。课后去拜访久未见面的美女老师。
一碰面三句不离本行，彼此的职业病又犯了，她分享了在服务企业的过程中碰到一个“多管闲事的老板”，到底怎样？
这位老板，曾经对人事经理说，你每天只知道给我倒开水，难道不会改变思路，换点红茶、绿茶、咖啡之类，太笨了。他也指责保安为什么大门管不住，放外人进来。甚至还对清洁工说，垃圾袋没有定时更换。造成如此多管闲事的老板，是谁的过错。
谢老师的答案：一方面是管理机制存在漏洞，另外一方面老板没学会授权，任何事都亲力亲为，结果不如人意，导致相关部门负责人懒的去管，反正老板会管，老板苦不堪言。
我认同这样的观点，越是高层越要懂得授权下属，让自己剥离琐碎之事，做该做的事。
同时，她还告诉我，现在的咨询行业已经改变思路，早不是完成一个项目收钱走人。我更好奇，变成什么？
咨询不是“保姆式”，而是“伴随式”服务。什么意思？“保姆式”只会让企业造成依赖性，坐享其成，等待别人把蛋糕喂嘴里，一旦咨询老师走了，立即打回原貌。
那么”伴随式”是咨询老师伴随企业共同成长，一边辅导一边培训内部接班人，那怕咨询老师走了，依然有人承接，继续推动项目往前走。这需要接地气的、有耐心的咨询，周期会是一年、两年、三年……
那么受到谢老师的启发，作为一名HR也要学会“伴随式”的思维，不是机械地工作。比如，企业引进外部咨询团队希望公司导入绩效管理考核机制。接下来HR要做什么？撒手不管，让咨询老师去做一套绩效考核机制。这显然是不合理的。
此刻的HR高兴才对，众所周知，绩效考核不是把员工考倒，变相扣工资。而是通过推行绩效管理去激励员工的目的，让某人依照他的意愿去把事情做的更好。往往有些企业把绩效变成控制的手段，让某人依照你的意愿去做事情。两种考核管理方式，结果一目了然。
HR要深入一线，收集真实的关键指标数据，结合咨询老师的绩效方案，一定要制定出符合自身企业的绩效考核机制，所谓“量体裁衣”。这样做的目地，就是让绩效考核能落地，真正激励员工，提升公司的整提效益或利润，达到公司的战略目标。
所以，HR的“伴随式”服务，必须伴随业务部门共同解决问题，才能体现真实的价值，否则就是摆设。通过绩效的考核机制，不断改善不足点。
源于《HRD职场成长笔记：简单是最高效的公式》系列——02
作者：郑志杰
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1楼 fliker
感觉老师讲的“伴随式”HR略显模糊，偏概念，如果能够给到可实操的方式方法会更好。
郑志杰ansen
@fliker：好的，下次分享
fliker
@郑志杰ansen：恩恩，谢谢老师
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1楼 fliker
感觉老师讲的“伴随式”HR略显模糊，偏概念，如果能够给到可实操的方式方法会更好。
郑志杰ansen
@fliker：好的，下次分享
fliker
@郑志杰ansen：恩恩，谢谢老师