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如果您是员工，入职后公司没有与您签订劳动合同，那恭喜您中奖了，因为公司面临每月向您支付2个月工资的后果。
如果您是企业管理者或人力资源从业人员，对于以各种理由不签订劳动合同的员工，尤其是刚入职不久的，需要重点关注一下，判断员工是不是故意不签订，以免遇上“碰瓷的”（骗赔偿金专业户）。
在人力资源实务中，我们对于劳动合同签订往往会出现人力管理者高度重视，但实际执行不到位的情况。
如劳动合同续签时，有的员工经常出差或常驻客户单位，很少能见到本尊，屡次通知后均未签订，也未采取措施，导致劳动合同续签一拖再拖，给企业带来风险。
遇到这类情况我们究竟应该如何处理呢？
涉及此问题的主要相关法律条款有：《劳动合同法》第十条、《劳动合同法实施条例》第五条、第六条、第七条。其中3条是企业责任和风险后果，1条是企业处理此问题的依据。
法律条文原文内容较多，大家可以百度，我概括描述一下：
《劳动合同法》第十条：用人单位应该在员工入职1个月内订立书面劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第五条：如果入职1个月以内，公司书面通知过员工签订劳动合同，员工不与公司签订的，公司可以书面通知劳动者终止劳动关系。
《劳动合同法实施条例》第六条：如果公司超过1个月未与员工签订书面劳动合同，则需要向员工每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第七条：描述的是超过1年以上未签订劳动合同的处理。
劳动合同签订主要分为首次签订和续签，我们分别描述一下两种方式的处理。
（一）入职首次签订
入职签订劳动合同一般都是入职当天现场签订。如有员工提出各种原因，不愿意签订劳动合同，建议可以当时通知用人部门，不予办理入职手续。
有的员工对于劳动合同相关条款会有异议，解释之后仍不愿意签订，建议参照上条处理。
劳动合同签订有《劳动合同法》约束，不能出现显失公平的条款（出现也无效）。且公司劳动合同模版是经过内部流程及法务审核的定制模版，有风险控制上的考虑，不可能因为某个人的意见随意做出调整。如果入职员工很在意其中部分条款，只能让人怀疑员工对这些条款有其他想法或是有相关的经历，这样即使入职也会加大企业的用工风险。
入职未签订劳动合同还有一种情况，是因项目紧急被直接安排出差、派往客户现场，导致无法按照正常流程办理入职手续。这种情况下人力应及时跟进流程，如让现场项目经理协助进行相关材料签订，或与员工约定好时间回公司签订。同时发送书面《录用条件告知书》，约定“入职1个月内公司通过电话、邮件、短信通知个人签订劳动合同达*次(含)以上个人仍未与公司签订劳动合同的”属于不符合录用条件。
入职1个月内因员工个人原因导致一直未与公司签订劳动合同，则可以根据《劳动合同法实施条例》第五条书面通知劳动者终止劳动关系，或者启动事先约定的《录用条件告知书》条款，以不符合录用条件解除劳动关系。
（二）劳动合同续签
劳动合同未及时续签的情况在企业中比较普遍。很多员工由于长期出差、驻客户现场原因或其他个人原因，经多次提醒及通知，一直未续签劳动合同。
对于因各种原因不续签劳动合同的，我们应保留通知续签的相关证据，如多次通知仍未进行续签，可以通过邮件，快递送达“劳动合同续签通知书”，并明确告知截止多少日之前需进行签订，如未签订视同个人不同意续签。
同时需要将对于因个人原因未及时续签的处理方式体现在公司规章制度中。
以关键字“故意不续签劳动合同”在裁判公文网进行检索，有47个文书。其中有不少判定单位败诉。分析总结问题，最主要的是单位无法提供通知员工进行劳动合同签订的相关证据。
针对案例中反应出的问题，个人给出以下6点建议：
1）在公司制度进行规定，如因员工个人原因未签订劳动合同，属于员工个人不同意与公司签订；
2）将因员工个人原因未签订放入到试用期录用条件告知书中，违反则不符合录用条件；
3）在劳动合同续签模版中加入反馈的时间节点要求，如未按时反馈，视同员工不同意与公司续签劳动合同；
4）保留公司通知员工进行劳动合同签订的证据，包括但不限于快递、邮件、微信对话、短信或通话记录等；
5）做好劳动合同签订签收记录管理，有签订人签字，证明已领取劳动合同；
6）入职签订劳动合同时，建议可以签3年零1天（如2020年7月16日至2023年7月16日），可以约定6个月试用期，第二次签订时可以考虑签订无固定期限劳动合同，减少续签次数。
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