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一、培训体系建设的基本思路
培训体系建设隶属于人力资源战略规划中的培训开发计划，是基于科学的组织诊断和组织战略而制定的。培训体系建设是组织发展战略和人才梯队建设的重要组成部分，主要支撑模块。
1.1 培训体系三要素
完整的培训体系由三个方面组成：
核心：课程体系
载体：培训讲师
保障：培训制度
课程设计的步骤和工具设计我们将在下文中详细介绍，在此不做赘述。接下来我们将对培训制度的建立和和讲师团队的管理及培养逐一介绍。
1.2 培训制度的建立
培训制度隶属于组织规范化建设体系下人力资源管理制度建设，是规范组织培训活动科学有序进行的保障，一般由人力资源部根据人力资源战略规划的要求拟定。
培训制度的主要内容一般包括：培训管理办法、培训计划、常用的表单、培训基本流程、培训评估、培训讲师管理制度六个部分组成。
注意事项：
（1）、培训管理办法：完成《培训协议》的签署，完成薪酬系统和绩效考核系统的无缝对接
（2）、培训评估：培训评估是一项系统的工作，实操时避免只采取单一笔试测评，培训评估不是培训开发工作的终点而是起点，培训体系是动态平衡的体系，需要不断的PDCA优化、完善。
（3）、培训讲师管理制度：将培训讲师（内训师）管理称之为核心人才管理亦不为过，除行为规划及要求外还应设计完善的激励、考核、晋升、淘汰机制。内训师的培养过程也是核心人才演讲能力、语言表达能力、逻辑思维能力、应变能力等核心素质的训练与评估。
1.3 培训讲师团队建设
培训讲师是培训课程演绎的载体，讲师的素质和水平对培训的质量至关重要，其重要职责就是通过有效的方法将负责课程的核心要素传授给受训者。
根据企业发展的需求和培训课程的设计培训讲师团队一般由两部分组成：内训师和外部培训师。
内训师的选择可以参考以下条件：
（1）、技术专家
（2）、优秀管理者
（3）、优秀员工
（4）、人力资源培训中心成员
（5）、核心储备人才
（6）、熟练操作手
内训师选拔的目的不仅仅是完成培训师职责，同时也是一种荣誉和激励以及人才培养和评估的重要环节。
外部培训讲师的选择：
10年之前培训行业尚算是朝阳行业，国内经济的发展，企业成长需求刚性都给与了该行业盛起的土壤。
培训行业理念的引进主要来源两个方面：西式经验和台式经验，并在特定的历史时期完成了经验复制的使命。
随着我国经济的发展和技术的进步，企业对于培训的要求越来越高，也意味着对培训讲师资源的筛选更加严格。10年后内训师模式的兴起和发展更是逐渐改变了企业对外部讲师团队的依赖，外部团队正在变成企业内训师团队的补充和专业模块的专家顾问。
1.4 培训在组织管理中定位
培训的主要形式可分为两种：课堂讲授和模拟训练（沙盘模拟，情景演示，户外拓展）
课堂讲授主要完成的是知识体系的建立，训练更多的是部分技巧的传授。
在咨询领域亦有对从业者做出新的定义：
讲 师：凭其系统的知识体系或丰富的经验完成知识的授业。
咨询师：深刻理解并熟练掌握某项成熟的系统操作方法并指导企业将其复制到相应领域，培训其使用方法，完成体系运作。
设计师：根据企业内外部环境，完成科学的组织诊断，协助制定或梳理组织发展战略，根据企业实际情况与企业经营者或相关负责人一道设计并指导实施模块的运营，完成闭环周期内的优化改进。
企业可根据实际情况，选取对应的外部顾问资源。
二、课程设计的案例演示
课程设计是培训体系建设的核心模块，设计依据和要求来自于组织发展战略下的人力资源规划。
2.1 岗位胜任力模型与关键技能提炼
工具准备：岗位职责说明书、作业指导书、岗位胜任力模型
岗位胜任力模型的设计详见《人岗匹配方案设计》，不再赘述。关键技能提炼根据企业实际情况综合选取即可（ABCD：首取高值和通用部分，次选评价低分区域）。
2.2 培训计划设计
分类与定义：一级培训：公司/战略级培训；二级培训：部门/执行层培训；三级培训：员工/操作层培训；A类：战略、策略、管理能力培训；B类：知识、专业技能培训；B类：制度、流程类培训。
权重的选取：权重的选取根据企业的实际情况而定，资源的分配原则即是权重的交集比例。
2.3 培训计划表
将培训计划模型的项目模块综合企业实际情况加入时间维度即可
三、总结
培训体系建设对组织战略的科学性和领导的重视与支持依赖性极高，亦是六大模块中最常见且争议最多的模块，其效能的保障首赖科学的设计，次在规范的执行与有效的评估，任一模块都不是一潭死水，定要兼顾其动态的平衡。
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内训师的培养过程也是核心人才演讲能力、语言表达能力、逻辑思维能力、应变能力等核心素质的训练与评估。
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