绮绮子夺冠，人岗匹配筹备阶段应该做好三点

作者孙靖Michel... 2020-07-14 16:10 65276

内容来自 2020-07-15 打卡话题

小王是一名企业HRM，最近老板要求小王对企业员工能力进行梳理，特别是那些表现中等即达不到高绩效标准，却也没糟糕到必须开除的员工，老板想知道这些员工是否适合现有岗位，因此小王准备针对企业员工做一次人岗匹配度的评估工作，但是具体该怎么做，小王又有点迷茫。

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明白终点在哪里，才能找到去往终点的路径。

乘风破浪的姐姐，张雨绮组公演第一名。

绮绮子，唱歌不OK，跳舞不OK，可是她的目标是第一，留下来。

反观另一位姐姐（怕被扔砖，不写名字了），明明是比赛类节目，目标不是留下来成团，而是抱着帮助别人成长，完全逆着比赛目标而行，结果毫无意外的被淘汰了。

一、分析背景，确定目标

啥啥都不行，自信第一名。绮绮子早就通过一公淘汰看明白了游戏规则，安全组、排名靠前的才有资格选择歌曲，才有可能留下来。自己业务能力（唱歌和跳舞）不专业，就站出来当队长，通过自己的人气把优秀的人吸引到自己身边来为自己所用。自己的组综合排名靠后，那就选第一个出场，因为上次第一个出场的团队，炸场，分数高，后面的排大招，也都是为了第一个出场达到炸场的效果。

我们大脑其实特别会演戏，会非常敏感的抓住那些步骤中超出自己舒适区的点，给自己找到做不了，不想做的理由，逼着我们放弃尝试。

所以，接到一个任务时，大多数人的常见动作是跨过目标，考虑步骤。找工具、找表单、找有经验的人请教，企图消除自己的不适。

如果再遇到这种情况，请深呼吸三次，忽略这个戏精大脑，告诉自己它在演戏，请回到逻辑的思维中，用逻辑的方式找到问题的答案。

前面提到知道终点在哪里，才能找到去往终点的路径。这就像是航船的锚一样，锚定下来了，船才能定下来，搞明白这个任务的目标，目标清晰了，就已经成功了一半。

1、分析任务的背景，在何种情况下，什么人发生了什么事情/处于什么状态，什么样的结果，导致这个任务的产生。

2、明确任务的目标是什么，清晰的描述出来，能量化量化，不能量化明确化，流程化。

3、确认目标，跟任务的布置者就任务要达成的目标进行确认，形成一致意见。

所以，人岗匹配的结果是要优化员工、发展员工还是有其他什么目的，需要在这一步先得到确认。

二、人岗匹配，分析岗和人

我女儿之前学逻辑思维的基础课程-比较数的大小。方法很简单，排排队，连连线，找朋友，然后看一看哪一列里没有朋友，哪一列数字就大。

绮绮子夺冠，人岗匹配筹备阶段应该做好三点

这个在我们人力资源领域对应的就是我们的人才盘点。

1、岗位分析，主要分析这个岗位承担的工作，完成工作需要具备的专业能力和职业素养。用5W2H的逻辑来描述，工作的内容是什么，为什么要完成此项过工作、做到什么程度，什么时候完成工作、在哪里完成工作、怎样完成工作。这是个特别好用的工具，把一个大的复杂的问题拆解成一个个简单的问题，成功规避了我们大脑戏精的部分。

举个例子：需要在每月10号前运用金蝶系统HR工作核算模块，填写全部人员的工资核算基础信息，完成上月公司全部人员的工资核算，通过财务部复查，正确率为100%。

岗位分析后，这个岗位承担的职责描述清楚了，那么完成这些职责需要具备哪些专业能力和职业素养呢？

继续分析上面的例子，是不是要掌握公司金蝶系统HR工资核算模块的操作手册知识、会操作金蝶系统、有些需要HR导考勤的单位，还需要操作考勤机导出考勤，需要用到电脑、考勤机等等，这些信息我们可以从岗位说明书的提取到，如果没有完善的岗位职责说明书，我们也可以找岗位的上级、在岗人员聊一聊，明确下这些信息。

2、设置维度，评出优良

（1）硬实力：岗位价值体现在工作业绩，当我们谈论一个员工具备某项技能，掌握某个知识时，其实是说，这个人可以利用这个技能/这个知识点，达成一个结果，而结果的达成程度，就反应了这个人对技能/知识的掌握情况。

举个例子：面试邀约技能，能够100%完成面试邀约的人数目标，且候选人面试通过率超过70%，视为优秀，达到65%以上的视为良好，60%视为合格，60%以下的视为待改进。

（2）软实力：工作态度方面的评价。有句话说态度决定行为，那么反过来说，一个人的行为其实也反应了这个人对待某件事情所持有的态度，比如绮绮子跟李斯丹妮做的那次沟通，现在不要去别的组了，比赛前在我们的组把舞蹈练好。

举个例子：员工年度累计迟到早退次数低于3次，视为纪律性强；3-4次视为纪律性良好；5次视为纪律性合格；超过5次的视为纪律性差。

3、收集数据，支撑评价

对应上面进行的工作分析，来收集现有人员的数据。

（1）业绩：比如我们日常的绩效考核表、奖惩记录、销量纪录、项目参加纪录等，这部分根据公司的具体情况而定。

（2）态度：落实到具体可量化的行为上面，收集行为的数据。