注意了！人岗匹配并不是效能达标

作者陈学杨-古道更新于：2020-07-14 14:32 66442

内容来自 2020-07-15 打卡话题

小王是一名企业HRM，最近老板要求小王对企业员工能力进行梳理，特别是那些表现中等即达不到高绩效标准，却也没糟糕到必须开除的员工，老板想知道这些员工是否适合现有岗位，因此小王准备针对企业员工做一次人岗匹配度的评估工作，但是具体该怎么做，小王又有点迷茫。

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在企业的日常管理中，老板处于一个看结果的角色，部门领导处于一个将结果执行出来的角色，因此，老板并不太关注过程，以及过程中的具体方法。

所以，当老板说，“某某员工没有完成业绩，达不到岗位要求”的时候，如果你是部门领导或者HRM，你要知道老板这句话的背后含义，不要轻言“员工不符合岗位需求”。

一、什么是人岗匹配？

通俗来讲，人岗匹配，就是判断一个人的相关要素与其对应的岗位对人的需求要素是否一致，或者在相应的范围内。

这里有两个比较重要的管理节点：

1、岗位需求

对于，岗位需求，常常体现在“岗位说明书”这个文件上。在这个文件里，对人的需求主要体现在如下的一些方面：

生理特征：性别、身高、体重、健康状况等

知识掌握水平：通用知识和专业知识的掌握程度

技术掌握水平：针对岗位任务的先关操作技术的掌握程度

能力水平：通用能力与专业能力的掌握程度

行为心理特征：岗位对个体的行为特性和心理特征的需求

价值观要求：岗位需要的人的思想、理念和主义等方面的需求

当然，后面两项应用相对比较少，体现的一些重要的岗位或者特殊的行业。

这里，要提示一下“激情澎湃”的HR，在制定岗位需求的时候，千万不要闭门造车，一定要和用人部门一起来完成对应的岗位需求标准设定，避免日后出现标准不一的情形。

2、评价方式

评价方式，主要是指，根据岗位的相关需求，用科学有效的方式，来对人进行判断。不同的要素项目，有不同的判断、测评的方法。常见的主要有：
生理特征：可以通过体检获得

知识掌握水平：可以通过毕业证书、考试获得

技术掌握水平：可以通过技能证书、实操考试获得

能力水平：可以通过“测评中心技术”来进行测评，比如：无领导小组测试、公文框测试、角色扮演、管理游戏等等，但是需要专业的人士来组织和进行判断

行为心理特征：可以通过专业的工具来进行测评和解读判断，专业性非常强

价值观要求：可以通过过往的实践、组织来进行辅助判断，但需要进一步长期的观察

当然，前面三种测评，企业可以自行组织和判断，适当引入一些专业的辅助即可；后面几种测评方法，都需要经过专业的培训或者专业人士来组织实施。

人，是一个复杂的事物，极少有人能够通过自身的经验积累来对很多人进行准确的判断，且我们对任何一个人的判断，也极难做到100%的精准。

因此，只有在借助专业的知识和工具的帮助下，对“目标”和“方法”进行科学的界定，我们才能尽最大可能提升人岗匹配的准确程度，确保人岗匹配的效率。

二、人岗匹配了，就一定能作出满意的绩效吗？

从理论上讲，人岗匹配了，就能够完成业绩了。能够长期完成绩效指标的，就是人岗匹配的人选；长期完不成指标的就是人岗不匹配的人选。

但是，从实践来看，人员结构是呈“橄榄球”形状的一个分部。

能够直接通过绩效完成情况来判断人岗是否匹配的人，是处在“橄榄球”的两端，而大部分处于“橄榄球”的中间，即，好像这个人是符合岗位需求的，但是绩效情况又没有想象中的那么理想。也就是我们常常看到的：

老员工应当绩效越来越好，结果不一定；

老员工的绩效应当比新员工更好，结果也不一定。

如果这部分人的绩效，平均可以提高10%-20%，对于公司来讲，是一件喜闻乐见的事情，对公司的改善也会是很大的。

这里，我们就要找找这个原因了，为什么测评下来人岗匹配的人，达不到预想的绩效呢？

往往很多人都会忽略一个指标：人的“能量水平”。

一个有技术有经验的人，能量水平偏低，是较难做出预期的绩效的；

一个有技术有经验的人，能量水平偏高，也会常常犯错，出人意料。

这里就告诉了我们，在判断一个人是否人岗匹配的时候，除了判断其从外在习得的东西外，也需要判断其内在的一些要素。而这个“能量水平”，属于行为测评的一个范畴。

我们的每一份工作，都是一种能量的消耗，需要有对应的能量的人来运作。

在行为学上，我们把能量水平分为了7个等级，较为粗略的情况下，我们可以对能量等级做如下的区分：

1级：需要在他人的带领下，完成自己的工作

2级：可以独立完成自己的工作

3级：可以独立完成自己的工作的同时，可以做点其它的事情

4级：独立完成自己的工作，还可以帮助他人完成工作，级一线管理者，如班长、组长、小队长

5级：可以完成系统的工作，可以带领团队开展工作，比如：部门领导

6级：具有较大的能量，能够带领更多人，完成一个较大的项目、事项，比如：公司领导

7级：能量值极高，可以独立开展自己喜欢的任何事项，并对其它能量等级的人不予理解。比如：创业者、开拓者

从以上的粗略介绍，我们可以大致理解到能量对工作的影响。

能量值偏低的人，从事了能量值偏高的工作，会有很大压力，应接不暇，无法很好完成工作目标。举个现实的例子，有些人学习很厉害，取得了很多的证书，也有一定的工作经验，自己独立完成工作还行，但是，调往部门负责人岗位后，无法影响他人，反而出现了很多问题。

同理，能量值偏高的人，从事了能量值偏低的工作，会觉得无聊、无趣，反而出现很多不应该犯的小错误，甚至出现迟到、早退、旷工等现象，有的会从事副业，甚至跳槽。

因此，我们常规做的人岗匹配，只是满足了人员到岗的基本条件，尽可能把不满足岗位需求的人，拦在标准之外，从而减少损失。真正要让岗位上的人，能够完全满足岗位绩效指标的要求，甚至作出更好的业绩，我们要通过管理，通过行为引导的方式，挥发激励因子的积极作用，提升能量值到合适的水平，并防止行为底线的事件发生，让员工个人、团队，能够发挥出更好的能效。

管理，既是一门科学，也是一门艺术。

人类，即是理性的使者，也是感性的动物。

我们在对人的管理上，更多的下围棋。子曰：君子不器。

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