提升自己|三个方面搭建个人知识体系

作者涂熙 2020-07-11 17:38 60710

内容来自 2020-07-14 打卡话题

我是一名二三线城市的HR主管，在一家传统制造行业已经快3年了，最近在学习交流过程中发现自己做的只是人事服务工作，并没有真正的用好人力资源为企业提升绩效，而且自己也希望能够不断向上提升进入公司管理层核心层。那么对于我们身处传统行业的HR来说，应该如何搭建知识体系提升自己呢？

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工作了一段时间，都希望可以得到自我提升。虽然现在各种知识特别多，但似乎很难找到好方法可以系统提升。前段时间看了一期访谈节目《十三邀》，采访的对象是历史学家许倬云先生。提到现在全球性的问题是人找不到目的，找不到人生的意义在哪里，于是无所适从。网络资源太丰富，大多数问题的答案很现成，大家都成为了搜索者，难得有人会深入思考。知识碎片很多，但不知道应该如何选择。所以我觉得可以从以下三个方面尝试：

一、结合个人经验，探索底层知识搭建个人知识体系

每个人都有个人的经历和背景，都有自己的优势和短板。所以每个人除了接受了统一的学校教育之后，更多的是需要自己教自己，自给自足。就像案例中的朋友提到发现自己从事人力资源工作只是人事服务，并没有真正用好提升企业绩效。所以要用好，可以先从更有效的服务开始。这方面的知识体系搭建也可以从这里开始。

首先肯定是从个人经验入手。先说说经验是如何影响大脑呢？

很多资料中提到我们每个人因为大脑中突触数量和连接方式的不同，所以加工处理的方法也不同。人在很小的时候，大脑中的突触很少，随着不断的接触信息和学习，突触的数量会越来越多，从而在大脑中产生了更高效的连接。这也就是经验的形成。

而对于职场人来说，搭建个人的知识体系，在有一定经验的基础上，可以通过结合工作流程、岗位要求进行搭建。

比如招聘工作中的电话邀约。看似只是一种服务的流程，从人员筛选，电话拨打流程，沟通过程中的步骤进行。也就是从听、说、确认、回访这四个阶段进行。这就是基于工作流程进行的知识体系搭建。

但当你开始思考这种流程怎样可以运用到更广泛的范围内的时候，如何把服务做到更优，如何事事提前为候选人考虑的时候，你就会很自然的在沟通前给沟通对象进行分类，对于不同类型的沟通对象需要采取怎样的方式，而对于对方的不同的反应，又有哪些可以注重的沟通点。如果思考到了这些，这种电话邀约方式就不只限于在人力资源工作中的运用了，在做HRBP的过程中，或者工作中只要涉及任何电话沟通方式，都可以拿来即用。在经验不断总结的基础上，你还会去看书、找到相关的资料，看看其他人对于这些问题是采取了哪些方法。再将各种方法进行汇总，结合个人的经验和特点进行合理运用。那是不是到这里对于这个内容的体系搭建就结束了呢？当然不是。

当你了解了这些应用技巧之后，再深入思考一下，会想到为什么不同的人会出现不同的反应。是因为每个人的生活阅历，人生经验的不同，还有不同经验在人的大脑中的投射产生不同的结果。所以需要你再进一步学习心理学、医学等一些基础知识，了解底层结构的内容。对于知识体系的搭建大有益处。只要当你做了这些思考之后，你会很自然的把工作中的一个流程自然展开，然后进行分解和深入。最终形成自己的一套方法。

二、结合公司的业务，将人力资源专业紧密和业务结合搭建个人知识体系

人力资源工作的最终目标不是人力资源管理的专业职能，而是更重要的多关注可贡献的结果。所以将专业和业务结合起来对于推动人力资源工作起到的作用很重要。

比如在绩效管理方面，公司对各部门人员的绩效考核方式都采用的是强制分布排名的形式，将绩效等级从A一直排到D，规定在绩效等级中只有排名C以上的员工才是符合工作绩效要求的。不少部门的领导觉得既然是这样，就应该对绩效排名为D等级的员工应该实行解除劳动关系的做法，这样才能让组织保持活力和竞争力。但他们也有顾虑，如果都这样一刀切，以后绩效管理工作并不好开展。这个时候HR可以进行合理的建议了。

首先绩效等级排名为D的人员也需要分情况来考虑和处理。这类人员中确实存在有绩效方面是需要有提升和改善的，如果给予这类人员一定的辅导和改善时间，绩效提升的可能性还是存在的。不要一棍子打死这批人，不给这类人员培训提升的机会，如果这样做的结果只会让组织更加松散，不要谈组织活力，连起码的凝聚力都无法存在。而且根据法律法规的条款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以依据劳动合同法进行合情合理合法的处理。

同时对于公司内部所有的职位类型都使用强制排名的方式的合理性是否需要进行商榷。因为用这种方式强制排名出来的绩效等级并不完全是真正代表员工的绩效的真实情况。例如对于长期病假、产假或者入职不到半年的新员工很多时候都会被强制排名到D等级，但是否这些员工就是绩效。而且对于核心技术人员、对于创新方面有一定要求的岗位，如果通过强制排名的形式把人员的绩效等级强行分级，带来的结果只会让这类人员没有办法继续安心工作，只能选择离开。所以虽然优胜劣汰的想法很正确，但还是需要根据实际情况进行分类，不要一刀切。

当然在进行说明的同时，作为HR还需要从各种渠道了解部门领导的特点、了解领导的思维模式、处事方法，再好去沟通和建议。否则就总是碰壁。对于人力资源的从业者来说关注行业趋势，掌握信息，关注业务部门最想解决的问题，契合公司特质及领导们的真实内心去做一些规划，体现自身的价值。

当真正了解了业务诉求和实际情况，才可以更好的将专业知识运用到实践中。而且通过不断的实践才可以形成自己对于问题的解决思路和方法。

三、结合时代的发展，将人力资源专业紧密和时代发展结合搭建个人知识体系

大家都在提创新发展，人力资源工作也需要不断的迭代创新。不论有多少新的理论和新名词，但对于人的管理，还是离不开尊重和激励。很多人说95后、00后很难管理，因为追求自我价值实现，没有奉献精神和吃苦的意志，所以人力资源很多理论运用不上，都过时了。但实际上呢，并不是。既然是人，还是脱离不了人的本性，即使时代变化了，只是有不同的特点。但管理的方法依然有效，只是改变了一些方式。

比如以前人力资源管理动不动就用奖金激励，但现在更重视仪式感，更重视用什么方式激励。所以万变不离其宗，只是需要与时俱进的思路。

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