老胡是个福建和东北的混血。
有一天,他爸爸和妈妈玩成语接龙。
心心相印
印贼作父
父相伤害
害想咋滴……
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越来越多的HR都知道,做好人力资源管理工作,必须要熟悉业务。
但就算我们都明白这个道理,却依然改变不了我们就是不懂业务的事实。
当业务部门业绩不好的时候,把锅甩给HR,是一种很常见的现象。
一开始会说人手不够,等人手够了的时候,他们又会说招的人不好。
总之,我业绩不好,就是人出了问题。
据本文的情况,HR被业务部门逼着要人,HR开始犹豫了,有的看起来根本不需要人,我还要不要给他招?
依常理来说,业务部门要增加人手,先看是不是预算编制内,如果是预算编制内,正常应该给人家招的。如果是超编的申请,那上级领导是要审批的,既然上级领导批了,你当然也应该给人家招人。
实际上本文的背景,可能是上级领导瞎批,或者上级领导根本不管,业务部门要加人就加嘛。
这时,HR本着对公司负责任的角度,在思考问题:这些业务部门,只管找我们要人,要了人他们又不管,随意增加编制,增加公司人力资源费用。
想要解决这个问题,其实也不难。
业务部门要加人,不象职能部门那样难以看出明显数据效益。很简单,加人就要加业绩。相同的逻辑,业务部门说,提升业绩要求就要加人。
那我们担心,有的业务部门负责人管理水平很弱,人来了也是放羊,放着放着人就走了。
我们还担心,先给他们加了人,最后他们出不来业绩,到头来还是怪我们招的人不好。
所以,我们应该有条件的满足他们的招人要求。
PS:我觉得,提这个问题的人,其实,根本,招不到这么多人,满足不了他们的招聘需求,对不对?对不对?被我说中了吧^_^!
第一个方法,人招进来,业务主管不能放羊。我们可以把试用期考核细化,新人进来的每一天都对应相应的学习、工作以及考核的标准,签订试用期录用条件说明
比如第一天学公司概况、企业文化,考试,要求过关。第二天学行业概况,产品知识,考试,要求过关。第三天学销售政策,销售技巧,考试,要求过关。第四天要求收集18个客户信息。第五天要求继续收集客户信息,并与其中3个建立联系。…………第三周要求成交2万,第四周要求成交6万…………。
其中两个或三个环节考核不过,证明为试用期不符合录用条件,解除劳动合同。
有明确的标准,明确的考核。人交给业务去教去带去管,我们把好考核关。这样,确保每个招进来的人都有产出,没有产出的及时淘汰。
这样,即使有的部门不缺人也要招人,那也没关系,反正招进来的人都有业绩产出,皆大欢喜。
如果第一个方法你觉得做不到,没关系,我们还有第二个方法
拒绝给平庸的业务部加人,只给优秀的部门加人。
马太效应(Matthew Effect)是指强者愈强、弱者愈弱的现象,广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学领域。马太效应,是社会学家和经济学家们常用的术语,反映的社会现象是两极分化,富的更富,穷的更穷 。出自圣经《新约·马太福音》一则寓言: “凡有的,还要加倍给他叫他多余;没有的,连他所有的也要夺过来”。表面看起来“马太效应”与“平衡之道”相悖,与“二八定则”类似,但是实则它只不过是“平衡之道”的一极。
所以,业绩好或者业绩达标的部门才有资格申请加人,而业绩不好或不达标的,就要裁他的人。
比如下半年有六个月,业务一部现有9人,业务二部现有8人。分别制订从7月到12月每个月的人员需求和业绩目标,前提是7月份不增加人手。
假设业务一部7月完成业绩目标,则8月给他加N个人,若8月继续完成业绩目标,再加M个人。
假设业务二部7月业绩目标未完成,则8月给他减2个人。按缩减后的人员,重新调整业绩目标,若8月仍未完成目标,该下岗的下岗,业务二部并入业务一部。业务一部不想接收,就重建二部。
其中的逻辑很简单,1个主管带2个兵,如果业绩不达标,再增加2个人,他管得过来吗?
如果你想站在更高的层面看这个问题,那也行。
有的业务性质,确实和人数有关,人多业绩就好。什么业务是这种情况呢?相当标准化的,按概率出牌,职前培训和岗位培训都标准化,没有底薪或低底薪,考核标准也很明确,管理辅导也很规范。最具代表性的是保险公司,其次是小额贷款、二手置业等。
前提是销售作业更简单,标准更明确。
有的业务性质就不这么简单了。出不出业绩,和营销方法、推广投入、人员素质要求等都有极大关系。这时候,业绩好不好,不单单是人数问题了。
有个坊间著名的传说,我听到的版本是这样的:2012年,马云想业绩翻番。核心骨干做方案,人员要增加7000多人,马云说人是没有的,业绩必须做。最后只增加了两三百人,业绩翻番了。
方法不对,人再多也只是肉包子打狗
人员不精,10万打不过4000。
到底要怎么解决问题呢,我们在这里是探讨不了的,具体问题具体分析。说不定根本就是市场容量包和,业绩目标都是瞎定的呢?
我们还可以联想另一个问题,如果各个支撑部门纷纷提出加人的需求,我们又应该怎么应对呢?
哎,这个有意思,来来来,我们可以建个群,私聊讨论一下。
本篇留题:
业务部门的负责人(一个鼻毛长在外面的抠脚大叔)对你说,我要招很多很多业务员,只要漂亮的小姐姐。你怎么办?
上篇打卡文末留题:
如何用最短的话教会一个监狱20年的人,什么是智能手机?如何教会他用微信?
都没什么人答题,很没意思呢。我想让谁的评论上墙都没机会。
是三茅的各位看客越来越嗨不起来了吗?
小姐姐很是可以,精辟精辟。不知道智能手机能不能解决我找女朋友的问题勒
信不信我喊一百几十个兄弟,每个拿个智能手机砸始你。从此我在朋友圈就树立威信了呢!
24楼 喵喵宝宝
学习
23楼 翅膀下的风
本篇留题,三问:第一问:业务部门要增加用人需求,业务指标是否有增加?业务指标增加则可以加人,否则加;第二问:“漂亮小姐姐”的具体标准是什么?不能全凭“鼻毛长在外面的抠脚大叔”的心情来判定,必须有可衡量的标准。第三问:为什么“只要”“漂亮小姐姐”,这个岗位的岗位职责、岗位要求是否明确?
22楼 翅膀下的风
本篇留题,三问:第一问:业务部门要增加用人需求,业务指标是否有增加?业务指标增加则可以加人,否则加;第二问:“漂亮小姐姐”的具体标准是什么?不能全凭“鼻毛长在外面的抠脚大叔”的心情来判定,必须有可衡量的标准。第三问:为什么“只要”“漂亮小姐姐”,这个岗位的岗位职责、岗位要求是否明确?
21楼 轻袖依阑
漂亮小姐姐拿来看还是拿来用?
20楼 MarciaYang
只要漂亮的小姐姐,这个可以分开看,漂亮的,或者小姐姐
19楼 华丽1
方法不对,人再多也只是肉包子打狗
18楼 465612940
确保每个招进来的人都有产出,没有产出的及时淘汰。
17楼 不知所措
人交给业务去教去带去管,我们把好考核关。
16楼 疏桐111
有明确的标准,明确的考核。
15楼 枭瓁威
打卡学习
14楼 王锐
做好人力资源管理工作,必须要熟悉业务。
13楼 阿门范儿
你这个成语接龙笑死我
12楼 荣村大队东北队
业务部门的负责人只要漂亮的小姐姐,首先得看是做什么业务的,可能漂亮小姐姐更有助于市场开拓,那么就和负责人沟通除了漂亮以外还有哪些要求,再根据这个找人就行了。
11楼 芭比19063
已经不满足看文章学习。
程宇晖
@芭比19063:那怎么办,要视频打卡?
10楼 秋初儿
马太效应用在这里确实妙
9楼 情007
还是熟悉的味道和配方
8楼 回归自我
看来人员都换了一波了,都不知道灰灰老师的答题上墙环节了
程宇晖
@回归自我:看来兄台是老人呀
7楼 大摇大摆的蔷薇花17110410
如果是我我问问他几个问题:需要多少人,多久时间到位?岗位职责是什么?漂亮的标准是什么?需要他们有哪些技能?然后再根据他给我的回答,结合实际情况讨论出一个最终的结果
6楼 蓝鹰的眼睛
说的很好 学习了
5楼 岸芷汀兰ellen
学习了
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