app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
【大川说量子HR】
这类问题其实经常会在很多企业里面碰到。业务部门以需要完成业绩为名,向公司要人。如何解决这个问题,我的锦囊中正好藏有上中下三策,也对应着企业人力资源工作三个层面的服务价值。借着这个机会为大家简单讲一讲。上策叫做“在企业中落地人力资源成本和价值的观念”。如果你在公司内部已经有一定的专业权威和信任度,那就去试着推动落地这个理念:明确告诉公司所有人,特别是老板和股东,“业务部门要求招聘人员才能完成业绩,这跟要求产品降价,或者企业多投广告,其实并没有本质区别。它们都是希望通过企业增加成本,来降低部门或者个人完成业绩的难度”。公司需要培养全面预算管理的认知,并把它作为企业决策的标准。为大家分享落地的三板斧。第一招叫做“做好人员编制和业绩承诺的联动”。如果部门提出这类招聘的新增要求,作为HR部门就只需要问一句话,“部门会不会承诺完成年初计划外的业绩目标?”如果业绩目标计划不变,当然招聘计划要不能变,就那么简单。如果确实出现了新的业务机会,那么新招聘的计划审核,必须以签署新业绩承诺为前提。之所以出现这种混乱情况,原因就是很多企业在年初做业绩计划的时候,根本没有考虑人才需求、计算相关成本。公司对这类关联的隐性成本考虑不细致,必然导致对盈利预期的想当然,很多企业到隔年年底一盘账,发现自己不但没挣到钱还亏本的一个主要原因就在于此。所以,招聘的最高价值是在事前做好预测和业绩联动。第二招叫做“做好规则建设和事前审批”。如果你不希望事中事后工作被动,那么就要在年初定业务目标的时候,同时要求各单位和部门完成关于人员编制和招聘的计划,并就可行性进行审批。业绩计划必须匹配人员需求,业务部门对于经营目标的计划和考核,必须列出匹配的人员计划,要求预测月度或者季度的编制情况和招聘需求。即使是事中需要进行招聘计划的调整,也要预先建立调整相关的规则和流程。“编制需要规划,招聘进度需要计划,安排需要科学”。第三招叫做“保持人才竞争感和可持续发展”。我们从人性角度出发来思考用人部门招聘,经常会是怎么一个想法。如果前两招在你的企业没有落地,那么部门肯定希望能够招揽更多的人员,来形成规模。一方面呢,有更多的人做事,自已工作肯定就会轻松一点;另外一方面呢,人数规模其实也就意味着在企业内部有更大的话语权。但是,招聘岗位的直接上级肯定不希望新员工对自己造成太多的竞争。所以,让用人部门自行做招聘,“武大郎开店”是必然结果。HR要从公司层面思考,通过招聘来增加部门内部的人才竞争性,来达到可持续发展的目标。很多企业会做一部分“企业统招、部门上岗”,会做岗位AB角,会做部门轮岗和内部竞聘,都是具体的一些工作举措。
如果你的专业能力和影响力还无法做到这一点。那就试试中策,“做好老板的挡箭牌,用你的HR专业为老板把好门,凡是不产生增量业绩的人员成本一律怼回去。”人力资源是为企业、为股东服务的。所以说,你就是老板在人力资源具体事务方面的专家助手和参谋。其中一个重要作用就是“扮好白脸”。刚才说过,招聘编制就是成本。如果现状是,你在公司层面无法达成刚刚所说的流程一致、建立编制规则,那就要试着要实现人力资源的中等价值:管理好人员成本。业务部门的招人请求,有些看着是合理性的,有些明显不合理,更多的是你也不清楚合理性。如果你用HR专业发现了不合理的增编需求,必须能够坚决地怼回去。不要怕得罪人,有作为才能有价值和地位。对于合理的、或者你没有把握的人员需求,第一个想法应该是,把部门增加人员编制的想法放一放、冷一冷,最好还要去第一现场了解一下情况。试一试其他获取组织能力的方法,撑住一时是一时。最好能在不增人的情况下,解决部门的用人需求。比如采取业务外包来解决业务的周期性问题,或者通过鼓励加班来解决人手不够的问题。看看能不能内部提拔几个,将外招的岗位尽量基层化。比如部门希望外招一个总监,你就要先看看看能不能内部提拔个经理或者主管,然后把经理或者主管的岗位空出来进行外招。我的经验是,人效的管理就像海绵,大部分情况下还是能“挤一挤”的。具体内容还可以参考我17年总结在公众号上的《人力资源总监如何设计招聘体系》三部曲。
如果你作为HR的影响力只能在部门内管用,还达不到公司和部门层面,那就试试下策,“多做工作,提供服务,拼命增加流量、积攒人才库。”我们都知道,招聘就像一个漏斗,虽然事倍功半,但是HR通过自己的勤奋,一是可以不断增加这个漏斗入口的流量,二是可以增加漏斗过程的匹配精度,避免浪费人才流量(也包括设置一些对于用人部门招聘的过程监控)。包括就招聘的具体事务,建立一些事中的规则,上线招聘系统,多建招聘渠道等等。最不济的,就自己上boss这类的软件,多撩候选人,多约面试。总会产生些效果。因为这部分是大家最熟悉的,我就不具体展开了。
如果用量子的思维来看招聘这事儿。你会发现,上中下三层价值往往是交织在一起的。你能发挥出那一层的价值,基础在于关系的质量,也就是信任。而建立信任的基础呢,在于做好当下,即关注临在。当然,低头拉车的同时,也要记得遥望星空。这样,你才不会被具体的事务工作湮灭了自己的初心。
让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍,你我共同发掘人的价值。
文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。
195
59
28
分享
28楼 毅行
打卡
27楼 荣村大队东北队
多做工作,提供服务,拼命增加流量、积攒人才库。
26楼 小坏蛋jacky
学习
25楼 胡俊生老师
点赞
24楼 ZYsz
多撩候选人,多约面试。
23楼 jialan63
日常打卡
22楼 changyan
“多做工作,提供服务,拼命增加流量、积攒人才库。
21楼 冰冰有李
20楼 楼佳飞
人效的管理就像海绵,大部分情况下还是能“挤一挤”的。
19楼 P123
学到了
18楼 珍藏最初的约定
把部门增加人员编制的想法放一放、冷一冷,最好还要去第一现场了解一下情况。试一试其他
17楼 哈哈哥哥开心
同意老师的观点
16楼 liulisu
“做好老板的挡箭牌,用你的HR专业为老板把好门,凡是不产生增量业绩的人员成本一律怼回去。”
15楼 michelle830516
是这样的
14楼 红河车队
让用人部门自行做招聘,“武大郎开店”是必然结果。
13楼 Sabin
“编制需要规划,招聘进度需要计划,安排需要科学”。
12楼 何慧珍
分析的挺好
11楼 恋晨
如果你不希望事中事后工作被动,那么就要在年初定业务目标的时候,同时要求各单位和部门完成关于人员编制和招聘的计划,并就可行性进行审批。
10楼 2013yuan
还可以这样的
9楼 eddnow
招聘的最高价值是在事前做好预测和业绩联动。
12下一页
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!
12 位牛人参与
刘不是
HR哥李江华
秉骏哥李志勇
夏国玮
丛晓萌
查看更多
每月经综合计算排名可上榜上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
职业经理人【中级】考前串讲
课程班主任 课程板块负责人
04-10 19:00 297
职业经理人高级【考前串讲】
04-10 19:00 39
经济基础第10章考点梳理
万红coco
已结束 可回放 429
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi!欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定,绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因:
1、手机装了拦截软件。
解决方案:在软件中操作解除拦截,或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案:保持手机电量充足,手机账户状态正常,且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案:建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案:建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案:更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案:境外无法接收服务短信的问题,建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的,则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案:删除短信,腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案: 申请人工协助
28楼 毅行
打卡
27楼 荣村大队东北队
多做工作,提供服务,拼命增加流量、积攒人才库。
26楼 小坏蛋jacky
学习
25楼 胡俊生老师
点赞
24楼 ZYsz
多撩候选人,多约面试。
23楼 jialan63
日常打卡
22楼 changyan
“多做工作,提供服务,拼命增加流量、积攒人才库。
21楼 冰冰有李
点赞
20楼 楼佳飞
人效的管理就像海绵,大部分情况下还是能“挤一挤”的。
19楼 P123
学到了
18楼 珍藏最初的约定
把部门增加人员编制的想法放一放、冷一冷,最好还要去第一现场了解一下情况。试一试其他
17楼 哈哈哥哥开心
同意老师的观点
16楼 liulisu
“做好老板的挡箭牌,用你的HR专业为老板把好门,凡是不产生增量业绩的人员成本一律怼回去。”
15楼 michelle830516
是这样的
14楼 红河车队
让用人部门自行做招聘,“武大郎开店”是必然结果。
13楼 Sabin
“编制需要规划,招聘进度需要计划,安排需要科学”。
12楼 何慧珍
分析的挺好
11楼 恋晨
如果你不希望事中事后工作被动,那么就要在年初定业务目标的时候,同时要求各单位和部门完成关于人员编制和招聘的计划,并就可行性进行审批。
10楼 2013yuan
还可以这样的
9楼 eddnow
招聘的最高价值是在事前做好预测和业绩联动。
12下一页