裁员请以企业生存为标准

作者他乡沈冬青更新于：2020-06-28 15:18 59572

内容来自 2020-07-02 打卡话题

最近有一个讨论挺火热的，疫情下公司必须裁员，那么你会选择裁掉通才还是专才？专才一般是指深耕某一领域、精通某项技能的人才，而通才则是指素质能力全面发展、身负多项技能的人才，但不同专业领域技能没有专才那么精深。可能在平时专才和通才各有优势，那么在裁员这个特定的环境下，你会如何选择呢？

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裁员请以企业生存为标准

裁员是一个沉重的话题，作为HR老兵来讲，说真心话，在所有工作中，不愿意做的工作就是裁员。但是，在历史的工作经历中，鄙人曾经在一家公司里面，最高峰裁过50%比例的员工。一家公司共计几百号人，一裁就裁掉一半，对企业发展来说，是致命的，创伤是巨大的。

在裁员过程中，我只坚持一个原则，就是标题所明示的“裁员请以企业生存为标准”。不管是通才，还是专才，对于企业来讲，一旦步入到裁员程序，而且一裁就裁一半人员，你会不会被裁，基本上和你的才能、能力、经验联系不是很大了。

当下社会，2020年人生经历，也会变为历史。疫情下公司既然选择必须裁员，那么你会选择裁掉通才还是专才？因为企业要活下去，必须考虑的更多，不是一个通才、专才就能解决的。所以，我今天就裁员话题，和大家讲一讲，如何通过裁员程序，让企业活下去才是真理。因为无论何种裁员，企业确定裁员对象必须契合自身经营发展的实际需求，针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员工进行全面分析，看其是否要伴随着岗位被裁掉。那么公司裁员，一般会先从什么地方下手呢？

销售业绩部门一般是最早下刀的（估计大家都能理解，不出业绩者，肯定会被裁），但在实际考量的过程中，主要还是看以下各类情况：

1、新员工。特别是还在试用期内的新员工，因为裁员无需补偿，成本比较低，同时一般来讲新员工的工作产出会较少，对公司了解相对也比较浅，这样子对公司的伤害也较小。

2、业绩排名靠后。裁员的时候往往是外部的环境已经比较恶化，公司的产品销售不畅，那么这个时候业绩比较好的员工肯定是希望他们能够继续冲一冲。而业绩不好的员工首当其冲会考虑被裁掉，不要浪费公司的资源。在公司资源丰富的时候，养几个人不是什么太大的问题，但是当公司存活都很困难的时候，总是希望能够精打细算的利用资源。业绩不好的员工太浪费资源了。

3、性价比不高。有的人虽然产出比较高，但是工资福利更高，这种一般是老员工居多，也有可能是刚刚空降来的空降兵。但是当投入和产出不成正比，投入远远大于产出的时候，这部分人也会被裁掉，节省成本。

4、边缘业务部门：一些新的项目、新的业务部门、不怎么赚钱的部门，或者是也不属于战略发展中的重要环节的部门会优先被裁掉，或者通过部门合并的形式消失。

在实际裁员过程中，那么哪些部门、哪些人可能留下呢？这里讲的是可能留下，不是绝对指标，大家始终一定要去做对比、做分析，才能得到最佳留人策略。正如前文开篇所讲，到底是留通才，还是留专才，要综合考虑。

1、核心部门。核心部门肯定是要保留的，再怎么裁员，这些部门都要保留的，否则整个公司就垮掉了，也没有东山再起的机会。

2、核心人物。最核心的人物肯定是要保留的，不管是高层中层还是基层的管理人员，总要保留一些骨干，以便日后东山再起。如果连核心人物也跑掉了，那会影响很多人，竞争对手会很开心，这样会影响公司以后的发展。

3、真正办事的人。每个部门总要留下几个办事的人，除非这个部门消失，否则的话总是要留下几个人，维持日常的运转。

所以说最终看的还是你对公司的价值，以及公司付给你的薪酬福利，这两者做对比。第二就是你的价值跟其他人的价值的对比。如果这两点中你的价值明显较高，那么留下的可能性就比较大。如果跟别人比，你的产出相对少而跟你的工资比他人高，你的价值也不那么明显，那么离开的可能性就很大。

其他什么负能量爆棚、小团体、能力不足、自以为是等等只能叫毛病，不是裁员首选的原因。有较高的价值，这些都不是事。如果要裁，平时这些人就被裁掉了，不会等到大裁员。如果平时逃过了，说明这些还不算严重。

上面跟大家说了那么多，到底怎么去实际操作呢？给大家提供如下几点小建议：

1、氛围营造：谁都知道，“你被解雇了”体现权力滥用。裁员，首先也必须是将权力回收至顶层，顶层在信息全面的决策下，通过发展战略、竞争战略调整，将组织职能进行针对性的变化，组织管理层进行运营评测，公示营运指标动态数据，严控预算……万不可加重“考核”，乱世用重典针对生存，考核不是重典，是手段，非常容易“玩火自焚”。

2、风险评估：两方面评估，战略调整后的收支平稳风险评估；裁员行动引起的法律、政治、社会、环境评估——行动引起的内部动荡外延后也在这个范围内；底线和标准是：压垮自己的最后一棵稻草必须也只能是营销无法开展和无法创造客户，企业资源投入后生产力和绩效为负。

3、成本核算：裁员需要支付的成本必须是合规全部成本，一项都不要漏。血不流，得到的痛不足以面对市场变化和客户流失。预算最大化，控制最小化。资本家和商人的本质无论你是否愿意透露，影响你的是经济表象而不是个人形象。最大的负责就是花最大的成本去解除最难的事。

4、善后事宜：无论规模有多大，这项动作没有人能替代企业主的角色，HR，工会，部门负责人，没有足够的信息和权力去进行善后，你需要重塑企业文化和战略方向，通过业绩公示来善后。

否则，一切授权下的苦口婆心都是善意的遮羞布，一定会适得其反。让一位明天即将被裁掉的HR去给被裁掉的员工作沟通和解释，本身就在加速瓦解。不信，你试试。

上述内容，仅供大家参考，裁员要比上述写文字困难多得多，也比我们想象的要复杂的多得多，只有利用一切资源，做好裁员期间的稳定工作、善后工作，才是我们重中之重。如果有可能的条件下，企业通过2-3年时间度过难关了，企业再次需要人才时，可否考虑那些被裁的人员，如果将那些人再次招聘适当数量（为何适当数量？大家思考吧）人才进公司上班，对企业的美誉度与口碑又有了一个更好地宣传！

向那些正在实施裁员的HR伙伴们致敬，你们辛苦了！

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