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从“不满意”到“不胜任”,HR是个翻译官

作者 曹锋 2020-06-26 22:54 57504
最近遇到了这样一件难事:部门领导自己挑选的人,用了1周后又和人力说招聘时人选错了现在不想要,可是除了不对部门领导胃口其他表现都挺正常。最近招人也困难,劝退吧要给经济补偿金,用试用期不符合录用条件解除合同又感觉难以操作,将就用又怕部门领导有意见。请问我该怎么办?
最近遇到了这样一件难事:部门领导自己挑选的人,用了1周后又和人力说招聘时人选错了现在不想要,可是除了不对部门领导胃口其他表现都挺正常。最近招人也困难,劝退吧要给经济补偿金,用试用期不符合录用条件解除合同又感觉难以操作,将就用又怕部门领导有意见。请问我该怎么办?
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不能解决问题的HR,不能开单的销售,不能带来利润的运营……因为无法体现核心价值,注定是活不久的。

领导选的人,领导说选错了……我们发现,HR隐身了,或者说完全免责,只剩一堆怨言:除了不合领导胃口其他都正常;招人太困难;劝退要经济补偿金;用试用期不符合录用条件解除合同又感觉难以操作,将就用又怕部门领导有意见……

这样的HR只适合做纯事务性工作,无法改变现状,因为只要受到外界影响,就开始左右为难,最终只会沦为变革的牺牲品。

 

一、领导不满意,HR至少是个翻译官

后疫情时代,员工主动离职率大幅度下降,虽然现有企业可能调岗调薪,甚至裁员,但未来的不确定才是最恐惧的,他们势必抓住最后一根救命稻草,这时候,劝退基本就是个笑话。

 

试用期辞退,在这种裁员浪潮下很容易被忽视,但其实并非想象的那么简单。领导不满意,虽然HR会有这样或那样的抱怨,但人还是必须辞退的,这时候,HR首先是一个翻译官。这时候再去质疑为什么不满意毫无价值,我们一定不要做没价值的事,而是结果导向。

 

卡特卸任总统后来到日本访问,在大阪一所大学演讲,卡特决定先讲一个笑话活跃气氛。他当时没有讲最拿手的,而是讲了一个简短的,然后等着翻译翻成日语。

卡特发现,日语翻译的过程更短,而听众却都笑得前仰后合。

卡特追问翻译是怎么翻译的,翻译说:我就是告诉听众说,卡特总统讲了个很有趣的笑话,大家请笑起来。

 

无论面临多大的困难,你首先是把领导不满意的人给辞退了,最好不给补偿金。如何把不满意转化为不胜任?

从考试中我得到启发,能不能把不满意等同于不及格,把不及格等同于不胜任,然后不满意等于不胜任?

我只是通过不同难度的试卷,领导不满意,当然加大难度,然后用统一的分数衡量,低于95分的视为不胜任或不符合试用期录用条件,写到制度里就完全合法了。

 

二、招人困难,辞退要补偿金,所以……

招人困难,辞退要补偿金,因此先将就着用吧……这就是我们拒绝领导的借口,这是什么逻辑?

 

作为HR,我们一定是站在销售的角度,以问题视角看世界,即把任何挑战都构成一个待解决的问题,我们才会形成解决问题的思路和体系化的办法。

 

HR如果只考虑自己,销售会不会考虑你?给销售创造价值,HR才值钱。

 

站在销售的角度,这个人用着不顺手,很影响我们目标的达成,因此我需要快速辞退他,减少机会成本,同时我也需要快速补充人员,快速适应节奏,确保年终目标的达成。这样考虑,怎么做是不是豁然开朗?

 

三、操作难,将就又怕……HR不能一直被动下去

身边的很多HR都属于被动适应型,缺乏破冰能力,导致处处受制于人,就那这件事说,短期的处理办法无疑是在不满意和不胜任之间找突破口,先把问题完美解决了再谈其他;中期是做好试用期管理,从录用条件到胜任资格,都需要建立体系,真正能够落地;长期来看,人才梯队建设成为重点。

 

销售试用期暴露的问题,也反映出HR目前的段位,基本还处于事务型,距离专业型还有差距,至于业务型和战略型,根本还摸不着边。

 

HR其实有很多切入点,面试方式可以从一言堂向专家团过渡;试用期管理可以从散养式到数据化;沟通尽可能地从隐私象限向公开象限转化……HR像打高尔夫一样,时刻面临变化和挑战,必须解决问题,结果导向,寻求异同,成就他人,这才能真正体现价值。

 

不想一直被动下去,处处受制于人,就要逐步转变为专业型HR,甚至挑战业务型和战略型HR。相信各位HR伙伴已经体会到,要在一堆事务型工作中培养专业能力效率有多低了吧?其实想快速提升,还有一个办法,就是跟着资深的HRD学习。三茅网最新的《人力资源职业经理人》课程,多名有实战经验的资深HRD授课,不仅仅教你HR各个模块的专业知识,还教你怎样成为战略型HR。想了解课程信息,请直接加课程导师微信咨询~

从“不满意”到“不胜任”,HR是个翻译官

308

128

30

定了!2024年中级经济师考试时间已公布!
说个比较有意思的现象,你有没有发现身边越来越多的HR都开始选择备考业内行业最高含金量的证书——中级经济师(人力资源)。但是,还有部分HR发出疑问:HR有必要考证吗?工作后不应该看你工作能力吗?比如提升了招...
2024-03-28 10:22
HR一姐

30楼 HR一姐

喜欢你的文章。但说来容易做来难,HR总不可能“变来大活人”。
“人”是动态的,不同于买东西,市场上就这条件,可选的余地很受限。要不,最难的就是“人的管理了”

2020-08-13 15:48:26 回复 赞(0)
左小咬

29楼 左小咬

今日最佳

2020-06-28 16:50:04 回复 赞(0)
red wan

28楼 red wan

感谢分享!!!

2020-06-28 13:56:37 回复 赞(0)
red wan

27楼 red wan

感谢分享!!!

2020-06-28 13:56:35 回复 赞(0)
云上的日子yaffa0

26楼 云上的日子yaffa0

从销售的角度看问题,帮助运营部门解决人力资源难题,帮助运营部门提升人力资源管理能力,是价值所在。

2020-06-28 13:37:14 回复 赞(0)
海红9322

25楼 海红9322

必须解决问题,结果导向,寻求异同,成就他人,这才能真正体现价值。

2020-06-28 12:04:55 回复 赞(1)
wineangel

24楼 wineangel

沟通尽可能地从隐私象限向公开象限转化……

2020-06-28 12:04:10 回复 赞(0)
linnawang

23楼 linnawang

有道理

2020-06-28 12:03:56 回复 赞(0)
susu2016

22楼 susu2016

试用期管理可以从散养式到数据化

2020-06-28 12:03:31 回复 赞(0)
S_1341669124

21楼 S_1341669124

谢谢分享

2020-06-28 12:03:01 回复 赞(0)
往事如烟

20楼 往事如烟

面试方式可以从一言堂向专家团过渡

2020-06-28 12:02:45 回复 赞(0)
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19楼 洁丽雅毛巾

学习了

2020-06-28 12:02:20 回复 赞(0)
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18楼 cainiao2013

打卡学习

2020-06-28 12:01:46 回复 赞(0)
干杯朋友

17楼 干杯朋友

后疫情时代,员工主动离职率大幅度下降,虽然现有企业可能调岗调薪,甚至裁员,但未来的不确定才是最恐惧的,他们势必抓住最后一根救命稻草,这时候,劝退基本就是个笑话。

2020-06-28 12:01:35 回复 赞(0)
阿东1976刘世东

16楼 阿东1976刘世东

#赞赏# 改变自己,再改变他人,感谢锋哥分享

2020-06-28 11:55:52 回复 赞(0)
荣村大队东北队

15楼 荣村大队东北队

写的不错,很有帮助。

2020-06-28 11:03:58 回复 赞(0)
不迁不贰

14楼 不迁不贰

2020-06-28 10:47:44 回复 赞(0)
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13楼 声东击西的菊花18122009

打卡学习

2020-06-28 10:00:17 回复 赞(0)
蓝风1

12楼 蓝风1

写的不错,很有帮助

2020-06-28 09:50:03 回复 赞(0)
Alwaysman

11楼 Alwaysman

非常具有指导价值

2020-06-28 09:49:52 回复 赞(0)

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一级人资管理师,出版《天天向上,老HRD手把手教你做好人力资源》、《HR高手实战笔记》、《全过程员工关系管理》等书。
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