判断原则一定是价值，选择反而是不确定的

作者大川howard 更新于：2020-06-30 22:59 61128

内容来自 2020-07-02 打卡话题

最近有一个讨论挺火热的，疫情下公司必须裁员，那么你会选择裁掉通才还是专才？专才一般是指深耕某一领域、精通某项技能的人才，而通才则是指素质能力全面发展、身负多项技能的人才，但不同专业领域技能没有专才那么精深。可能在平时专才和通才各有优势，那么在裁员这个特定的环境下，你会如何选择呢？

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【大川说量子HR】

首先，要对三茅的题目有一个纠正，那就是“留用哪种人才，可不是HR来决定的”？那么，企业在裁员的时候到底是会倾向于留用通才还是专才呢？其实，也是要根据企业的具体情况，这也符合量子不确定的观点。但考量准则是唯一不变的，那就是企业一定更加倾向于留用能在企业中创造出更多价值的人才。

我们都知道，个体价值的创造，至少需要两个方面的前提，一方面的是个体自身的能力和素质；另一方面是外部环境，主要是企业的情况和特性。

首先，从个体自身能力来看，我理解的专才或者通才其实是以下三类：

1、第一类专才，指的是非常专业的知识领域。比如说，信息技术、人工智能、医学、化学工艺、新材料等方面。这些专业知识和能力，如果没有专业硕士以上的学习经历，是不可能跨越的。

2、当然了，还有一种专才。说的是在一个行业、对于一些业务流程，具有长期积累的工作经验，比如说采购、销售、营销、人力资源、财会税收等方面的工作经验和知识。

3、通才呢，其实也是一种专业。其实说的是，这类人对于如何建立人际之间的关系、促进团队的合作拥有心得。当然，这类人中出类拔萃的个体，往往也曾经在两个以上的专业领部门经受过锤炼。因为他们更容易用专业的语言与不同的部门沟通。

当然，还有不少人其实属于以上三类都不靠，姑且暂时称之为第四类人。这其实也很正常，因为个体的才能也是一个动态发展的过程，四类人群之间也都是会进行转换的。

所以，我们发现，第一类专才的可替代成本是非常高的，而且可以复制的可能性也比较低。但是对于第二类专业人才。随着这些年信息技术的高度发展，可以通过一些刻意练习、好的职业规划，在比较短的时期内快速积累传统以往需要长时间才能积累的经验。而我们的通才，因为需要能与人打交道，我觉得反而可能更难一些。既需要有一定的性格特质，也需要有一些历练。

另外，即使是专业人才，他们的知识、技能，转换的价值也会分为已经兑现和潜在兑现两个方面。已经兑现，往往是通过相关的专利技术、开发的独特产品等内容。潜在兑现主要是指正在进行中的一些研发和待产业化的成果。

在具备了以上这些认知后，在企业身处关键时刻，必须面临裁员的情况下，它会如何抉择呢？第一类专业人才是不是就一定高枕无忧了呢？也不是这样的。比如说国内很多公司实际上是营销和生产导向的。那么，在这类公司里面，它对于第一类专才需求和转化能力都是比较弱的，通才反而可能发挥出更大的价值。但是在那些科研院所，技术导向的企业，情况则可能正相反。另外要注意的是，已经兑现的专才价值，其实价格已经交付给企业了，这部分的价值对专才的依附性已经减弱，专才的剩余价值可能仅仅是运维的内容价值罢了。企业也有很多方法来剥离这种依附性，就不再这里具体讨论了。

话归正题，企业在裁员的时候，一定会考量这个人离开后，本企业所要承担的成本。这里还不仅是指离职补偿金，更主要的是对业务的影响。这个人的离职，可能会造成多少短期内的订单流失、延误多久的开发进度、带走多少客户、人员替代的培养成本是多少等等。

这种考量既是不那么精确的，更是相对主观的。公司经营团队对于短期和中长期利益的取舍，往往会成为最终的决定性因素。但有一点可以肯定的是，公司一定会粗估每一个体在公司的价值。如果你在专业方面能具备更多，能协调组织更多人的合作，在职业经历方面具备他人无法替代的背景，更主要的是，与公司的价值链能够更加深度的融合。那么，你在裁员名单上就永远排在最后一位。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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全部评论(38) 我参与的评论

28楼狂奔的芒果20070223

学习

2020-07-02 23:11:08 回复赞(0)

27楼郭卫军

在这个科技发达、产品迭代速度迅猛的时代，企业需要通才会多一些，通才易于调配，而且通才整合资源的能力要强一些。而专才的路相对较窄，今天还比较热门的技术，明天可能就没用了。所以，仅守着一门技术，职业风险还是比较大的。专才还是要将跟本专业相关的技术都掌握一些，如果需要职业转型，也好有个退路。
企业在裁员时，如果道德品质都没问题的话，老板会从长计议多一些。

2020-07-02 18:06:45 回复赞(0)