业务部门不想要？那就在业务部门身上做文章

作者吴西楚 2020-06-24 11:39 49811

内容来自 2020-06-28 打卡话题

最近遇到了这样一件难事：部门领导自己挑选的人，用了1周后又和人力说招聘时人选错了现在不想要，可是除了不对部门领导胃口其他表现都挺正常。最近招人也困难，劝退吧要给经济补偿金，用试用期不符合录用条件解除合同又感觉难以操作，将就用又怕部门领导有意见。请问我该怎么办？

展开

在工作中，人力资源充分支持业务部门工作，业务部门和人力资源天天沟通、合作融洽——这些不是不可能，而是在现实工作中，真正的常态恐怕是，业务部门与人力资源不断拉扯，每天说缺人，但招的人又说不好用，用的人又留不住，彼此埋怨，相互抱怨。怎么才能避免这些问题？

请女朋友吃什么是哲学问题

刚刚过去的端午节，你带女朋友去吃饭，你当然要问女朋友吃什么。女朋友跟你说随便或者说不知道吃啥你定吧。这下问题就来了，那具体吃什么呢？你说吃鱼她说有刺，你说喝粥她说不饱，你说的每一个她都否定，但你问她时，她说随便。当然还有一种，就是既想吃辣的，也想吃甜品，吃粤菜觉得没辣味，吃川菜觉得没甜点。

当然这只是一个玩笑，现实中蛮不讲理的男士同样多甚至更多，这个玩笑来自于一次我和我爱人开的玩笑。我爱人问我什么是后现代主义，我就讲了这个故事，我说咱俩出去吃饭，你没有主张，但是否定一切，这就是后现代主义。其实，这也很像我们业务部门和人力资源的关系。

人力资源经常吐槽业务部门的两级式的沟通。一种是在提要求的时候随便式，招的时候说你们看着办，招进来又说不行；另一种是啥都想要行，他自己面试完招进来，过几天又觉得不行，缺这个少那个。这两种都会给人力资源工作带来很大的困扰，前者可能是人力资源和业务部门对人才的评价出现偏差，导致人才引进准确度不够。第二类则会造成不必要的成本浪费和人员队伍的不稳定，反复的陷入引进、辞退、再引进的循环，很难打造稳定的人才队伍。

哄好女朋友的三大法宝

我跟爱人吃饭就很少有分歧，因为我有了自己的法宝。

一是要前期观察好沟通好记录好，而不是临时沟通。前期俩人聊天，她就会聊她喜欢吃的，也会在喜欢吃的东西上，多吃两口，这样沟通观察在日常，才能够真正的了解业务线条的需求。不是什么事都是通知、会议和函件可以解决的，

二是要善于总结。平时爱人喜欢吃辣条，喜欢吃绝味鸭脖，喜欢吃重油重辣的，我给概括下，她就是喜欢吃辣的，那下次出去，我直接带她去吃川菜、湘菜或者火锅，准没错。这就是通过总结和挖掘，构建岗位素质模型，按照素质模型去开展招聘工作，这样就不怕招的人业务部门不认可。即使是有不认可的，我们也可以继续的完善和补充我们的岗位素质模型，不断地深化细化，最终指导性越来越强，与业务部门的偏差也就越来越小。

三是要平等平和相处。爱人去一家店子，吃着不好吃想换一家，边换还边埋怨，这怎么办？在选择的时候，我就说好，今天看咱俩谁说的算，谁说的算谁负责，自己选择的，那自己想换没问题，但那你可别埋怨我，而且谁选择后悔了谁买单呗。我们和业务部门也要这样，谁招聘，那就先分配权限，首先不能只是业务部门说的算，然后是在分配后，也需要进行细化，打分表上要有各项细化的要求，打分采取实名制，谁签字、谁打分、谁负责。既然你现在同意引进，那以后你不同意的时候，也要有极为合理的理由，具体如何辞退，你也需要负责。

最后，三大法宝之外，功夫在诗外，除了面试本身，也要做实做好试用期考核，真正的用好考核，这样才能避免无谓的纷争。招也好，辞也罢，其实只要有理可依、有据可循，都是正常的。关键就在于上面所说的，要在平时沟通好、岗位模型建立好和责任权力分配好，那样企业内部就会少些拉扯，各项工作推进更加迅速。

不想一直被动下去，处处受制于人，就要逐步转变为专业型HR，甚至挑战业务型和战略型HR。相信各位HR伙伴已经体会到，要在一堆事务型工作中培养专业能力效率有多低了吧？其实想快速提升，还有一个办法，就是跟着资深的HRD学习。三茅网最新的《人力资源职业经理人》课程，多名有实战经验的资深HRD授课，不仅仅教你HR各个模块的专业知识，还教你怎样成为战略型HR。想了解课程信息，请直接加课程导师微信咨询~

业务部门不想要？那就在业务部门身上做文章

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

197

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-16 15:34

全部评论(27) 我参与的评论

27楼 yysmile2007

遇到过这样的奇葩，技术老大把人从外地招过来，试用不到二天说不合适，让HR处理，你以为好玩呀。所以加强招聘管理，毕竟请神容易送神难，选人要有标准，对技术人员的考试是很有必要的。

2020-06-28 15:54:52 回复赞(0)

26楼璐璐槤

评估一下到底是谁的问题

2020-06-28 15:09:10 回复赞(0)

25楼颜儿

招也好，辞也罢，其实只要有理可依、有据可循，都是正常的。

2020-06-28 14:53:51 回复赞(0)

24楼枭瓁威

要做实做好试用期考核，真正的用好考核，这样才能避免无谓的纷争。

2020-06-28 14:53:44 回复赞(0)

23楼 yeswomen

要平等平和相处。

2020-06-28 14:53:17 回复赞(0)

22楼 KLYYG

要善于总结。

2020-06-28 14:53:07 回复赞(0)

21楼七天大圣d顺风耳

要前期观察好沟通好记录好，而不是临时沟通。

2020-06-28 14:52:59 回复赞(0)

20楼荣村大队东北队

很实用，满满的干货，谢谢老师分享！

2020-06-28 11:06:54 回复赞(0)

19楼 zhuhuiying

内容非常非常好

2020-06-28 10:26:14 回复赞(0)

18楼 vanfr

非常全面

2020-06-28 10:26:01 回复赞(0)

17楼茶余留香

曾经碰到过像这样的情况：不是候选人的问题，是用人部门在设计新业务基线的时候对人的要求发生了变化。也就是需求人数是有的，但这人要做什么，部门内部意见不统一，则导致了不是人选问题，而是岗位设计出现了偏差。碰到这样的问题，我们采取的方式是跟员工坦陈，不是对方的问题，而是内部业务发生了变化，让业务部门先跟员工谈，如对方不要赔偿则办手续，如果对方不愿意则HR部门出面，我们协商处理，最多也就多半个月的工资了。

2020-06-28 10:25:57 回复赞(1)

16楼茶余留香

2020-06-28 10:25:43 回复赞(14)