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提辞职被老板加薪留下来的人,后来处境如何?

三茅班主任

提离职的员工加薪留下来,以后的处境到底会是什么样子?

我的建议是:

做个普通上班族,尽量给自己加薪,不要给自己加戏。

我见过不少以申请离职而获得加薪要求的员工,最后……当然是日子越过越红火了。

前两年,我在一家猎头公司做营销。

在虹桥上海城楼下的星巴克里,我请来了第一财经周刊的记者和公司的一位资深猎头顾问Y深度对话。讨论的话题是「职场人如何低调安全稳妥的离职」。

记者抛出了问题:如果公司加薪挽留,员工应该留下吗?

 

 

当时,Y老师毫不犹豫指出申请离职后再留下,对职场人来说风险很大。因为:

通过离职威胁领导,会被领导事后穿小鞋;

拿到offer不去,之后会被列入下家的黑名单;

猎头公司也会认为这种候选人不诚信,无法合作;

……

我在一旁频频点头称是。

当然,最最重要的原因,我和Y都没说:

公司挽留你就留下了,我们猎头公司上哪儿赚钱去呢?

所以,猎头建议你跳槽的时候,往往不仅仅是从你的个人职业发展出发;也会从ta自身的业绩收入出发。

建议仅供参考。

 

再讲一个真事:

人力资源圈子小,我有位朋友,S,在某司做招聘经理。

她是猎头背景,是我见过最高效的招聘官。

干劲上来,能以一己之力挖空对家的节奏。

大概三年前这事情就发生了,她公司业务扩大需要大量招人,S一个人就把对门主要竞争对手的业务骨干,挖了一圈。

对门家的老板立马崩了,一看到辞呈就问:

你是去对门那家?你告诉我他开价多少,我按照这个标准再给你涨点。

就这样,对门家不少业务骨干都涨了50%,甚至更多。

那一年圣诞,对门公司充满了快乐的气氛,S俨然就是他们心目中的圣诞老人。

你想知道这些业务骨干们现在活得如何?

当然还是非常滋润了。

所以对于这个问题,真正的答案是:

通过辞职寻求加薪的员工,其后的处境取决于他的直线领导是什么样的人。

 

1

不要单纯为了钱跳槽

 

我理解钱很重要。

但在我见过的大部分辞职案例中,钱往往只是一个导火索。

很多时候,辞职只花一分钟,但是这感情裂痕,其实可能从一年前就埋下了。

绝不仅仅是钱的问题。

职业规划,领导重视度,企业发展前途,同事关系,甚至公司搬到郊区都会影响离职的决策。

我不赞同单纯为了钱而跳槽,我见过太多后悔的案例。

我也不赞同单纯为了钱而留下,的确也有坑货上司造就的事故现场。

钱很重要,但是职业发展(未来的钱)更重要。

对每个职场人来说,肯定都有你珍视而且不愿意为钱妥协的地方。

还是开头那一句:当领导盛情挽留你的时候,你的职业发展问题得到解决了吗?

得到了,留下。

没有解决?十分感动然后拒绝ta。

 

2

counter offer
不是毒药

 

跳槽的时候,新东家会给咱开一个offer letter。

而如果老东家想留住你,就会相应的开出一个counter offer。

counter-offer真的像有些人所说,是毒药吗?

其实所谓「加薪留下一定会被穿小鞋」的说法,真的因人而异。

如果你的老板斤斤计较,小肚鸡肠,自视甚高,缺乏安全感,还特别记仇(反思一下,你怎么跟了这种老板),那么别说counter offer,降薪都要走才对。

你的辞职信对他来说,是一种威胁,虽然他碍于情势,不得已加薪留你;但他记住了这种被威胁的感受,他会找机会报复的。

如果你的老板是个正常人,也很认可你的价值,团队和睦,未来发展机会好,仅仅是薪水方面公司的整体反应滞后。

而看到你走,全力加薪留你。

下,未尝不可,毕竟又涨薪,又规避了跳槽的风险。

你可能会问:

既然知道我薪资不高,为什么不主动给我涨薪呢?

对于大中型企业里你的直线领导来说,真的不见得有给你涨薪的掌控权。

企业付薪的两原则:外部竞争力和内部公平性。

 

对外挖人,评估薪资的外部竞争力,否则挖不到人光打脸。

对内涨薪,需要以薪资的内部公平性为主,不能厚此薄彼,影响团队氛围。

就算你的上司想帮你涨薪,也不见得有办法为你争取超过正常幅度的涨薪。

以下图为准,走一下流程,你就知道,即使老板想帮你,也非常难。

 

 

而提出离职,是一个很玄的时刻。

如果企业不认可你的特别价值,从市场上能够分分钟找到人代替你,那么企业不会挽留,挥一挥手,祝你走好。

如果企业认可你的价值,就会考虑对标其他企业开给你的薪水。

这时候,尽管你还在公司里,但涨薪适用的原则从内部公平性转变成外部竞争力。

这就变成了你的上司为你破格争取涨薪的空间。

所以,你的辞呈就可能成为你打破公司现有薪资工具的利器。

注意:我写的是可能。

在一家前途无量的公司和前途无量的岗位上,别太计较眼前的现金。毕竟越好的企业,反而越容易找到高水平的备胎人才。

万一这招玩脱了,你可能就得和好前途擦肩而过,未来你老同事在纳斯达克敲钟的时候,你就只好在朋友圈点赞了。

 

3

总结

 

别做戏精,宫斗戏看多了,觉得职场也如此。

老板会不会打击报复,完全看老板的人品,各位都跟着老板干过些日子,到底老板大度还是老板混蛋,自己应该懂的。

我见过很多counter offer的案例,很少见到所谓的打击报复。

在老东家Mercer,公司甚至掏钱成立了校友会Mercer Alumni Talent Elite,定期和老美世人们约会。

 

说白了,部分宫斗戏精们不知道企业人才流失的成本。

一个出色人才流失,就算市场上能找到同样水平同样价格的人才,企业依然会损失惨重。

企业额外花掉的招聘成本,新人适应公司需要的时间成本,折算成钱都是巨资。

根据德勤的调研:

一个初级岗位新人的流失,给企业带来的损失是他薪水的30%-50%;

一个中级岗位普通员工的流失,给企业带来的损失是这个员工年薪的150%;

一个重要岗位核心员工的流失,给企业带来的损失高达这人年薪的400%。

企业是用人干活的,如果能留下有用的人,避免重新招聘带来的时间成本,培训成本,潜在不适应的风险,是最重要的。

与其招一个新人重新适应,以可接受的薪资留下已经充分了解业务,同时知根知底,没有潜在风险的重要老员工,是一个非常划算的事情。

与大家共勉,希望同学们都能拿到好offer。

 

- END -

 

来源:瞎说职场(HRInsight),三茅网整理编辑,所推送文章非商业用途,著作权归作者所有。文章谨代表作者观点,不代表“三茅网”立场。
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