【大川说量子HR】
对于这个提问,我可能要来跟大家唱唱反调。500多人制造型企业,一般来说价值链流程都比较稳定,用KPI管理正对路。我不是很清楚提问者希望企业把OKR绩效管理融入进来的目的是什么。我来揣测一下目的,无法三个原因:
一是企业HR觉得OKR概念很火很酷,应该用于企业的创新管理。
二是企业业务逻辑没有变,就是KPI的绩效管理不管用了。
三是企业业务创新转型、人才升级,KPI强管控的原有逻辑不管用了。
我可以告诉你,上面三个动念,只有第三条理由是可以作为改变的决策依据的。原因听我为你来细细分析。这几年OKR确实特别火,而HR作为最勤奋学习的那批人,愿意接受新观念,愿意实践OKR的新方法,这种心情是完全可以理解的。但是,HR真的了解OKR吗?作为OKR的第一实践者,谷歌对于OKR的第一条建议就是“不用于考核”。你知道吗?你知道为什么吗?其实看提问里面的表述提到“OKR考核”,我就知道这个人犯了大部分人误解了OKR绩效管理的精髓和初衷。
退一步说,但即使你作为HR确实了解和掌握OKR了,你做好相关的思想建设了吗?作为企业老板愿意导入一个不能考核的绩效管理工具吗?员工的素质能够支撑他们沉下心认真制定自我挑战式的工作目标吗?回答不了这些问题,我希望这位HR还是抛弃喜新厌旧浮躁,沉下心来踏踏实实做好KPI。
其实,真正研究掌握好KPI,一招就能解决问题。因为KPI不仅是一种工具,更是一种“关注重点、引导一致”的管理思维。就像《神雕侠侣》中的郭靖大侠在大部分场景下,也只用一招亢龙有悔就搞定问题。同样的,宋朝著名的开国丞相赵普用了“半部论语就治理了天下”。所以,关键还在于你有没有把一件事情研究透彻。KPI只是我们手中的剑,最高的境界,应该是“手中无剑”的。如果你竟然不知道KPI既可以关注业绩、任务等结果性指标,也可以关注行为、能力等过程性指标。说明你离掌握KPI都还很远,就不要浪费精力在OKR上了。毕竟,“伤其十指不如断其一指”。一般觉得KPI不管用的,无非因为两个问题:
一是有些部门工作不好量化,不容易定指标;
二是对于KPI定的指标,大家容易扯皮,分歧多。
要解决这两个问题,去研究OKR是不能给你答案的,踏踏实实用好KPI的管理思想。首先,我来给大家列一张图,简单罗列一下KPI如何有侧重(详见下图)。
如果你们家的KPI是因为大家扯皮才不管用了,那多半是认知存在偏差。建议大家可以去看看迈克儿哈默的《端到端流程:为客户创造真正的价值》。从绩效管理文化土壤改良方面着手。
如果你希望融入OKR是由于前面所列的第三种原因。那么恭喜你,用好OKR确实能够让你企业转型的成功率高上那么一点点。但前提是,你需要更正确地理解OKR。希望大家一定要把握以下几条OKR管理思想的精髓:
1、做OKR不会让你更省力,只是把管理精力从监督目标执行,转移到了监控目标制定上。质能是守恒的,天下没有免费午餐。但好处是,它把管理前置了,效果会更好。
2、OKR体现了组织内部公平性、开放性的发展趋势,重点是调动员工内心完成目标的自主驱动力,而不是为了组织带动。
3、OKR会让员工对于组织目标感变得更模糊,所以需要辅助手段,让员工自我形成紧迫感。比如腾讯的资源竞夺,或者阿里的团队个人排名方式。
4、OKR解决不了部门墙,因为那是利益自保的产物,而谷歌要求OKR不考核。也就是说,不触动利益,OKR才能更好发挥启发员工自主自动的效果。
5、OKR的好处在于,为员工带来开放性的直觉体验。另外,让绩效反馈变得更加高频。换个思路,让员工在工作中拥有像玩游戏一样的参与回报体验。而体验本身就是一种价值。
6、OKR的实施难点不仅仅是拉通员工预期和行为。更难得是,持续保持老板的参与度。因为组织和个体,要推动大家践行的路径其实是完全相反的。用老子的话说,一个践行天道,一个要践行人道。所有的天道规则,其实都在反人性。任正非为什么提熵减?因为老板能够反自然常性,组织才能更持久一些。但是,老板如果不能舍弃“指挥一群人”的体验,这事八成也办不成。我碰到过一个老板的原话:“权利我都交出去,员工不能骂两句,风险都是我担着。那我起早贪黑的,图啥?”你知道马斯洛的尊重需求指的是什么吗?说白了就是能影响和操控多少人。
当然,看清楚各种不同绩效管理方法背后的“管理之道”,然后结合使用,也不失为一条有效率的途径。我从过去的绩效管理课程内容里面为大家截一张图,希望能帮助大家更好掌握吧。
让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍,你我共同发掘人的价值。
文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。
要用好KPI和OKR,你就得了解它们,吃透绩效体系。绩效是目前市场上HR的必备能力之一,吃透它,你在市场上才有竞争力。如果你再掌握了薪酬体系,那你就具备了冲击高薪岗位的能力。如果你工作三五年,想提升自己,系统学习薪酬绩效相关技能,可以加课程导师微信了解课程详情~
36楼 开往春天的高铁
学习了
35楼 百川20001202
不结合,请问OKRS中的K是什么呢?
OKRS的技术结构是怎么组织的呢?0-K-RS。
任何绩效管理导向,不可能单独存在。虽说OKRS不是绩效管理工具,但对绩效管理的本质是非常有用的,怀疑或否定,有时也不是好事。
34楼 番茄炒太阳
关键是组织内部管理水平是成熟的,各部门都有根据组织下分下来的组织目标,围绕组织目标能够运用KPI好,还是OKR也好,实现绩效考核的激励目的就可以
33楼 莺4245
只有合适自己企业的绩效考核才是最有效的 ,没必要追潮流
32楼 莺4245
只有合适自己企业的绩效考核才是最有效的 ,没必要追潮流
31楼 hktian
用好OKR确实能够让你企业转型的成功率高上那么一点点。
30楼 扒壹壹
谢谢老师的分享
29楼 nanly
建议大家可以去看看迈克儿哈默的《端到端流程:为客户创造真正的价值》。从绩效管理文化土壤改良方面着手。
28楼 Nickole
好的,我也记住了
27楼 城堡时刻
。如果你竟然不知道KPI既可以关注业绩、任务等结果性指标,也可以关注行为、能力等过程性指标。说明你离掌握KPI都还很远,就不要浪费精力在OKR上了。
26楼 S_1343181111
好的,我记住了
25楼 lilyduan
KPI只是我们手中的剑,最高的境界,应该是“手中无剑”的。
24楼 hellokeo
分析的挺好
23楼 盛康康
打卡学习
22楼 渺宇
作为OKR的第一实践者,谷歌对于OKR的第一条建议就是“不用于考核”。
21楼 飞翔的海棠15082708
已打卡学习
20楼 海獭立夏
学习了
19楼 海獭立夏
学习了
18楼 兰之语
学习了,谢谢分享
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