三大原则教你把奖金作用发挥到最大

作者吴西楚 2020-06-02 16:11 54326

内容来自 2020-06-03 打卡话题

奖金是企业常见的一种薪酬激励的方式，然而奖金方案的设计却有着多种不同的方式，例如根据超额产量、企业净利润或是节约的成本来设计奖金方案。那么你所在的企业是如何设计奖金方案的，又有哪些常见的设计技巧，我们HR又该如何设计符合企业需求的奖金方案？

展开

奖金设置，原本是为了更好的激发员工活力的重要举措。但在很多单位，却成为引发矛盾的导火索，也是最容易具有争议的问题。但其实只要把握好三大原则，奖金不但能避免可能的矛盾，还会更好的激发员工的活力。

首要原则，奖金要有针对性，主要部门主要人员看职业贡献，支撑部门支撑人员看额外贡献。

奖金最重要的就是不能搞雨露均沾，一定要注意奖金的针对性。奖金无论是奖创效的，还是奖结余的；奖市场开拓的，还是奖内控管理的，奖什么都可以，但切忌，要让奖金落到真正做出贡献的人，不能让奖金雨露均沾，追求绝对公平，就是绝对不公。

奖金的针对性，首先就是设置上要细。就像刚刚说的，既然不能够每个奖金都给每个人发，那就要确保明确哪些奖金给哪些人发。奖金的针对性，其次是设置上要实。哪些人应该发哪些奖金，要从实际出发，按照实际贡献来发放。有些人可能会有疑问，设置奖金，那不就是市场营销奖金，发给市场部；创效的奖金，发给商务部……其实不然，市场营销奖金，大部分和主流发给市场部是没问题的，但其他部门的额外支撑力度有多大，是一个需要具体衡量的。这才是奖金发放针对性的真正内涵，也就是具体的考虑实际贡献程度。

也就是说，主要部门的主要人员，看的是他的职业贡献，也就是我们常说的超额完成率或者高质量完成情况。一个是量，一个是质，都可以去奖励。而对支撑部门和支撑人员，奖金发放要看额外的贡献。一个行政前台，只做好前台工作，是不能发营销奖金的。但她额外的做了很多支撑工作，加班加点做好客户的接待，这就可以发奖金。

重要原则，奖金要有全员性，重点部门重点奖励，后台部门适度奖励

受行业不同的影响，每个行业的奖金都有很大不同。比如一些企业，是市场型的，要依靠市场开拓而生，所以对销售人员的奖励最大；有些是工厂型的，生产的情况最重要，所以对一线生产人员的奖励最大。

以哪方面为重视没问题的，但如果缺少了部分岗位的支撑，效果就会打折扣。仍然以营销奖金为例，如果一个企业里只有营销奖金，其他的岗位都没有奖金。那就会有三个结果。第一个结果是，大家都想转岗到营销，因为收入可能会更高；第二个结果，大家都不上进，因为反正也没有奖金，何苦那么努力呢；即便我们说，一来可能大家的职业兴趣不一样，不会转营销，大家受到绩效考核的约束，也没有完全丧失奋斗的激情，但还有一个最重要的，也就是第三个结果。既然只有营销有，那么他们就该干的更多，以后营销的事，大家就少去支撑，反正做了也没奖金，让他们有奖金的干呗。这样，奖金反而会成为制约合作的因素。

因此，针对市场营销的额外贡献，要有奖金；那针对其他岗位的额外贡献，也可以设置奖金，但奖金金额可以有差距。我重视市场，有相应的导向，我的奖金设置就高一些，其他的就可以低一些。

注意原则，奖金要有制度性，奖金的作用不止在发放后，更在发放前

很多中小微企业，会面临一个问题，一个客户谈成了，老板大手一挥，说奖励给谁或者奖励给某个部门多少钱。但实际上，这种随意的奖金，激励作用也会受到影响。

奖金一定要形成制度，而且是越详细越好，越完备越好，一定要规避可能出现的漏洞，或者可能存在的风险。只有形成制度，大家才知道做什么、做到哪种程度、做出哪些贡献，是可以拿到奖金的，可以受到什么程度的鼓励。这样，奖金的作用就不仅仅在于奖的那一瞬间，也在于大家在为了奖金而努力的过程。奖金不仅仅是激发大家继续努力，也变成了一个具体的导向，可以让大家为之而努力。这样，奖金的作用才能最大化。

企业经营效益好，大家有奖金拿，固然皆大欢喜。但如果能够深刻的把握上述的三个原则的话，那就不仅仅是皆大欢喜，而是更加欢喜。

很多HR都知道，薪酬能力是HR最值钱的能力之一，但是因为难学，很多HR对它都是一知半解，最后工作多年，都只能做事务性工作，与高薪无缘。各位HR伙伴，如果你没有值钱的专项能力，那建议你系统学习薪酬设计。想了解薪酬设计具体课程安排，请【点击这里】或者扫码，加导师微信~
三大原则教你把奖金作用发挥到最大