企业文化建设实操系列（六）

作者大川howard 2020-05-28 23:46 56636

内容来自 2020-05-29 打卡话题

本周自由分享专场，由老师为大家带来各模块的HR干货进阶专业知识，欢迎各位同学一起讨论，认真学习~

展开

【大川说量子HR】
今天要为大家分享一些关于企业文化问卷设计的具体内容。我发现接下来的内容越来越难写了，原因有两个，一是怎么样能把问题讲清楚，让有兴趣但没经验的人也能看明白；二是就一些具体操作，如何用思考把它们都串起来。过程中突然发现自己有些问题之前也只是“知其然”。只能尽力而为吧。

诊断框架

如果把企业文化诊断当作是一次看病，那么问卷调查就是那个听诊器。第一个要解决的问题，是不是决定要听诊哪些地方？如果大家还记得我们第一篇中谈的企业文化构成要素和那个洋葱模型，那么就会很清楚，主要问诊的内容包括，使命愿景价值观这些内容本身和传播情况、管理制度与核心价值观的一致性、员工对价值观的感知（自己和同事的知行合一情况）、客户对于企业价值观独特性的感知（从员工行为、企业产品等载体感知到的）。

知道了需要调查哪些内容，还需要知道企业文化管理不足可能出现的常见问题，才能更整体地思考该如何具体设计诊断问卷。这些常见的问题，就好比医生对于通用病因的知识结构，把现象和原因能够对应起来的一个关系图。所以，这个关系图最大的特点就是要全面。很多公司有自己的诊断模型，我在这里推荐优化的奎因竞争文化模型（见下图）。
企业文化建设实操系列（六）

图例中右侧虚线框部分就是美国组织行为专家奎因（Quinn）1988年开发的竞争性文化价值模型。这个模型把企业文化指标按照“内部导向/外部导向”、“控制/授权”两个维度进行分类，最后形成四个基本的价值模式，即把组织文化分为目标、规则、支持、创新四种导向模式。任何一个企业其实都会表现出四种文化导向并存的状态，不过必然会有某一种文化类型占据主导地位，其它文化类型较弱，从量子管理视角可以称之为企业文化的多态叠加融合。企业文化的这四种状态既相互补充，又相互制约。我一直强调的一种观点就是，“企业文化是对外部环境变化的一种应激调整”。企业文化建设的出发点就是，目前企业主导的文化模式，已经不能适应新环境下，导致企业的经营生存发生了困难，因此需要文化风格的“迁移”。

但我认为，奎因的文化模型还是源于竞争理论的机械辩证逻辑。缺少了一种把组织当作生物体的思维，也就是我们所说的量子态机械态并存的管理认知。那么，什么才是组织的量子态或生物态？我认为，就是组织内部个体之间相互之间的关系和能量场。基于这个逻辑，我们给出了两条“动因”指标，即引导对话、正心诚意；和两条“状态”指标，即团队信任、人际简单，来诊断组织的关系能量状态。（具体的解读，我们在下一篇中为大家一起推导常见的企业文化问题）

确定工作量

有了整体的诊断理论框架，其实我们还需要初步确定诊断目标。就好比我们去医院看病，不问病因，把人从头到尾用CT照一遍、所有化验指标全来一遍的做法是不能让人接受的。同样，在企业里面如何这样做，意味着天价的管理成本。所以，为了高效地解决问题，我们必须要初步框定诊断目标，也就大致决定了相对应的工作量。一般有两个做法：

一是经验诊断法。就是顾问按照与管理层的初步沟通、与企业的初步接触、对企业经营状态的简单了解下，根据个人经验，提出可能的问题方向；然后再进行诊断调查，进一步验证。

二是专项任务法。就是有目的地用问卷调查来做一件很具体的企业文化专项任务。比如企业文化核心内容专项提炼问卷、企业文化的老板认知诊断问卷、企业文化员工满意度调查问卷等。

还有一个影响工作量的重大因素就是统计量和调查方式。统计量其实是数学概念，主要就是抽样方式、覆盖率和展示数据的数理方法；调查方式主要是指采用线上还是线下方式、采用问卷填写还是面谈记录的方式、或者是录像全程记录的方式。这些都会极大地影响工作量，选择的标准就是高效。

题库式问题形成

顾问只要具备了自己的清晰逻辑和具体的诊断目标，如何设计提问其实就是个体力活。如果你还经常做招聘工作的话，面试官有个基本招聘技能叫做追问（也就探究）。就是通过设置一些问题，来通过现象看本质。问卷设计问题其实比招聘问题设计要简单不少，但同样存在信效度的问题。所以，最好的方式还是通过不断搜集和创建问题集或者题库的形式来完成，同时对于库内的题目进行一些信度效度的跟踪，动态地调库。这里为大家截取一部分样本提问。
企业文化建设实操系列（六）

借用以上的样本我其实要说明一个问题：采用开放式（或填写式）问题，还是封闭式（或选择性）问题？毋庸置疑，开放式问题对于信息采集度有着天然的优势，但也存在统计麻烦，不直观的问题；而封闭式问题的优缺点则正相反。

技术手段

所以，决定提问内容还有一些需要考虑的主要因素，包括：

打算投入的时间和人力。这其实是个平衡问题，可以容忍投入的企业预算成本如果足够，当然可以采集更多的信息，一方面让诊断结果更加精准，另一方面可以数据挖掘，可能产生新的收获（insight）。但达到了一定的阈值，继续投入的预期收益其实是下降的。
对结果的颗粒度要求。了解一些模型拟合的朋友就会知道，但样本达到一定数量值，继续增加样本数，r值（拟合度）的增长会变得越来越缓慢。对于很多管理的诊断问题，定性优于定量。找出问题比了解问题的数量化影响更加重要，而且响应速度也更快。所以，对结果精度的追求并不是越高越好。另外，为了节省成本，其实企业可以采用分批次采集和模拟数据的方法。每次模拟完，如果觉得问题不突出，再进行补录数据。小批量、多批次，可以有效地解决平衡的问题。
目前掌握的信息分析技术。最初级的手段，就是人工统计。专业机构则已经普遍采用了类似SPSS等工具进行分析，这也是他们喜欢用封闭式问题、格式问卷的原因，因为边际成本比较低。其实，现在随着科技的发达，网上有很多免费的工具，比如问卷星、java和python第三方分析库。特别是随着NLP（自然语言处理）库文件和接口的大量出现，目前机构用到这方面资源的其实还不多。

我觉得未来的趋势，应该是采用问卷星类线上调查软件+编程类第三方库结合的方式，这样可以有效地满足企业低成本、敏捷性调查的诊断要求。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

要成为一个好的HR，不仅要懂招聘懂薪酬懂数据懂培训，最重要的是站在公司的角度看问题。最新《人力资源职业经理人》训练营课程，15年老HRD手把手指导，总共十大模块视频教学，全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力！帮你系统搭建高阶HR思维模型，获得HRD的必备能力。【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》训练营课程的详细信息！