招聘要高效，面试前的沟通很重要

作者冷夜微歌 2020-05-12 11:30 1236

内容来自 2020-05-12 打卡话题

在日常招聘活动中，电话邀约面试是每个HR都会做的一个环节，然而想要高效招聘，就必须要做好与求职者的电话沟通，有些HR只是，而高段位的HR却能通过电话邀约提升到面率，筛选候选人意向，匹配候选人与企业的需求。那么各位HR，你们在电话邀约时一般都选择什么时间？电话沟通如何初步筛选意向候选人？又如何提升到面率？你还有哪些实操技巧，欢迎大家一起分享。

展开

我，经历过类似的情况。

在HR的日常招聘工作中，会有很多邀约候选人来公司面试的情况。邀约的方式通常有电话邀约、短信邀约、微信邀约、平台邀约等，邀约不是简单的只给候选人发一个面试邀请，而是要通过一些简单的初步沟通，甚至更深层次的沟通，来互相去筛选彼此意向的过程。像电话、微信、平台上，邀约前都会伴随着一定程度的沟通，且称之为邀约沟通吧。邀约沟通是招聘过程中一个很关键的动作，这个动作关键在:动作前你已经通过筛选得到了你初步觉得合适的简历，动作后然后又是对于该候选人是否能够进入公司的一个开始。所以，做好邀约沟通，可以更高效的帮助你招到更合适的人选。
根据这个关键动作的相关性，要做好邀约沟通你需要做好以下几方面的充分准备。
1.与用人部门沟通过对该岗位的细致要求。
为什么我在此要强调细致？如果用人部门提出要新增一个岗位，给了你一张招聘需求表，你就开始按照上面的要求去筛选简历了。那么很大程度上，你邀约过来的人员，根本不能准确的匹配到用人部门的要求。原因很简单，因为你是HR（此处视为该HR对业务了解不深），你不了解那个岗位具体是在做什么？只有那个岗位的人和他的上级最清楚他在做什么、需要他做什么。原因很简单，这个岗位的工作由他的上级来安排，他需要汇报给他的上级。所以你还需要在发布了简历之后再去和用人部门的负责人去沟通，对于这个岗位你需要这个人是什么样的人？看重学历、沟通表达这些吗还是以技术优秀为主？技能上又以哪些方面最重要，如果有两项条件冲突只能满足一条，如何去选？目前部门的工作量紧张吗？这个岗位有多紧急？有没有同岗位的已经在公司上班的作为参考？他会跟你讲一大堆，但是最关键的肯定是围着工作经验相关的最为核心。你甚至可以这样去问，你能用一句话告诉我你这个岗位需要什么样的人吗？对，用来形容的话最少，负责人也就会把最重要的说出来。比如要我用一句话来提一个需求，我会描述成这样：5年左右人事从业经验，至少2年左右游戏行业招聘经验。对，你便可以提炼出标签：人事、工作5年、游戏行业、招聘。标签用于筛选简历，细致的描述用来邀约沟通（后面还会再讲）。
2.了解公司的各个方面。
在这个方面你需要去了解很多东西，所以作为HR，我觉得你一定要有一颗八卦的心，当然很多方面的内容也不是短时间内能够很快了解到，也有些也是公司比较机密的东西，能了解多少就了解多少吧。我将这些描述为三个方面。
1）你需要去了解公司梗概。包括公司的创建历程、核心（高层）人员背景、业务链、行业地位、盈利的模式、未来发展等。
2）你需要了解人事行政相关的内容。包括公司的薪资结构、福利体系、培训体系、
3）你需要去了解该岗位所属部门的情况。包括该岗位部门的人员结构及配比、性别比例（需要一点）、加班情况、领导风格、办公条件等。
3.其他的对促成邀约或录用相关的东西。
有很多应聘者都会抱着既然HR这么诚恳，那就去面试吧；说的挺详细，我好像也挺符合的，大概率会通过吧；既然都通过了，那就去上班吧。
那么你需要了解到公司的地理位置，交通路线、是否拥堵等，在附近或沿线租房、生活等的便利性。然后是复试领导在公司的时间，尽量不要让面试者因为很远过来还要因为部门负责人没在又要抽空过来一趟这种情况出现。还有就是面试完了去跟复试领导了解一下每个候选人的优劣势，不合适的不合适在哪里，要能促进你去做进一步的筛选提高。

以上这些都了解的差不多了，那么你就可以完全足够去做邀约沟通这个动作了。在这里我建议，如果你不是个只负责打电话的那么希望你一定认真去做这个邀约沟通。邀约沟通围绕也是三个点。
1.对候选人履历上的内容在沟通中做详细了解。
对，因为简历中你看到的东西不一定足够，所以需要你对一些细节的东西再去当着邀约过程做深入了解，直到你没有其他疑惑。而这样，候选人来了公司，甚至你不用和他再聊很多就可以直接推荐去复试了。而如果是存在某些不合适的点，那么在你的环节就可以直接告知：非常抱歉，我们这边需要必须要做过XXX项目的人选，对此我表示非常遗憾，也就不浪费你的时间了。这样会非常提高你的邀约通过率和减少很多不必要的垃圾时间。
2.对候选人最关心的诉求做明确反馈。
很多时候，面试的过程是很顺利的，但是往往在最终的环节候选人因为某些方面不能满足而流失。如果你前期可以就候选人所关心的点做深入了解并给与反馈，那么这样的麻烦也会相应减少。比如，某候选人是明确不考虑单双休的公司，而你们公司又不能因为他而改变公司的作息时间。所以，这样的就没必要再继续沟通下去了。也有的候选人比较迷茫，希望有能大概率录用的公司才回去面试，你就可以将岗位的大致要求，和用人部门比较看重的点告知，候选人综合考虑比较符合他也就会过来面试，爽约的情况也会也别小。
3.告知候选人如何去促成面试。
这样也行？我觉得可以，上大学的时候期末考试前老师还给画画重点呢！用人部门负责人最关心的总有那么一些，但是某些方面比较突出有时候也能更容易促成对面试官留下一个好印象。但是请不要错误的理解成了去让面试者做一些欺骗的事情。

希望做招聘的你，一定是抱着一颗不卑不亢、坦诚相待的心，HR作为中间环节，很重要的一个方面也是要做好信息的传递，一定要给面试者和用人部门负责人把信息传递的准准无误，不要因为某些信息的错误而造成用人部门对人事部门存在意见或者对外面试者对企业造成不好的印象。要注重他们双方的感受，即使没有最终促成，也要给他们舒服的体验，形成一种良好的关系。而我们自己也不能因为某些招聘要求过高长时间的招不到合适的人或者是面试者的爽约等存在情绪。办法总是有，就看你想怎么解决。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。