如何设计你公司的薪酬体系?(下)
——薪酬设计5大原则和6个步骤
文丨李正治
今天是5月9日,假期总是感觉过得很快,又要继续上班工作了,而对于李老师来说,也将继续在每周的【自由分享】专场给三茅的伙伴们带来人力资源管理的知识的分享。
上期李老师讲到薪酬体系设计的6个误区和3个理念,(复习的伙伴可以点击《如何设计你公司的薪酬体系?(上)》查看),本期就接着来讲一下我们在设计薪酬时需要遵循的几个基本原则,以及操作步骤。
下面开启正文。
一、薪酬设计时五个原则
对于一个负责设计薪资系统的人,心中一定要有结构图:薪资应包含哪些项目?每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽?将来要如何变化?
……以上这些问题的答案,我会在本文的后面部分跟大家一一解答。
首先我们来看下薪酬设计的五个基本原则 ↓ ↓ ↓
1.薪酬理念与经营理念、经营战略适应的原则
企业的薪酬管理不仅仅是一种制度,更是一种战略、一种理念,一种机制,应该将“薪酬体系”与“经营理念、企业战略”以及企业经营理念有机结合起来,根据自己不同战略发展阶段,选择合适的薪酬理念,并建立相应的体系,使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥积极的激励效用。
比如:
一个强调和谐平稳经营理念、处于平稳期的企业,通常会采用算术曲线的薪酬水平,薪酬级差不大;
一个强调业绩贡献的企业,鼓励个人业绩贡献,通常会采取几何曲线的薪酬水平,薪酬级差很大;
一个同时强调员工能力和团队合作以及市场价值的企业,通常会采取乘数曲线,基本工资通常也设计得高出行业水平,在市场上具有一定的吸引力。
2.相对公平原则
薪酬设计与管理过程,也是企业不断实现薪酬“三个公平”理论的过程,古人云:“不患寡,而患不均”,对于一个企业而言,薪酬的内部公平性是十分关键和重要的。
“三个公平”指:外部均衡性、内部一致性、个体均衡性,是企业薪酬设计的根本原则,也是每个薪酬负责人一直努力追求的最高薪资设计境界。
外部均衡是指:公司给予员工的薪水与该行业的外部市场普遍价格相比,具备合理的可比性。主要是指企业的薪酬要有合理的市场定位,这里强调一点,并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡,只强调根据企业不同情况达到合理的、适合企业的市场定位;
内部一致性是指:每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等,企业对所有员工之间的薪酬标准、价值衡量标准和尺度都应该一致,强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。
个体均衡是指:根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。个人价值因素包括资历(为企业工作的时间),贡献和工作业绩,这也牵涉到了合理的绩效管理。对于从事同种岗位的员工,优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高,这也倡导企业建立绩效型薪酬体系。那些业绩佳的员工必须比“只停留在最低的可接受水平”的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。
3.激励有效原则
在企业薪酬设计中,同样是10万元,不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工,一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金,另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时,必须充分考虑薪酬的激励作用,即薪酬的激励效果。
这里涉及到的企业薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例代数关系,企业在设计薪酬战略时要充分考虑各种因素,使薪酬支付获得最大的激励效果。
4.外部竞争原则
外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时,必须考虑到同行业市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、关键性人才。
5.经济性原则
薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力,平衡股东和员工利益的关系,平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算,将人工成本控制在一个合理范围内,没有完美的薪酬体系,只有相对完美的薪酬体系,薪酬设计需要有全局思维,薪酬工作人员要能够通过合理的策略和明确的设计流程,规避常见误区,实现薪酬,全面支撑公司战略。
因此薪酬工作人员在公司的地位举足轻重,一个公司的薪酬设计也越来越成为考量公司好坏的一项重要标准。
二、岗位薪酬设计的六个步骤
薪酬体系的设计首先需要考虑公司的业绩,公司的业绩决定公司总体的薪酬额度,一个公司的总体薪酬额度占总收入的比重,根据不同的行业设计合理的薪酬总额,不同岗位中薪酬总额与业绩占比,也需要做一个合理的划分,在此基础上再进行岗位薪酬的设计。
要设计一个科学合理的岗位薪酬体系,不是靠人力资源部门闭门造车、参加几次培训、完全交给咨询机构就能完成的,一般要经历以下六个关键步骤:工作分析、 岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。
第1步、工作分析
工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上,为随后的岗位评价奠定基础。
工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法,最后形成岗位职责说明书和工作规范。
岗位职责说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法、工作环境以及授权范围和相应责任的书面文件;
工作规范以岗位职责说明书的内容为依据,说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。
如上图,工作分析又包含了七项内容分析:
1、岗位基础信息分析
分析岗位存在意义及岗位基本信息,如岗位名称、岗位类别、所在部门、直属上级、下级人数等。
2、工作任务分析
分析岗位工作任务的性质、内容、形式、步骤、方法、使用的设备、器具以及工作影响的对象等。
3、岗位职责分析
分析岗位职责大小、重要程度、对公司的贡献。
4、岗位关系分析
与其他岗位关系进行分析。
5、劳动环境分析
关注企业及员工安全健康卫生。
6、结果领域分析
分析岗位工作所形成的结果领域
7、素质要求分析
分析完成该岗位工作要求的知识、技能、经验、职业素养、身体状况等要求。
第2步、岗位价值评估
1、岗位价值评估:是指人员根据岗位价值模型的评价标准,将各岗位对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
2、其目的有两点:
一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。
第3步、员工能力评估与定位
“胜任力模型”是从胜任岗位工作的角度出发,全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估,是判断员工对该岗位是否胜任或者胜任程度的重要手段。
胜任素质能力三大关键因素:知识、技能能力、和职业素养。
第4步、薪酬调查与定位
薪酬调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪酬水平及其他相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时,要注意以下几点原则:
1、在被调研企业自愿的情况下获取薪酬数据
2、调查的资料要准确
3、调查的资料随时更新
第5步、薪酬结构设计
在薪酬结构上,分别为:基础工资、绩效工资、薪酬福利和奖金。
基本工资:由职位等级决定,相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面的差异,因此职位相同,基本工资未必相同。
绩效工资:绩效工资可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励;也可以的是长期性的,如股份期权等。
薪酬结构设计需要综合考虑五个方面的因素:层级关系、个人技能和资历、工作时间、个人绩效、福利待遇。
综合来说,确定基本工资,需要对职位进行分析和评估;
确定绩效工资,需要对工作表现做评估;
确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
奖金通常是根据公司业绩、部门业绩以及个人业绩以及对个人的综合评估进行确定的。
第6步、薪酬系统实施
薪酬系统实施的基本步骤:
薪酬套改:按照市场调研的薪酬数据和内部薪酬预算的资料,套算出每个员工的薪酬数据,包括:标准年薪、月基本工资、变动工资、月标准奖金、年末标准奖金、福利构成及标准。
全员培训:企业应通过全员培训、座谈和各种宣传活动等,将薪酬变革的理念、思路、工具与方法,变革后的远景系统地传递给员工,取得员工最大限度的理解和支持。
过度实施:过度实施一般在2-3个月完成。
采用薪酬“就高不就低”的原则。
修正完善:在过度实施期中发现不合理的问题,在正式实施前,应对问题进行分析和改进,修正薪酬系统。
正式实施:颁布新的薪酬福利制度,进入正式实施阶段。
总结
1. 企业薪酬战略决定企业的薪酬水平在市场的竞争地位。
2. 企业设计薪酬必须要考虑与岗位价值的关系。
3. 企业要重视外部市场薪酬数据的运用,这与人力资源规划和激励都有关系。
4. 减少薪酬结构中各类“加给”,避免企业薪酬分布高度分散。
5. 设计工资固浮比需要考虑不同种类岗位的特征。
6. 薪酬设计需要向关键岗位倾斜,正确处理不同薪级和薪酬带宽的比例。
7. 掌握薪酬设计三种理念,能有效结合融入薪酬结构体系。
8. 掌握薪酬设计五项原则,规避常见误区。
9. 岗位薪酬设计六个步骤:工作分析、 岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。
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薪酬结构设计需要综合考虑五个方面的因素:层级关系、个人技能和资历、工作时间、个人绩效、福利待遇。
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在薪酬结构上,分别为:基础工资、绩效工资、薪酬福利和奖金。
24楼 力达
胜任素质能力三大关键因素:知识、技能能力、和职业素养。重点,画下了。
23楼 麦芽妈妈
工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法,最后形成岗位职责说明书和工作规范。
22楼 patty
要设计一个科学合理的岗位薪酬体系,不是靠人力资源部门闭门造车、参加几次培训、完全交给咨询机构就能完成的
21楼 简单119
薪酬设计需要有全局思维,薪酬工作人员要能够通过合理的策略和明确的设计流程,规避常见误区,实现薪酬,全面支撑公司战略。
20楼 1172379998
必须考虑到同行业市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平
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一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金,另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时,必须充分考虑薪酬的激励作用,即薪酬的激励效果。
18楼 changyan
“三个公平”指:外部均衡性、内部一致性、个体均衡性,
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对于一个企业而言,薪酬的内部公平性是十分关键和重要的。
16楼 敬女子
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根据自己不同战略发展阶段,选择合适的薪酬理念,并建立相应的体系,使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥积极的激励效用。
14楼 疯狂的荔枝18032114
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