接班计划重要不在接班而在人

作者吴西楚 2020-05-05 17:37 33223

内容来自 2020-05-06 打卡话题

4月28日，海底捞创始人张勇内部邮件称他将在10-15年内退休，同时会在除施永宏、苟轶群、杨小丽以外的所有员工中，挑选出继任者。对于这一高调宣布的十年接班人计划，有人认为海底捞确实是在真心选拔人才，也有人认为该计划历时10年之久，这只是一种画饼和炒作。对于这一事件，HR你如何看待？

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海底捞的成功让很多餐饮行业从业者羡慕，甚至不仅仅在餐饮行业，应该说海底捞在整个服务行业中，都非常值得羡慕和敬佩。海底捞的快速发展虽也不乏时势造英雄的机遇，但更多是基于其良好的组织发展模式和员工队伍建设，张勇的内部信，说的是接班人计划，但却不仅仅是接班那么简单。

先说接班，接班人计划已经成为大企业的必备工作。

张勇提出接班人计划并不奇怪，虽然距离其退休还有十五年。但创始人、尤其是商业巨头们的退休，往往不是一天两天、一年两年就完成的，需要一个漫长的过度的过程。按照张勇的说法，他将最高决策层的三位元老级的高管排除在外，那他和决策层还需要更长的时间去关注、培养和甄选接班人，如此看来，十五年并不长。尤其是参照现在很多的跨国企业的创始人退休，往往是还未到真正退休年龄，就已经逐步退出大众视野，或者是仅存于大众视野内，更多的专注于新的事业或者是慈善等方面，对于原企业来说更多的是起到保驾护航的定海神针的作用，不再参与日常管理。从这个角度来说，接班人当然选的越早越好。

其次，接班人计划更早的提出，也有助于让更多现在的中层管理者、甚至是基层管理者，有更大的激情投入到工作中。试想，十五年，沧海横流，变化万千，现在的一般管理者在理论上完全有机会当成接班人。海底捞的组织模式，就是激励员工无限成长和收入加持，已经对海底捞企业文化高度接受的员工，自然愿意继续为企业拼命。

再说接班人计划的本质，在现在的人而不止在未来的接班。

虽然接班人计划对企业和组织的作用重大，但张勇现在提出来，并不仅仅是企业内部管理的一个举措。醉翁之意不在酒，在乎山水之间也。

一条跑道如果人满为患，后面的人跑不动，前面的人不想跑怎么办？那就换条赛道，或者把这条赛道加长。海底捞的成功，尤其是其对服务的要求，其师徒制功不可没。老的店长不断培养出新的店长或后备店长，同时老的店长还能拿到其徒弟的分层，如此层层推进，员工们自然要提高自己的服务能力和水平。但现在一个不可忽视的事实是，即便海底捞在2019年的营收继续大幅增长，但翻台率有所降低，同时，海底捞的布局已经越老越多，留给海底捞继续新开店的空间，也在趋于压缩——任何店面不可能无限扩张，城市的空间和密度是有限的，海底捞的发展也终究有开店缓慢、翻台率持续走低的那一天。无论那一天是哪一天，但张勇显然在疫情期间就已经开始关注到，海底捞的危机，未必就会那么远。因此，利用接班人计划，激励现有的管理人员继续奋斗，保持海底捞的品牌，才是接班人计划的更直接的目的。

其次，海底捞需要及时发声，树立良好正面形象，以期今年有更好的收入。疫情影响最大的，就是餐饮行业，海底捞的价格涨而复跌，影响了一些路人的好感。当然，涨价无所谓对错，只要符合经济的、符合规定的，涨价也未尝不可，但显然公众对海底捞的关注和舆论的巨大反馈，超过了海底捞决策的想象。而疫情之中，海底捞针这类更倾向于聚集性堂食的餐饮类别，也不易较快恢复，张勇发声，显然也是博取关注和提振市场的一个举措。

最后，设立目标不等于画饼，海底捞是很多企业值得学习的对象。
我们通常说的画饼，指的一般是吹了不能实现的牛给员工，骗取员工持续高强度工作而并没有给予预期承诺的好处，口惠而实不利。但海底捞的野蛮生长模式，就在于它敢给、也肯给员工充分的利益。被排除在外的杨小丽，是小学毕业的海底捞服务员，但现在持有海底捞股份，是海底捞的核心成员之一。这一点，是很多企业做不到的。刘邦与项羽相比，刘邦恐怕处处不如，但有一点是项羽没法比的。那就是刘邦敢于、善于也愿意用人，能够对韩信充分授权，对于萧何、张良等言听计从、充分信任。而项羽把印信把弄的没了棱角扔不舍得给人家。能够创业的、颇成一番规模的老板，大多一定有过人之处，但自己能做到多好，看自己的造化和能力，公司未来发展怎么样，却要看自己的员工能做的多好，因此，让自己的员工变得更好、做得更好才是老板的真本事，也是管理的大智慧。

只希望海底捞能够真把接班人计划当成规划和计划而不是口号去推进。毕竟，画饼难以充饥，话梅也只能暂时止渴，真正影响企业发展的，还是对团队的有效激励和团队所迸发出来活力。至少现在，海底捞这两样已经都有了。

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