用我多年的工作经验，带你看透人才地图

作者大川howard 更新于：2020-05-07 07:13 39570

内容来自 2020-05-08 打卡话题

想要做好招聘，一个储备充分的人才库、一张精准清晰的人才地图必不可少。可人才库与人才地图一般都是猎头公司或者大企业才使用，那么对于我们普通企业的HR来说，我们应如何正确理解人才库和人才地图呢？又该如何搭建构成，合理实施运用呢？

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【大川说量子HR】
想要做好招聘，一个储备充分的人才库、一张精准清晰的人才地图必不可少。可人才库与人才地图一般都是猎头公司或者大企业才使用，那么对于我们普通企业的HR来说，我们应如何正确理解人才库和人才地图呢？又该如何搭建构成，合理实施运用呢？

很多HR如果不做招聘这块，可能会觉得人才库和人才地图很陌生、很高大上。为了便于大家理解我后面的一些观点，先简单为大家解释一下这两个词是什么意思。

首先说说人才库，其实就是人才蓄水池。之前说过，企业经营是一个可持续性的过程，但是具体岗位上的某个人员可能是因为升职、跳槽、退休或者被降职等各种原因，流动在所难免。虽然有句老话，“地球离了谁都能转”，但越重要的岗位人员变动，对企业的持续经营过程就越大。这种阵痛对于规模越小、模式越单一的企业来说，一是频率会越高，二是影响会越大，有时候甚至是致命的。所以说，为了降低类似影响，对于重要的岗位，就需要有人才备用方案，这就好比一个库存仓库，万一门面上的人才流动了，仓库里能够及时把备份拿出来换上。

再说说人才地图，也就是所谓的Talents Mapping，它其实最初是咨询公司和猎头公司在人才库理念上细化的一个工具和方法论。它的好处是，把人才库这个粗疏的理念通过西方管理科学的方法论进行分解，细化到一些可以具体落实的管理行为。人才地图会引导你思考以下一些问题：比如，公司的人员配置，保障现有业务经营存在哪些问题?如果公司开展一项新业务，哪些人才可以复用到新部门？某个具体岗位的人才缺失时，谁能够立刻补上去?如果某个具体岗位需要外招，我们合适的候选人应该具备哪些背景和能力？我们公司的目标候选人在哪里？对他们来说，招聘吸引力在哪里？薪酬、事业发展、氛围还是品牌？我们是否已经有了合适的搭线人？公司内部的高潜力人才有哪些，谁是需要保留、谁是需要培养的？哪些人才成熟度还差一些，他们差距在哪些方向？所以说，人才地图现在已经不仅仅是个发现和盘点人才的工具，它更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。

吉姆·柯林斯的管理学著作《从优秀到卓越》中提出了“先人后事”的理念。他认为，企业首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。而联想原董事长柳传志也有过类似的管理名言“搭班子、定战略、带队伍”。理想状态下，人才地图以岗位为基点，视人才为附庸流动物，通过备件管理的概念，能够自动保障经营的可持续性。

从某种意义上来说，人才库所有企业都有，差别就是有些可能零散地存在老板和高管的脑子里；而人才地图就是在人才库理念下开发的一套系统工具，把一切落在纸上。

最初提出使用人才地图的是一些管理咨询和猎头公司。其实，这一工具在不同领域可以帮助企业实现精细化管理。最常见的做法就是用来从人才和组织能力的角度分析市场竞争对手，制定挖角策略。最近特斯拉诉讼小鹏汽车开放所有自动驾驶的研发代码，就是因为它们认为自己原来的员工曹光植被挖角，帮助小鹏在新领域获得了优势。类似的例子还包括多年前万科著名的“海盗计划”。其实，现在很多中小互联网公司都希望招聘的成熟人才具有大厂背景，也是类似的应用，只不过做法比较低端罢了。

人才地图还可以用来对内进行组织管理。常用的就是人才九宫格盘点，圆桌人才测评会议，岗位继任和梯队计划等。以下简述一下最常见的人才盘点步骤：
1、立项并成立实施组织
2、明确核心岗位、盘点对象和流程步骤
3、人才对象的盘点和发展力评估
4、制定人才发展计划。
项目要通过对在岗人员以往工作业绩情况的梳理，并从专业素质、工作能力、心理素质、职业素质等几个方面，对人才进行评估，明确其能力现状，对标目标岗位的要求，挖掘其优点与能力差距，帮助员工明确下一步发展的内容。

所以说，HR可以把人才地图应用于管理的各个方面，因为目前管理的主流思想就是“人岗匹配、人走岗不断”。但并不是意味着HR就可以把我以上所述的项目都在企业内部做上一遍。还是那句老话“所有的管理行为都是有成本的”。这里的成本还需要三方面来看：

第一方面实施项目需要花费相关方的时间精力，如果委托第三方还有财务费用；

第二方面在目前人员流动较高的情况下，人才盘点是有时效性的；两年前的盘点结果，可能目标人员对象变了一大半，更谈不上效果；

第三方面人才盘点会影响员工的期望。人才不是货物，它不会安安静静地躺在仓库等着自己的机会到来。而在目前职位金字塔占主流的组织结构中，人才大面积无法全面发挥作用，也是现实。人才盘点项目实施不好，也可能造成高潜人才的主动离职或者降低内部协同。

HR就是和人打交道，所以还是要学习了解人性。在此向大家推荐儒家的十六字箴言，“人心惟危,道心惟微,惟精惟一,允执厥中”。我觉得完全可以应用到我们所有的管理场景。换句话说，HR实施人才地图等相关项目需要具体分析，主要可以基于以下三个方面的场景：

短期内能解决问题，场景推动。比如公司想做AI新业务，这时候就是立项的好时机。
潜在的组织收益大于成本。成本刚才已经跟各位分析得很清楚，至于具体的需求收益可以具体评估。比如企业岗位普遍出现不胜任的情况下，就抓紧推动，选拔出一批新人。
打造低成本、持续完善的项目框架。关于人才地图，有些具体项目的影响和成本都是比较小的，这些事情可以平时持续去做。比如建立自己的官网人才搜集渠道、目标招聘对象的库存激活、营造与潜在候选人的关系、对标招聘人群的待遇信息搜集和持续分析、内部员工的绩效档案建立和数据分析、预设培养、成长和发展通道并且不断透明化相关要求等。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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全部评论(31) 我参与的评论

30楼喜羊羊49045

现在很多中小互联网公司都希望招聘的成熟人才具有大厂背景，也是类似的应用，只不过做法比较低端罢了。

2020-05-28 15:54:06 回复赞(10)

29楼毅行

谢谢分享！

2020-05-08 18:13:18 回复赞(0)

28楼陈伟19940423

现在很多中小互联网公司都希望招聘的成熟人才具有大厂背景，也是类似的应用，只不过做法比较低端罢了。

2020-05-08 11:21:59 回复赞(1)

27楼 ta1shuo

人才地图这一工具在不同领域可以帮助企业实现精细化管理。

2020-05-08 11:21:31 回复赞(0)

26楼 Cuckoo111

人才地图还可以用来对内进行组织管理。

2020-05-08 11:15:33 回复赞(0)

25楼丶信念

2020-05-08 11:15:02 回复赞(0)

24楼黄小格

理想状态下，人才地图以岗位为基点，视人才为附庸流动物，通过备件管理的概念，能够自动保障经营的可持续性。

2020-05-08 11:14:45 回复赞(0)

23楼 candy123456

人才地图现在已经不仅仅是个发现和盘点人才的工具，它更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。

2020-05-08 11:14:22 回复赞(0)

22楼 123321qaz

人才地图最初是咨询公司和猎头公司在人才库理念上细化的一个工具和方法论。

2020-05-08 11:14:03 回复赞(0)

21楼小隆女

为了降低类似影响，对于重要的岗位，就需要有人才备用方案。

2020-05-08 11:13:41 回复赞(0)

20楼不爱学习

人才库，其实就是人才蓄水池。之前说过，企业经营是一个可持续性的过程，但是具体岗位上的某个人员可能是因为升职、跳槽、退休或者被降职等各种原因，流动在所难免。

2020-05-08 11:13:28 回复赞(0)

19楼荣村大队东北队

企业的相通点有且仅有是一个组织形式，不同的是各自的产品和方向，从而衍生不同的各类人力需求。人才库不必每个企业都要有，人才地图也不必都去绘制。通常到了至少200人以上体量的，就可以去走这个路子，在这当中，投入以及相对应的前期人才战略制定是必不可少的。否则就会是缺粮以及乱走的情形。人才很重要，人才发展促进组织也很重要。但大前提是企业的战略需要。

2020-05-08 10:25:46 回复赞(0)

18楼阿童木33044

打卡学习

2020-05-08 10:13:07 回复赞(0)

17楼兮溯流光

鄙人11年的中年HR内人士。首先，企业的相通点有且仅有是一个组织形式，不同的是各自的产品和方向，从而衍生不同的各类人力需求。人才库不必每个企业都要有，人才地图也不必都去绘制。通常到了至少200人以上体量的，就可以去走这个路子，在这当中，投入以及相对应的前期人才战略制定是必不可少的。否则就会是缺粮以及乱走的情形。人才很重要，人才发展促进组织也很重要。但大前提是企业的战略需要。

2020-05-08 09:42:30 回复赞(12)