情景面试是结构化面试的一种，是信度较高的一种面试方法。情景模拟是将应聘者安排在模拟的工作环境之中，让应聘者根据担任的职务，处理或解决一些工作中的“现实”问题，通过观察应聘者问题处理过程中的行为表现及问题处理结果，判断应聘者的工作胜任能力，如人际交往能力、事务处理能力等。
最常见的情景面试方法有无领导小组讨论法和文件筐测验法。
其中，无领导小组讨论法更适合现场集体面试；基于对应聘者往返路途考虑或者谨慎选才考量，或者在疫情特殊时期减少面对交流等需要，可以选用文件筐测验法进行网络远程面试，即可以以提交的文件筐测验回答内容为参考，进行一对一的音频或视频交谈。
基于评价中心技术的“情景性”特性，决定了其具体测评的形式，所以，宽泛点儿说，包括无领导小组讨论和文件筐测试在内，案例分析、管理游戏、角色扮演等，都属于情景面试。所以，较之于一般面试，这些面试方法的信度、效度更高，当然操练起来也更有难度，尤其是想鉴别出多次参加过情景面试的“面霸”来说，更需要HR小伙伴的持续修炼和案例积累。
针对上周我们一起学习的“行为面试法”，我发了文章《阅人无数需时间积淀，火眼金睛是博弈修炼》，各位读者小伙伴可以提前阅读后，比较着看这篇文章，可能产生对比效应，发现相同点与不同展现模式！
（一）无领导小组讨论的运用
无领导小组讨论是一种情景模拟的测评方法，指一组无具体负责人的应聘者在一定时间（1小时左右）内，围绕给定的问题或在既定的背景之下展开讨论，并得出小组意见；以此来评价应聘者各方面的能力、个性特点及风格，为人事决策提供可行的依据。
（1）编制无领导小组讨论的题目，如下图1所示：
（2）无领导小组讨论的实施流程，如下表1所示：
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阶段
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过程指引
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时间要求
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准备阶段
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（1）工作人员提前进场，检查材料和物品准备情况
（2）组织应聘者入场报到，确认身份、自选座位、关闭通讯工具
（3）测评人员发放试题并且宣读指导语，组织应聘者了解试题的内容、要求和作答步骤，并列出发言提纲
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约5分钟
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阐述阶段
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应聘者根据发言提纲轮流阐述自己的观点，此阶段不进行讨论
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约5分钟
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讨论阶段
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（1）主持人宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标
（2）应聘者深入阐述个人观点，相互讨论或对别人的观点提出不同的意见或建议
（3）测评人员需按照要求对小组讨论的情况进行观察和记录，不要参加提问、讨论或者回答应聘者的任何问题，避免给出暗示
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约30分钟
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总结汇报阶段
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（1）讨论结束后，要求应聘者在15分钟内总结讨论的结果及结论，形成书面报告
（2）推荐或自荐一人向测评人员汇报，其他人可以补充，时间控制在5分钟左右
（3）汇报完后，讨论结束，所有应聘者撤离现场
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约20分钟
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（3）无领导小组讨论评分表的设计，如下表2所示：
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测评指标
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定义
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级别
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行为表现
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应聘者甲
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应聘者乙
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应聘者
……
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沟通能力
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正确倾听他人意见、理解其观点，并作出适当反应
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1级
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1．讨论过程中不善于抓住讨论的中心议题
2．表达自己的观点不够简洁、清晰
3．讨论中以自我为中心，缺乏对他人应有的尊重
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2级
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1．能以开放、真诚的方式接受别人观点
2．能用清楚的理由和事实表达主要观点
3．尊重他人，倾听别人的观点和意见，并适时给予反馈
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3级
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1．语言清晰简洁，切中要害
2．能调整自己的语言及表达方式，以取得他人的认同
3．善于运用目光和手势，并能主动打破僵局
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表达能力
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通过口头方式能够清晰、准确表达自己的观点
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1级
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1．表达基本清楚，能说清楚大概意思
2．交流过程中思路不甚清晰，容易引起误解
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2级
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1．表达条理清晰，意思明了
2．交流过程中思路清晰，使他人能准确理解
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3级
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1．表达言简意赅，准确有效
2．语言具有亲和力，容易引起共鸣
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团队合作
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能与团队成员亲密配合，共同完成工作任务
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1级
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1．有一定的合作意识，但实际行动上稍有欠缺
2．基本能够融入小组讨论当中
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2级
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1．合作意识较强，能够做到以小组利益为重
2．有自己独立的意见，但必要时会妥协
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3级
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1．合作意识很强，能主动为他人提供帮助
2．能及时发现小组讨论中的障碍，并采取有效措施将其化解
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人际影响力
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说服或影响他人接受某一观点，达成一致意见
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1级
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1．能通过陈述事实或理由，以理服人
2．运用相关论据说服他人支持自己观点
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2级
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1．倾听他人观点，强调共同点来说服他人
2．预期他人反应，并说明适当理由加以应对
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3级
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1．与他人结成联盟，构成影响其余成员的有利形势
2．能创造“多赢”的解决方案，把大家意见引向一致
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分析能力
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收集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源解决问题
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1级
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1．能觉察到因果联系，得出可能的解决方案
2．能对相关信息作出简单判断
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2级
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1．透过表面现象寻找问题根源
2．分析问题各因素间的联系，拟定解决方案
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3级
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1．对复杂且涉及多方面关系的问题进行分析
2．对由多方面因素决定的问题给出合理答案
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（二）文件筐测试的运用
文件筐测试，又称为公文处理测试，是一种情景模拟测试法。文件筐测试，是赋予应聘者某种角色，并为其提供一些其所应聘的岗位需经常处理的文件和资料，要求应聘者在规定时间内完成这些文件的处理工作。应聘者在处理文件（报告、请示、预算、方案、计划、信函、批复等）时，也应向面试人员说明处理的原则和理由，面试人员根据应聘者的处理方式及效果，按照一定的评价维度和标准，对应聘者进行评价。
在实践中，文件筐测试主要是从业务角度和技能角度对管理人员进行测试，主要考察应聘者的授权、控制、计划、分析、判断、决策等能力，以及对工作环境的理解及敏感程度，从而帮助企业选拔优秀的管理人才。
1.文件筐测试题目编制
应注意题目要源于实际、难度适中、注意保密三点内容，如下图2所示：
2.文件筐测试操作流程
分为两个阶段九个步骤，如下图3所示：
3.文件筐测试评分的设计
如下表3所示：
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姓名
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年龄
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应聘职位
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应聘部门
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评估要素
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要素内容
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满分
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实际得分
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备注
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计划组织能力
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处理问题是否有条理、处理是否得当
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15
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分析解决问题能力
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是否善于发现问题并从中获得有用的信息并快速采取有效的措施解决问题
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15
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决策能力
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处理问题是否果断、合理
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20
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授权
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是否恰当的给下属授权
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25
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协调沟通能力
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是否有效的化解分歧并达成一致意见
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10
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控制统筹能力
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是否分清事情的轻重缓急并全面的掌控
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15
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总体评价
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签字：
日期： 年 月 日
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4.文件筐测试案例分析
(1)刘××综合成绩一览表，如下表4所示：
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姓名
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性别
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年龄
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学历
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专业
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应聘职位
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测评成绩
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排名
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刘××
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男
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35
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硕士
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企业管理
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人力资源部经理
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85
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2
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(2)刘××单项素质测评成绩一览表，如下表5所示：
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姓名
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刘××
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测评要素
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成绩
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排名
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计划组织能力
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13
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3
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分析解决问题能力
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13
|
2
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决策能力
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18
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1
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授权
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21
|
2
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协调沟通能力
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8
|
1
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控制统筹能力
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12
|
2
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(3)这里的测试主要考察的是应聘者的管理素质，因此，围绕管理素质这一要素，将其设定了6个细化的测评要素。
下面就刘先生在各个测评要素中的表现分别作一个简单的解析：
A.计划组织能力：有较强的规划能力，并有明确的目标，但未对计划的可行性作出全盘的考虑；
B.分析解决问题能力：能快速准确地找出问题的关键，并能针对所面临的问题提出切实可行的方案；
C.决策能力：能在有一定外界干扰的情况下冷静的作出应对决策且快速执行；
D.授权：能较好的协调周围的资源，但给予下属的权限有点谨慎；
E.协调沟通能力：能较好地与其他人员沟通；
F.控制统筹能力：有战略眼光，能从事物的全局出发，但在计划实施过程中，考虑的不太周全，因此，对以后的监控工作增加了一定的难度。
总体上来说，刘先生的管理素质良好，凭借杂实的专业知识和丰富的管理经验，在这一轮面试中的表现不错。
（三）案例分析的运用
案例分析题是向应聘者提供一段背景资料，然后提出问题，在问题中要求应聘者阅读分析给定的资料，依据一定的理论知识，或做出决策，或作出评价，或提出具体的解决问题的方法或意见等。
案例分析题属于综合性较强的题目类型，考察的是高层次的认知目标。
它不仅能考察应聘者了解知识的程度，而且能考察应聘者理解、运用知识的能力，更重要的是它能考察应聘者综合、分析、评价方面的能力。因此，案例分析是区分度很高的题目类型。
（四）管理游戏的运用
管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，通常采用小组形式进行，数名应聘者（通常6-10人）组合成一个小组，就给定的材料、工具共同完成一项游戏任务，并在任务结束后就某一主题进行讨论交流。
在游戏中，每个小组成员各被分配一定的任务，有的游戏还规定了小组成员的角色，不同的角色权限不同，但不管处于什么角色，要完成任务，所有的成员都必须合作；在游戏的过程中，测评者通过观察应聘者在游戏中的行为表现，对预先设计好的某些能力与素质指标进行评价。
（五）角色扮演的运用
角色扮演是一种情景模拟测评法，通常的做法是选取和应聘者的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演应聘者的客户、上级、同事、下属等角色。
在这种活动中，评委设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。
评委通过对应聘者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评评价应聘者是否具备某些素质特征以及个人在模拟的情景中的行为表现与组织预期的行为模式、与担任职位角色规范之间的吻合程度，来预测应聘者的个性特征与工作情景间的和谐统一。
如果是现场面试，情景的设计要把握好六大关键：
1.情景相似性
相似性要求设计情景与招聘职位的工作实际相似，表现在素质、内容与条件的相似性。
2.情景典型性
（1）模拟情境是被试任职工作中最主要、最关键的内容；
（2）将实际工作中最具代表性的情形集中在一起，是本来不同时间、不同情形下的事情集中在一起的情景设计。
3.情景逼真性
（1）是设计的情景在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面须与实际相仿；
（2）逼真和真实存在一定距离，所设计的情景是根据一定工作原型与生活规律经过加工创造的情景。这些情景源于工作实践、受时间规律的制约和限制，是一种相对的真实，而并非绝对意义上的真实，是现实的写照，而不是现实的照摄。
4.主题突出
（1）情景设计要使应聘者的行为活动围绕一根主线进行，突出表现所测评的素质，不要让一些不相干或相干不大的细节浪费了宝贵的测评时间；
（2）情景设计所要考评的应聘者素质是主次分明，有章有序的。
5.难度适当
（1）立意高，情景设计立意要从素质的宏观结构与深层内涵出发，根基要深，使情景模拟的每一步有根有据，可以考察较复杂的素质；
（2）开口小，情景设计问题开口要小，要求上有一定的弹性；
（3）挖掘深，情景设计要看似容易深入难，不同水平的应聘者都能有所领悟、有所表现。
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54楼 摩卡多
打卡学习了
53楼 摩卡多
打卡学习了
52楼 霓漫天81798
打卡学习
51楼 可爱的龙眼
讲的非常的详细和完整，学习
50楼 进击的橙子
打卡学习
49楼 pzy9625
打卡学习了
王胜会卷毛老师
@pzy9625：打卡，点赞
48楼 霞思海想
情景面试，就是通过对岗位要求的分析，根据岗位可能涉及到的工作，设计出一系列的问题，并给出一个供参考的答案。然后，对面试该岗位的所有面试者，都提出该问题，并按照参考答案，对面试者的回答做评价的一种面试方法。情景面试的种类非常多。我们常见的无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等，都属于此类。
学习啦
王胜会卷毛老师
@小李霞：关注了！后续各种方法都在工作实践中针对不同岗位选择适用吧
47楼 珊瑚绒
很赞
王胜会卷毛老师
@珊瑚绒：很赞！实践
46楼 janewu
学习
45楼 布齐贝拉
无领导小组讨论也是压力面试的一种，对于需要选拔抗压性人才，在面试的过程中传导压力，是一种不错的方式。
44楼 布齐贝拉
无领导小组讨论也是压力面试的一种，对于需要选拔抗压性人才，在面试的过程中传导压力，是一种不错的方式。
王胜会卷毛老师
@布齐贝拉：点赞！毕竟是一种不太容易伪装的现场表现
43楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 设计的运用精典。感谢胜会老师分享
王胜会卷毛老师
@阿东1976刘世东：谢谢阿东老师的关注与鼓励！
42楼 evasi0428
不管是情景模拟还是行为面试 核心目的都是短时间内考察应聘者的岗位胜任力。因此，基于目标 在有效控制面试结果的信度和效度上下功夫即可。不拘泥于哪一种方式的灵活运用最为重要。(⁎⁍̴̛ᴗ⁍̴̛⁎)
王胜会卷毛老师
@evasi0428：总结的好！点赞
41楼 徐某人哈哈哈
已打卡学习
40楼 羊贰
谢谢老师
39楼 麒麟日记
非常有帮助，谢谢分享！
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