降薪未必不可用，冷静思考才会久

        降薪接受offer并不是什么稀奇的事情，我也有过这样的经历。但降薪不是盲目，可能是一种对形势分析后理智判断、或者是在“鱼和熊掌不可兼得” 之间做了一个抉择、或者又是一种以长期的眼光看待问题的思维，但绝对不能是权宜之计、委曲求全。

一、追求“先低后高”

        （一）曾经遇到过一些面试者，因为之前公司的薪酬水平比应聘的企业薪酬水平要高，为了能够加入企业，他讲出了下列理由：

        1、公司薪酬体系不会因为他一个人而打破，降薪加入是必然的。

        2、对应聘企业的前景很看好，公司发展很稳定，这点让他很有安全感。他相信从长期来看，他的薪酬能够得到明显的提升。

        （二）如果是这样的理由，我们就要进一步核实

        1、他判断公司前景好的具体理由是什么？

        2、他有没有可能有比我们公司好的去处？

        （三）分析后判断

        1、如果对方看好我们公司前景的理由非常充分、分析得头头是道，对方肯定是做足了功课。虽然，还存在一定的风险，但我们还是可以值得一试，当年蔡崇信降薪加入阿里巴巴也是看中了发展前景。只是，我们还是要冷静分析：我们公司的加薪体系能不能实现2、3年之后，给该应聘者明显加薪，而超过他降薪之前的水平？如果这名候选人不管表现再怎么好，我们都难以实现，那就要慎用了。

        2、如果面试下来觉得对方还可以，但我们的薪酬根本没有竞争力，而且，对方阐述我公司发展前景好的理由也是有些惨白的。那么，我们就要当心了，这个人有可能是暂时找不到工作的权宜之计。

        说明：这种情况下，如果录用的话，降薪也要有个度，除非我们的薪酬已经处于市场中等水平或以上了，否则，我们降薪最好不要低于市场中位数水平（仅供参考），以免候选人心理落差太大，而造成“出尔反尔”或者“权宜之计”等情形。

二、“鱼和熊掌”之间抉择

        （一）案例：人生往往是不完美的，有时候确实是“鱼和熊掌不可兼得”。曾经面试一名资深的技术工程师，40多岁。之前一直在离家比较远的地方工作，每周只能回家一次，有时候加班多的话，两、三周才能回家一次。现在女儿已经上初中，他想多陪陪女儿，他深情地说：“以后女儿嫁出去之后，我想多陪陪她都难了”。找了一段时间工作，发现离家近的工作机会很少，好不容易找到了我们公司，他愿意降薪加入。只是有一个愿望，平时加班没有问题，但周六和周日加班是不是可以尽量少一些？

        （二）对于这样的候选人，我们要思考

        1、在与其他应聘者相比，这个人是否更加好一些？

        2、能否满足他的条件？满足条件会不会影响工作？

        3、他的理由可信度有多高（通过背景调查了解一下）？

        如果所有的问题答案都是“YES”，那这个人倒是可以用的。

        （三）对于离家近、照顾家庭的候选人，我们有时候还需要判断

        1、候选人找离家近的其他工作，薪酬明显高于我们的可能性大不大？

        上招聘网看看，同类岗位的招聘量和薪酬，如果我们有人力资源工作者的人脉，则也可以咨询一下。

        2、有些候选人想找一个安逸一点的工作，但公司是不是可以让这个岗位有安逸的职业观？

三、因为“心有余而力不足”而重新抉择

        有些人曾经拿过一段时间的高薪，或者曾经在知名企业享受好的待遇，然而，残酷的现实让他感受到：“他没有能力或精力去拿这个高薪，他的辉煌只属于过去”。他们已经彻底想明白了，这样的人到底用不用呢？

        对大部分人来说，金钱仍然是一个重要的因素，超越了金钱的人毕竟还是少数。对于降薪加入的人来说，时间可能会让他有落差感。除非我们判断这个人已经超越了对金钱的追求，或者，我们确实有满足他的需求之处。

        （一）在金钱和身体之间抉择

        1、因为高薪下的高强度而心力憔悴

        曾经招聘了一个在知名企业工作的总监，在某个大城市有几套房子，除了房产之外，理财的资金也是七位数。以前天天加班到深夜，他的身体吃不下了，本来飘逸的头发也变成了秃顶。他就想找一个略微轻松和自由一些的工作，只是不要荒废自己的专长就行。

        2、符合候选人需求

        （1）这么候选人明确表示：“金钱对他的诱惑已经不大，他也找了几家企业面谈，薪酬都不错，但工作强度还是比较大。他比较倾向于做参谋之类的工作，因为，他想略微轻松一点、压力小一点”。

        （2）他的条件比较符合我们总裁助理（偏向部分领域，并非企业全面管理）的职位，但我们的薪酬和知名企业相比，还是明显要低的。经过考虑之后，我们录用了这个人，已经过去几年了，这个人一直表现不错，也比较稳定。

        （二）明知能力配不上现在的薪酬

        有些人是有自知之明的，特别是在经历过一些刻苦铭心的挫折之后，这种自知之明就被彻底激活了。曾经有一个认识的生产经理，因为不满足现有的薪酬，跳槽到了一家企业，薪酬自然明显要提高了。但高薪并不是不劳而获，高薪有时候伴随着高要求。

        几个月后，这名生产经理在经历无数次痛苦之后，终于败阵了下来，又踏上了找工作之路。他的运气还不错，不久之后，又找了一个薪酬还不错的企业。不幸的是，几个月之后，又败阵了下来。

深受打击的他，再次踏上了求职之路，这次求职有些艰难，因为，他不敢隐瞒两次短暂的就职经历，这个经历，很多公司都会介意。

        好在天无绝人之路，几个月后，他找了一家相对小一些的企业，薪酬也回到了第一次跳槽前的水平。痛苦之后的来之不易，让他格外珍惜。现在已经过去三年多了，他还一直做着，不敢再跳槽了，也许是“一朝被蛇咬十年怕井绳”的缘故吧。

        不过，话又说回来了，这样背景的人，大部分HR可能都不给面试的机会，因为，最近两次跳槽太频繁了。

四、长时间找不到工作

        曾经有一个应聘者，3个多月没找到工作，他表示：“现在就业形势太严峻了，所以，只要能找到一个效益还算可以的企业，降薪他已经完全可以接受了”。

        这样的回答，我们需要作出下列判断

        （一）这个人能够接受的工作区域范围内，招聘该岗位的有多少？

        1、假设我们上招聘网一看，一共有100多家企业在招聘这样的岗位，我们的薪酬最多也是中等水平，  那么，问题来了。我们的测评出了问题？还是，这个人能力有问题，怎么就找不到合适的工作呢？这种情况下，还是要慎用。当然，如果我们对我们的测评系统很自信，那就另当别论了。

        2、如果，我们发现确实招聘的企业很少，只有个位数（当然，一般情况下可能性不大）

        （1）我们的薪酬处于中位数，而且，这个岗位就算经济好的时候，区域范围内的招聘企业也不多，那么这个人可以考虑用一下。

        （2）我们的薪酬是偏低的，这种情况下，长痛不如短痛，还是不用的好，除非我们有理由证明，我们有其他地方吸引这名候选人。

五、不管有多少个明天？

        （一）稳定未必是关键？

        曾经有一个认识的老板和说：“我找有些岗位的时候，稳定性不是我重要考虑的因素，比如：生产副总、供应链副总等”。

        我很诧异：“为什么？”

        （二）不敢苟同的理论

        1、这个老板说：“像营销副总、研发副总，必须要稳定，因为他们掌握了我们公司的关键绩效和核心盈利能力。营销副总万一不稳定，客户资源可能被他带走。研发副总掌握了核心技术，而且，主导着公司的研发命脉，如果离职的话，就算我可以竞业限制两年，但两年之后，我们还是有很大的风险”。

        2、这个老板接着说：“生产副总和供应链副总主要是带来改善和创新，我要用他们脑子里的东西，他们下面几个部门负责人都很稳定，而且，日常运营根本没有问题。既然我要用他们脑子里的东西，那么，稳定就不是一个关键因素，真才实学才是最重要，当然，能够稳定会更好一些，一、两个月就离职对企业肯定是伤害，至少要做个大半年吧。不过，这些人太稳定或许也不好，如果他们学习能力不强的话，脑子里的东西可能两、三年就用完了吧”。

        （三）已经知道了不稳定因素，那就要慎用：如果我们找不到候选人降薪的理由，那么还是要慎用，除非我们不考虑员工稳定性这个因素。

六、结束语

        1、降薪的候选人，如果要用，职业素养一定要好好评估一下，毕竟，降薪加入是存在一定的不确定因素的，我们不能让不确定因素“雪上加霜”。

        2、降薪的候选人到底能不能录用，没有标准答案，只有参考答案。需要我们多问几个“为什么”，一追到底，只有知道了真正的原因，才能更加有利于我们做出判断。挡住一个人其实很简单，有时候都不需要理由，但如果录用一个人却不那么简单，需要我们在“为什么OK”和“为什么NO”之间来回思考。

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