组织绩效系列分享（六）丨企业如何科学配置和整合人才资源，用最恰当的人做恰当的事？

作者李正治更新于：2020-03-20 13:24 983

先不说企业，我们来谈一谈个人。

生活中很多人想成为更好的自己，对个人来讲，发现自己的优势与优势在一起，就是与最好的自己在一起。但我们有时候，就连我们自己也很难发现自己的优势和才能，我们来看看下面的问题。

如果公司里有员工小孩生病了，需要请一天假，你脑子里首先想到的是什么？

有两个选项，选项1孩子生病严重吗？选项2工作谁来替他干呢？

思考一下。

如果你大脑里首先想的是”孩子生病严重吗”？或许就有关爱的才干，去做一些客户服务，甚至处理客户投诉这样的事情，也许更能发挥你的优势；

如果你的大脑里首先想的是”她请假了，谁来接替他的工作”？或许你就有统筹的才干，以及活动组织统筹安排上的事情，也许就能发挥你的优势。

再来看，你是否经常有下列行为发生？

第1、你开车的时候是不是总是与他人一较高低，前面有车就不舒服，总想超车？

第2、你等电梯的时候，是否总是反复按键？提醒电梯里的存在？

第3、你有时候有一个点子，总是迫不及待的开始？

思考一下，以上三个问题，你的答案都是肯定的，八成你有行动的优势，你是一个行动力特别强的人。

这就是我们说的优势。不能简单粗暴的等于我们通常理解的天赋。这里的优势特指一个人惯常的思维和行为模式，从大脑方面开始日积月累，用尽废退的原理，用的多日久长就形成了最顺手的方式，脑细胞之间的轴突发育大概16岁就成型了。

这跟一个人有没有艺术细胞，商业，头脑空间感等等，那样的天赋不是一回事，比如天生对每个领域感兴趣，学的快，甚至无师自通就有很高的境界。有些小孩，电视主题曲已听完，就基本会唱，这就是天赋，天赋真是个好玩的东西。

我们上学的时候都学过卖油翁的故事，有一句话可能大家特别熟悉，唯手熟尔。从我们的思维和行为模式上，形成我们的优势，我个人特别推崇“唯手熟尔” 这样的技能提升方法，就象我们学开车，师傅总是要教你，当你看到前面有障碍物的时候，你的右脚自然地就要移动到刹车上，若形成本能反应，基本上你就获得了这项基本技能。由此也可以说我们的优势是通过我们不断增加的使用频率，用尽废退的方式来起到关键作用的，所以俗称，情不自禁的使用加全情忘我的投入就可以获得轻而易举的成功。

盖洛普的研究还发现，每天工作中能用到优势才干的人，绩效和职业幸福感都远远高于用没有用到优势才干的人。得出的数据是：

敬业度比其他人高出6倍

聚焦优势的团队，在工作效率高出12.5%

收到优势反馈的团队，盈利能力高出8.9%

这也是那么多人和那么多组织特别关心，如何发挥优势？如何帮助人发现优势的原因所在。

发现自己优势的方法

发现优势需要测评，但也不仅仅依赖测评，有些人还需要借助亲友的评价来认识自己，可以问在你眼中我是怎样的人，我做过哪些事让你印象深刻，为什么？如果用这三个积极正向的词来形容我，你会说什么等等，也就是求求别人夸夸我，这些都是发现自我优势的第一步。

第2步是列出自己优势中比较靠前的维度，进行分析，然后去实践，选择那些能够发挥自己优势的岗位，你的绩效和职业幸福感就会大大提高。

如果测评发现，一个人的优势落在战略和影响上，关系削弱，执行见底，你几乎可以看到这个人的画像，思维敏捷，有战略高度，乐意学习想法，很多有三种性，自带光环，雷厉风行，标准很高，善意营造乐观的氛围，会是个很有魅力的领导，但如果他做具体的执行工作，比如会计出纳，那就简直要命了。

单看优势不能说明任何问题，要结合岗位要求。只有对标岗位能力需求，从组织层面上讲才可以适才适用，所以，重要的事说三遍，不对标岗位要求的才干梳理和能力都是耍流氓。

岗位能力需要建立岗位素质也称为岗位能力模型，这是选对人的基本。企业可以根据不同的维度来定义岗位的素质，这也是一项基础工作。对于管理者来讲，我们选定了，个人能力管理能力与综合素养等4个维度，12个因子来评估管理者的能力。

选择这些因子来构成我们胜任模型，是人的潜能冰山理论，冰山上能看得见的部分是知识和技能，这是表象的，支撑这些表上的也就支撑这些行为的，其实是冰山以下的部分，它是潜在的，包括我们的价值观，个性特质，自我认知，性格，内驱力以及动机。冰山以下的部分是支撑我们持续行动的内在动力，但是确实不比人容易发现，所以通过岗位素质与胜任力模型，来反映他的内在内驱力，从而发现员工的优势。

所以对于一个员工来讲，可以通过胜任力模型来检查自己优势是否匹配，对于企业来讲，胜任力模型是延伸我们判断力，识别人才的常备工具，通过这种模型的应用测评，实现人岗匹配的最佳配合。

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