不管采取哪种面试方式,我们都要梳理我们的用人条件,详细编制我们的《任职资格说明书》,我们可以思考一下,在我们企业内是不是存在下列用人条件的困惑:
1、用人条件模糊。
2、用人条件随意变化。
3、用人条件太多,抓不到重点。
4、漏掉关键用人条件。
一、识别关键特质
我们要知道,条件越多越难招聘,条件越多、企业付出的成本也越高,所以,我们要找出关键特质,做一些取舍,关键特质识别原则:
(一)素质(能力)形成的难易程度:比如:我们要找一个驾驶员,那么不会开车的当然不行,但如果我们要找一个文员,PPT运用不是很熟练。不过,PPT学习一个月基本上可以熟练了,如果我们把这个作为关键特质,那么我们会挡掉很多候选人。
(二)培养时间短、培养成本低:部门内其他岗位可以带新人,带新人不会明显影响老员工的工作,且在几个月(比如:两个月内),新人可以基本掌握。
(三)持续使用价值:比如:某个岗位需要使用英语,但其实很少使用,半个月或一个月可能会碰到一次,公司会英语的其他岗位人员完全可以协助解决。除非后续使用频率增加,否则,我们未必要把这项条件作为关键特质,因为,具备这个条件的人,薪酬要求是比较高的。当然,如果我们能在同等薪酬下找到符合条件的人,那当然是何乐而不为。
二、行为面试简介及注意事项
(一)定义:源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”,即:应聘者过去是怎么干的、干得怎么样?
(二)主要方法:SATR追问法、5W1H追问法等,有关概念性内容,百度百科中有详细的阐述
(三)注意事项
1、单一的问题测试某一项能力、素养是有很大风险的,所以,我们一般都会用2、3个问题甚至更多。当几个问题都能发现应聘者存在问题,那么我们就可以断定应聘者该项能力、素养存在问题了。
2、只要我们的提问的目的没有达到,就应变换方式或问题不断地提问,直到能得出测评的判断结果。
3、要有耐心:面试存在一定的不确定性,候选人在面试中出现一、两个不如意的地方,不要急着否定,可以进一步询问证实。
4、不要草率:面试需要一定的时间(至少30分钟以上),请尽量不要太早结束,面试官的任何一次草率收场的行为,都会给应聘者留下不好的印象,或许,我们还会因此将原本优秀的人才挡之门外。
5、任何面试测评都不可能100%准确,要重视面试检讨工作,定期分析面试测评的准确性。
三、行为面试题目要研究“能力、素养”背后的组成要素
我们在设定面试题库前,要研究“能力、素养”背后的组成要素。比如(仅供参考):我们要测试“团队协作”能力,发现团队协作能力由:“1、认识自己的弱点。2、换位思考。3、人际关系”三个最重要的因素组成,那么,我们测评的时候,可以就这三个要素分别提问了。
(一)认识自己的弱点
1、第一个问题:在工作中,你经历的一个有点尴尬的事情,是什么事情?这个问题是铺垫,候选人怎么回答都可以。
2、第二个问题:在工作中,最让你伤心无助的经历是什么?这个问题不能直接问,因为面试直接问伤心无助的问题,过于唐突,要用第一个问题做铺垫。
3、测评要点
一个连自己弱点都不清楚的人,很有可能会不懂装懂,这样的人,团队协作不会好。候选人在表达伤心无助的问题时,应该是他自己面对的困境,否则,候选人可能不能很好地认识自己的弱点。同时,候选人回答问题时,如果是喜悦的,说明这个事情并没有让他刻苦铭心,那么,他认识自身弱点的态度是有些问题的。
(二)换位思考
1、测试题一
(1)问题:在平时工作对接中,你的下属是如何评价你的?你的同事是如何评价你的?
(2)测评要点:如果全是正面的,换位思考能力就有问题,如果回答的很简单,那么换位思考能力也存在一定的问题。
2、测试题二
(1)问题:谈谈你上级领导的工作中存在的一些困难和压力?你有没有协助他缓解压力和困难?如果有,请说明你是怎么协助的?
(2)测评说明:如果连领导的困难和压力都不太清楚,那换位思考能力就有点弱了。
(三)人际关系
1、问题:内部评比先进员工,你的能力很优秀,但另一位表现也不错,且很有影响力的老员工来找你,希望你能投他一票,那么你在公开投票的场合是投给自己还是这么老员工?解释一下具体的原因?
2、测评要点:因为是一名很有影响力的老员工,应该说是在人际关系中比较有分量的任务,想要维系人际关系,投票给该老员工是比较明智的选择,这样更加有利于团队和谐和合作。团队协作能力强的人,有时候会选择一些“吃亏”。
四、行为面试举例
(一)行为面试测评标准事先设定
1、评分时,可以是
(1)符合得5分;有些不符合得4分;明显不符合得2分;大部分不符合得0分。
2、或者是
(2)思路清晰、分析全面,得5分;思路有些不清晰、分析有些不全面,得4分;思路明显不清晰、分析明显不全面,得2分;思路很不清晰、分析很不全面,得0分。
加权得分=得分÷5×权重。
(二)测评积极的面试题举例:积极的人不会畏惧权威和困难,会想办法实现自己的目标。
1、问题一:请讲一下你在工作中遇到困难的案例?你是通过什么方式解决了困难?
2、问题二:你是否有“领导不同意你的意见或方案”的经历?如果有,请介绍一下你当时是怎么应对的。
3、问题三:请评价一下之前的公司和直接上级有什么不足之处?
测评要点:积极的人不会用“差”、“讨厌”、“不好”等负面的词汇(偶然一次除外),积极的人在评论他人时不会出现偏激。
(三) 行为面试测评项目有时要灵活,即:一个面试题目会随着候选人回答的内容,有时候测评点会超出题目原先设定的范围,需要我们能够灵活掌握,这里举一个案例。
1、问题:谈谈你在团队合作中遇到困难的一件事情,你是怎么解决的?
回答:在去年6月份,因为有一个急单,订单量很大,需要采购部加急采购,但我和采购部经理几次沟通后,采购部经理都说来不及采购,让我们生产部想办法压缩生产周期。于是,我和销售部总监沟通,让他出面协调一下,销售总监说正在外面出差,让我自己想办法协调。
问:那后来订单丢掉了吗?
回答:没有。后来我发了微信给总经理,大致意思是,先肯定采购部经理的工作,称对其工作比较认可。他知道采购部处理此次紧急订单难度很大,只是是一个很大的订单,如果丢掉了对公司来说是一个很大的损失。该订单的交期是15天,生产部正常生产周期要12天,最大限度压缩一下要10天,他再想想办法,让生产部办公室文职人员去支援一线一段时间,9天内能完成,这样采购部如果能想办法在6天内采购到位,我们就能顺利完成这个紧急的大单了。
总经理及时找了采购部经理,要求务必想办法在6天内采购到位,后来,问题顺利解决了。再后来,为了防止采购部经理心中有隔阂,我特地到他办公室去了一下,把发微信的前因后果和他解释了一下。
2、测评说明
本来此题是测评团队协作能力的,通过应聘者的回答,他的团队协作能力应该还可以,从他发微信的委婉内容和找采购部经理沟通等环节,可以初步判断他的情商也还可以。
五、结束语
我们在面试过程中,面试方式不应单一,单一的一板斧、威力是有限的,程咬金还三板斧呢。除了行为面试外,我们还可以采取情景面试、笔试、角色扮演、报表分析等多种方式。当然,这要看公司在面试方面能够投入的资源。
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35楼 langyuesadan
这字体 看着确实累眼
34楼 不迁不贰
中意您的文章!
33楼 流苏的裙衣00
感谢分享!
32楼 流苏的裙衣00
感谢分享!
31楼 左小咬
今日最佳
30楼 林牧
#赞赏# 受益匪浅,谢谢刘老师!
刘恒恩
@林牧:感谢林老师鼓励、支持,非常感谢您,抱拳、握手。
29楼 孙悟空21242
很好的资讯,学习了。
28楼 时位客服一
老师有开设相关的课程吗
刘恒恩
@时位客服一:我有一个《中小企业招聘面试》的课程,不过,没有做网课,主要做企业线下内训的。
27楼 孙武83369
总之没有清晰的任职资格后面的流程开展起来就会困难,面试也会没有重点,感谢老师总结的任职资格模糊的四点体现,深有感触
26楼 少校刚刚开始
打卡不容易,且打且珍惜。
25楼 埃厄忒斯13990
写的真好,很落地
24楼 孙武83369
总之没有清晰的任职资格后面的流程开展起来就会困难,面试也会没有重点,感谢老师总结的任职资格模糊的四点体现,深有感触
刘恒恩
@孙武83369:感谢鼓励、支持。
23楼 猪猪11
感谢老师分享
22楼 静月光
简单易懂,已订阅!
21楼 S_1340590277
老师例举的测试面试题对我这个HR小白来说很有帮助!
刘恒恩
@S_1340590277:感谢鼓励、支持。
20楼 hktian
老师的文章很专业,受益匪浅
19楼 闰土年华
分享这篇文章给我同学看看,真的很不错
18楼 多发点
老师的文章很清晰易懂,收藏收藏
17楼 熙哥
我们是招聘人才之前,需要识别关键特质,也就是确定用人需求和人才特点,赞同老师的观点
16楼 神秘人士
确实是这样的
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