内部讲师培训效果差，当然是进行培训喽

作者王胜会卷毛老师更新于：2020-03-19 17:27 38469

内容来自 2020-03-11 打卡话题

我在一家数码公司担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成。为了激励内部讲师，我们对授课老师进行每小时150元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是，讲师授课积极性依然不高，同时，讲师团队的授课水平也有限。面对这种情况，请问我该如何改善，是继续加大激励力度？还是采用别的激励手段，亦或者寻求外部培训的支持，选择那些高性价比的线上课程或者外训课程呢？或者还有哪些好方法，请大家帮忙出出主意。

展开

用“每小时150元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩”等激励内部讲师，“授课积极性依然不高”，同时，“讲师团队的授课水平也有限”，看来培训主管已经明确了问题的症结所在。

是啊！大部分人尤其是讲师都是这样的，“讲师是人来风，听课的学员越多，表现的越好！”“上一次得到了客户学员的赞赏，这一次更卖力气！”

其中，“寻求外部培训的支持，选择那些高性价比的线上课程或者外训课程”，只是权宜之计，或者说企业内部培训体系的一种方式，因为，每家企业都是有培训预算的，新员工入职培训、基本技能培训、师带徒等等都需要内部讲师。

但是，这基于一个前置性的基础：这些讲师有干货，通过一次又一次得到肯定的授课而充满信心，因为人们都愿意做自己擅长的或者得到表扬和肯定的事情。

试想，一次没讲好，还有下次吗？或者说那个讲师本人就产生了抵触心理，也没有了自信心，甚至放弃，觉得自己不适合讲课。

所以，针对“企业内部讲师培训效果差”，我的观点是激励需要，但不是最重要的，也不是前置性的，培训内部讲师才是！也是咱们已经很熟悉的培训培训师TTT(Training the Teacher Trainers)。

然而，要改变“内部讲师培训效果差”，绝不是一蹴而就的，这是一项系统工程，得一步一步来。

当然，先把培训别人的讲师培训合格了，优秀了，才能培训出更优秀的学员！这是第一步，也是最重要的一步，没有这一步，其他如内部讲师激励、晋升或者建企业大学等等，都免谈！

本文从以下三个方面进行分享：

1．从源头抓起：内部讲师的选拔

2．问题与对策：内部讲师的管理

3．培训讲师：课程开发+课件制作+课程讲授

1．从源头抓起：内部讲师的选拔

（1）内部讲师选拔的范围：企业选拔内部讲师，建立内部讲师队伍，首先要明确内部讲师的选拔范围。内部讲师的选拔范围主要从如下表1所示的3个维度进行界定。

内部讲师培训效果差，当然是进行培训喽

（2）内部讲师选拔的标准：企业选拔出合适的内部讲师，有利于提升内部讲师的培训水平，提高培训的质量和效果。企业内部讲师的选拔的标准主要包括如下图1所示的10个方面。

2．问题与对策：内部讲师的管理

（1）内部讲师管理目标分解：企业建立高质、高效的内部讲师队伍应以认清企业内部讲师的管理目标，并对各项目标进行层层分解为前提，内部讲师管理的目标分解具体如下图2所示。

内部讲师培训效果差，当然是进行培训喽

（2）内部讲师管理的问题及解决方法：拥有优秀的内部讲师是企业成功开展培训活动的必要条件之一，因此，大多数企业都非常重视内部讲师的管理。内部讲师管理的主要问题及解决方法具体如下表2所示。

3．培训讲师：课程开发+课件制作+课程讲授

（1）如何开发课程

※课程开发的程序

培训课程开发指的是培训课程开发人员根据培训目标、培训对象需求及培训需求特点的分析，选择和组织课程内容的活动过程。

课程开发的实施分为调查课程需求、拟定课程大纲、制作课程资源、编写课程资料、试讲与课程评估和课程修订与确认6个阶段。其中，调查课程需求阶段是其他五个阶段实施的前提和依据，而且课程需求调查的准确与否，直接关系到课程开发结果的合理性、有效性。

课程开发的程序具体如下图3所示。

内部讲师培训效果差，当然是进行培训喽

其中，第4步“编写课程资料”，本文就是很好的一个参考模板，本文有“5张表+5个图”，这就是一种“企业内部讲师课程开发的模板”，用“图+表说话”可以省大篇大篇的文字表述，还可以呈现一种段落文字体现不出来的逻辑和视觉冲击，最重要的是课程资料中的图形和表格，换一下颜色制作到课件PPT中，就是很好的一个放映片子，更可以提升授课的效果。

※课程开发的问题及解决方法

培训课程是培训的主要依托，因此，培训课程的质量将会直接影响培训效果的好坏。内部讲师在培训开发的过程中，应重点关注3个方面的问题，并寻找出解决问题的方法。

课程开发的问题及解决方法具体如下表3所示。

内部讲师培训效果差，当然是进行培训喽